人力實訓(xùn):如何與應(yīng)聘者談薪酬

來源:環(huán)球網(wǎng)校 發(fā)布時間:2019-09-20 16:34:33 點擊量: 分享:

不要一開始就談薪資

面試時,HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y,因為需要在面試過程中增加對應(yīng)聘者足夠的了解,也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識,否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時,就盲目說出數(shù)字,會破壞談判的可能性。在談話的過程中,HR經(jīng)理應(yīng)該掌握到哪方占了上風(fēng),如果應(yīng)聘者具備很好的條件,那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地,如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一,企業(yè)則可以把薪資壓低些,延后談?wù)撔劫Y的時間,以獲得信息及思考的機會。

不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望

有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少,其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力,往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇,而企業(yè)沒有辦法滿足他的希望時,便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地,如果詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時,應(yīng)聘者在回答后,即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇,企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高薪值,企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者加入程度的高低,調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高薪值,HR經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。

只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍下限及中間值

有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般保留薪酬范圍的上限,只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外,還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣,要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方,如:各種保險齊全,實行內(nèi)部贈股制度,有更穩(wěn)定、長久的收入等,盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值,一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者,還有可以上調(diào)的彈性空間。

考慮好具體崗位薪資上下限

在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前,企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何,以及企業(yè)愿意支付的薪資,才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則,當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時,企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實際的討論,最后還是徒勞無功。所以,在面試前,企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資,當(dāng)其他員工知道時,也會引起不滿,從而影響員工的情緒。

知己知彼掌握薪酬信息

在薪資談判過程中,作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀,知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇,同時知道同類人才的社會平均薪資,甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上,就掌握了談薪的主動權(quán),這樣來與應(yīng)聘者談判,可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期,使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。

薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確

要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易,許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇,可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢,企業(yè)會取薪資要求較低但條件相似的求職者。然而,討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分,應(yīng)聘者不能躲開這個問題。建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者:“我們目前有一個職缺,我們必須知道你是不是可能的人選,我不想浪費你的時間,也不想浪費企業(yè)的時間。”另外,HR經(jīng)理可以通過詢問的方式試探薪資的可能性,避免雙方可能的尷尬。例如:“如果企業(yè)給你5 000元的薪水,這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”這樣的問話試探性地詢問對方,以便在正式確認(rèn)薪資前讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考能否接受,以減少雙方的驚訝。

不要忽略其他報酬

一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上,當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時,企業(yè)可以量化其他福利,以減少雙方的分歧。例如,HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析,雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低,但是企業(yè)的傭金及年終資金比一般企業(yè)高,想辦法在不提高薪資的情況下,讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值,以增強對應(yīng)聘者的吸引力。此外,HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法,了解他們重視的其他條件是什么,以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言,彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等,雖然不是直接的薪資報酬,但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者預(yù)期

無論多么急用的人才,在薪資談判階段都不能操之過急。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時,也不要輕易放棄,必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才,非常想錄用,但就是應(yīng)聘者的要價較高,自信心太強。于是,他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題,結(jié)果應(yīng)聘者答得不好,于是自信心銳減,就這樣薪資很快降了下來。所以薪資談判既是心理戰(zhàn),更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇

薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低,而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招,例如:誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大,只求把應(yīng)聘者先說進(jìn)門,這樣,應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強接受過低的薪資,過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢,但將來會付出更加高昂的代價。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多,HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者,以避免浪費雙方的時間。當(dāng)企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者,雖然企業(yè)很希望聘請他,但是真的無法支付如此高的薪資時,有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因,而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法,比起在聽到應(yīng)聘者的高價后,再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者,能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。

宣講企業(yè)潛力用事業(yè)吸人

HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中,應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊,介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊、企業(yè)文化;此外,還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢,介紹在行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略,并結(jié)合應(yīng)聘者自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃,以滿足應(yīng)聘者的成長渴望。同時,根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗,體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo),會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力,沖抵應(yīng)聘者僅僅對薪資的更高期望。但在此宣講時,忌諱神吹胡侃。

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