人力實訓(xùn)：企業(yè)如何辨別招聘中的虛假反應(yīng)

我們經(jīng)常會見到求職者在個人簡歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導(dǎo)讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機構(gòu)幫他們寫個人簡歷，對簡歷進(jìn)行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過程中也存在作假行為，現(xiàn)在市面上有許多關(guān)于求職、應(yīng)聘方面的書籍，指導(dǎo)求職者如何巧妙應(yīng)對招聘方提出的問題。在心理測驗和筆試測驗中也有不同程度的作假行為。總之，在招聘的整個過程中都會存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對這些行為進(jìn)行研究、分析。

對作假行為概念的界定

求職應(yīng)聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分?jǐn)?shù)應(yīng)聘者有意歪曲回答面試問題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應(yīng)聘者可能通過作假來回答面試問題以給面試官留下積極的印象。例如，回答要求描述過去具體行為的問題(請舉例說明某一具體工作或項目經(jīng)常在哪些方面出現(xiàn)問題)，應(yīng)聘者如果沒有這方面的經(jīng)歷，就有可能編造一些不存在的行為。第二，應(yīng)聘者信息的核心部分被加工、處理過，這些信息可能被添加或者去除。如：應(yīng)聘者會以“一個理想個體”的形象或“一個理想職員”形象來回答面試問題，他們有可能夸大與工作相關(guān)的技能或者過去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因為應(yīng)聘者認(rèn)為這些真實信息會降低他們的面試分?jǐn)?shù)或者會產(chǎn)生負(fù)面印象。例如，應(yīng)聘者離開原工作單位可能有很多原因：缺乏晉升機會、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉升機會，應(yīng)聘者有意省去其他原因，是因為這些原因可能會造成負(fù)面影響。另外，信息有可能會被編造，應(yīng)聘者會描述一些可以被證實為錯誤的信息，這等同于說謊、完全非真實的描述。如，應(yīng)聘者稱自己擁有碩士學(xué)位，而實際上他還未畢業(yè)。因此，廣義的作假包含偽裝、隱瞞、夸大、說謊等。

對作假行為的識別與控制

首先，是對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行鑒別。求職者通過對企業(yè)招聘要求仔細(xì)研究和觀察，弄清楚企業(yè)期望招聘什么樣的人才勝任特征與工作經(jīng)歷等情況，然后對自己的簡歷進(jìn)行包裝，寫明自己恰好具有招聘方所要求的素質(zhì)和能力。因此，要對求職者的簡歷進(jìn)行篩選。對那些模糊不清的、容易誤導(dǎo)的信息，要格外注意。不能因為某人曾是一家公司的負(fù)責(zé)人就認(rèn)為他一定具有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，也許那只是一個很小的公司或者是一個個體戶。另外，如果求職者沒有寫明日期或單位等細(xì)節(jié)問題，這也許說明他在掩飾工作經(jīng)驗的不足。如果求職者強調(diào)一些膚淺的事情(如業(yè)余愛好、興趣)，也許他企圖以此來彌補工作經(jīng)驗、技能的缺乏。

第二，對應(yīng)聘者的行為描述進(jìn)行識別。在應(yīng)聘過程中，如果應(yīng)聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過的設(shè)計方案說成是自己做的，或?qū)�別人的行為事例說成是自己的，等等。我們可以通過應(yīng)聘者的語言描述對其識別。(1)應(yīng)聘者所述非�；\統(tǒng)，沒有對本人的具體行為描述。比如“我負(fù)責(zé)聽取客戶投訴，做記錄，然后匯報給上級”：“一般來說我的技術(shù)水平在公司處中上游”。“通常”、“負(fù)責(zé)……”、“一般來說”、“總是”等字眼都不具體，應(yīng)聘者有可能提供的是虛假信息。(2)應(yīng)聘者回答問題時僅僅是代表其個人的觀點，而不是他采取的實際行為。如“我認(rèn)為”、“我覺得”、“我相信”等，只是代表其觀點，未必是他的行為。(3)回答問題時不夠全面，沒有將行為的背景、措施及結(jié)果表達(dá)完全，遺漏一些重要細(xì)節(jié)。(4)應(yīng)聘者的描述帶有假設(shè)性或是對未來采取行動的計劃。“如果是我，我會……”、“我計劃……”、“我將……”這樣的描述有可能是他并沒有這樣做，只是憑借個人經(jīng)驗或見識來想象。

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