人力實訓：為何高薪卻不高效？

企業(yè)在做薪酬調整時，都會與時俱進，也有些企業(yè)相信高薪能夠提供員工的工作積極性，從而帶來高效能，卻發(fā)現(xiàn)，給了高薪卻不能回報持續(xù)的高效，看案例，分析癥結在哪?

A公司在創(chuàng)業(yè)初期，大家都志同道合，不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展也很迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入也大幅提升。但公司老總于先生明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。于是，他想通過改善員工的薪酬福利和辦公環(huán)境來調動員工的積極性，從而提升公司整體工作效率。為此，其安排人事部門重新設計了一套薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但好景不長，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，于總陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢?請給予分析并提出合理化建議。

案例解析

很明顯，該公司的薪酬制度過于簡單。員工工作積極性不高，工作效率低并不是通過簡單的加薪或者改善辦公環(huán)境就能解決的，這種全員普遍提薪的方式只能解決一時，很難有長遠的激勵效果，而且這種方式用多兩次后，會給員工造成一個不好的誘導，即通過表現(xiàn)不積極來要求調薪，長此以往，那還了得?而薪酬制度要有真正的激勵性，應體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績等個體差異性，應有內(nèi)外公平性，并體現(xiàn)多勞多得，體現(xiàn)員工投入與回報的相對對等。因此，該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持"對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性"的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：

1、對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等項基礎工作。

2、對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。

3、建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。

4、根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。

5、定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地，調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

6、注重與員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。

薪酬制度的制定，不能過于簡單，也不能太復雜，否則都不能起到預想的作用，匹配企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略，避免上述案例中出現(xiàn)的，企業(yè)付出了高薪，卻沒有持久的激勵員工工作積極性，吃力不討好。

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