人力實訓：拆掉競業(yè)限制的圍墻

工作合同中帶有競業(yè)限制協(xié)議一直是行業(yè)規(guī)范。但有證據(jù)表明，競業(yè)限制協(xié)議不僅會傷害離職員工，也會傷害繼續(xù)留在公司的員工，甚至會傷害公司本身。因此有越來越多的領導者選擇創(chuàng)建一個無競業(yè)限制的環(huán)境，在該環(huán)境中，信息自由共享，包括和公司以外的競爭者。

競業(yè)限制協(xié)議背后的初衷在于保護各方最佳利益。如果沒有這份協(xié)議，從邏輯角度來看，企業(yè)也許沒有那么大的主觀意愿來花費時間金錢幫助員工發(fā)展技能，或者對創(chuàng)新研究進行投資，因為員工們可能會隨時隨意地離開公司，到競爭對手那里發(fā)展。如果員工身上的投資有所保障，那這些投資就更為可靠，員工因此就會獲得有價值的知識和培訓。人們預期的競業(yè)限制條款的最終結果是皆大歡喜。然而，越來越多的研究結果都證實了該說法的錯誤。不論從地區(qū)角度、雇主角度，尤其員工角度來看，競業(yè)限制協(xié)議都是弊大于利。

最為著名的反對競業(yè)限制條款的案例來自硅谷的持續(xù)發(fā)展和波士頓128公路的日益衰敗的對比。這兩個地區(qū)都臨近人口眾多的發(fā)達城市，附近都有優(yōu)秀的大學，發(fā)展初期，128公路稍微領先，工作職位比硅谷多三倍，但很快就落后了。硅谷的增長速度迅速達到128公路的三倍以上。

為尋找原因，經(jīng)濟學家發(fā)現(xiàn)了一個重要的不同：硅谷所在的加利福尼亞州禁止競業(yè)限制條款。而128公路所在的密歇根州于1985年取消了禁止競業(yè)限制法案。

事實是，禁止競業(yè)限制的地區(qū)，公司管理更為開放，更為自由，企業(yè)設計更為水平化。硅谷的員工流動到新項目或到新公司非常頻繁，這種模式建立起一張巨大的人才網(wǎng)絡，每一份職位流動都帶動著豐富的理念流動。離職員工把理念和關系帶入新公司，而他們之前的同事也會和新公司的原同事的新想法產(chǎn)生一種聯(lián)結。離開的員工對前后兩家公司都產(chǎn)生了一種“異花授粉”效應。讓人驚訝的是，兩家公司彼此距離越遠，該效應越為顯著。

強硬實施競業(yè)限制條款的公司往往實際會形成利益受損，因為他們的員工不會輕易離職，失去了和未知理念之間搭建橋梁的機會，而離職員工因為競業(yè)限制條款不得不進入全新的領域，新建的橋梁對原公司來說價值大為縮水。簡言之，當員工失去了流動自由，也就失去了獲得知識資本的機會。

此外，競業(yè)限制條款來回帶來的負面效應是，員工在競業(yè)限制條款下工作時，會表現(xiàn)出動力不足和生產(chǎn)率較低。低動力不僅僅會造成生產(chǎn)力的降低，更會增加犯錯幾率。其內(nèi)涵意義是驚人的：競業(yè)限制協(xié)議也許能把人才留在一個公司，但也會限制人才成為真正優(yōu)秀的員工。

盡管很多公司還在部分員工中實施競業(yè)限制條款，但所有公司都受益于為員工創(chuàng)建一個可以公開交流信息的環(huán)境，甚至當員工離職以后亦是如此。盡管從教會到三明治店，競業(yè)限制條款依然無處不在，但經(jīng)濟學和心理學的研究都表明，競業(yè)限制的優(yōu)勢永遠無法彌補簽署該條款的人和實施該條款的公司所承受的損失。事實證明，為人才提供真正的信息自由，創(chuàng)造無競業(yè)限制環(huán)境，會帶來巨大的收益。

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