人力實(shí)訓(xùn):高績效文化

績效的打造依靠行為，所以管理績效有的時(shí)候也要管理行為，而行為的產(chǎn)生需要具備三個(gè)要素：知識、技能與意愿。知識是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。一個(gè)高績效的文化往往是在這三個(gè)方面都有非同凡響的表現(xiàn)，知識與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個(gè)取決于每一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值判斷的事情，比如積極性。最難管理的就是這一點(diǎn)，而對高績效文化起決定性作用的也是這一點(diǎn)。

具體到績效管理的全過程，有三大流程：目標(biāo)設(shè)定、跟進(jìn)輔導(dǎo)、績效評估。很多公司在績效管理中，過多地將重點(diǎn)放在了目標(biāo)設(shè)定和績效評估上，并為此花費(fèi)了大量的時(shí)間與精力來培訓(xùn)經(jīng)理人員，反而對跟進(jìn)輔導(dǎo)關(guān)注得不夠，似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，對應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績效評估，績效管理才會被提及。

著名企業(yè)文化研究專家譚小芳老師認(rèn)為，當(dāng)我們來看一個(gè)經(jīng)理人員正常的時(shí)間分配情況時(shí)會發(fā)現(xiàn)，一個(gè)經(jīng)理人員用于目標(biāo)設(shè)定和評估的時(shí)間大概在2天左右，而一年有200多個(gè)工作日，這兩項(xiàng)工作只有1%的時(shí)間，其它99%的時(shí)間在做什么呢?在做跟進(jìn)與輔導(dǎo)的工作，這個(gè)流程才是打造高績效文化的重點(diǎn)。而跟進(jìn)與輔導(dǎo)，也是一個(gè)經(jīng)理人做好日常工作的重點(diǎn)。行為的影響與改變是要靠平常的工作來體現(xiàn)的。

另外，結(jié)果的運(yùn)用也很重要，績效評估的結(jié)果不只是用于發(fā)獎(jiǎng)金這么簡單。如果說考核是一根指揮棒，那它的指揮作用主要體現(xiàn)在考核結(jié)果的運(yùn)用上，好的經(jīng)理人會將績效管理作為全面管理中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，但也不是全部，如果所有的管理都只靠績效結(jié)果來衡量，那也是過多依賴這個(gè)單一結(jié)果的行為。基本來說，績效結(jié)果會影響到獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)需求、后備干部、勞動合同、內(nèi)部調(diào)動等等。

所謂高績效文化，其核心價(jià)值觀必然是圍繞追求優(yōu)秀績效的，例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美;而文化的其他價(jià)值判斷，如什么樣的員工是優(yōu)秀員工、什么樣行為應(yīng)當(dāng)被獎(jiǎng)勵(lì)等，也必然圍繞追求高績效來展開。相應(yīng)的，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也會以高績效為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)。

所以，概括一句話，高績效文化就是強(qiáng)烈追求優(yōu)異績效、強(qiáng)烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會自動自發(fā)的設(shè)法提高個(gè)人能力以提升績效，組織會依據(jù)績效對員工進(jìn)行評價(jià)，員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升均依據(jù)績效而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當(dāng)高績效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識時(shí)，其他不和諧的聲音就會被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

擁有高績效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”績效文化是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。著名企業(yè)文化研究專家譚小芳老師總結(jié)了六點(diǎn)：

1、目標(biāo)導(dǎo)向，清晰界定成功(或高績效)的定義

擁有高績效文化的企業(yè)會清晰的向員工傳遞組織的目標(biāo)和策略，告訴員工什么是成功，以及如何成功。同時(shí)企業(yè)的目標(biāo)會通過分解和轉(zhuǎn)換與每位基層員工的工作息息相關(guān)，成為員工的目標(biāo)。當(dāng)整個(gè)企業(yè)的員工都清楚地知道自己在企業(yè)發(fā)展中所扮演的角色并充滿激情時(shí)，成功的欲望就會變得空前高漲，同時(shí)由于努力的方向非常清晰，員工的工作將更加有效和積極。

2、善于洞察變化和機(jī)遇，并能迅速做出反應(yīng)

重要的不是變革，而是變革的速度要快，并且還要符合市場的需要。高績效文化的企業(yè)對外部環(huán)境十分關(guān)注，能夠及時(shí)了解客戶的需求和競爭對手的動向，這使得企業(yè)的反應(yīng)非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時(shí)對變化做出應(yīng)對。因此，高績效文化的企業(yè)必然是以客戶為導(dǎo)向的，員工的目光不是向內(nèi)，而是隨時(shí)關(guān)注客戶的需求。

3、員工主動承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)追求高績效

高績效文化企業(yè)的員工愿意為企業(yè)的績效承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，員工有極強(qiáng)的參與意識和主動性，充滿了追求勝利的沖動和對企業(yè)的自豪感。因此員工將會主動承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)的提出合理化建議，真正具有強(qiáng)烈的主人翁精神。同時(shí)，員工的滿意度非常高，企業(yè)的整體氛圍是積極的、進(jìn)取的。而這樣的企業(yè)，必然能夠?yàn)榭蛻魩�來高品質(zhì)的服務(wù)，具備極強(qiáng)的市場競爭力。

4、尊重員工，重視員工的成長與發(fā)展

擁有高績效文化的企業(yè)，十分重視對企業(yè)中所有員工的投資，注重對員工進(jìn)行培訓(xùn)，并幫助員工開發(fā)他們的潛力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長與發(fā)展。高績效文化的企業(yè)認(rèn)為，只有通過員工的成長才能帶來企業(yè)能力的提升，才能獲取競爭的勝利。因此，企業(yè)管理者必須注重對員工的指導(dǎo)和培育。在高績效文化企業(yè)的績效管理中，考核只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，更重要的是在過程中對員工的指導(dǎo)，以及在考核后進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。

5、鼓勵(lì)創(chuàng)新，并能夠有效管理創(chuàng)新

高績效文化的企業(yè)能夠有效的管理創(chuàng)新，他們能夠控制創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工提出新的想法。企業(yè)一方面會設(shè)置合理化建議獎(jiǎng)，靈活的通過組建虛擬團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新小組等形式激發(fā)員工創(chuàng)新;另一方面，會嚴(yán)格創(chuàng)新實(shí)施的審核流程，設(shè)置明確的界線，來規(guī)避盲目創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。

6、溝通渠道暢通，提倡團(tuán)隊(duì)精神

高績效文化的企業(yè)會建立暢通的溝通渠道，使員工能夠充分表達(dá)個(gè)人的看法和意見。從而塑造具有高度凝聚力的團(tuán)隊(duì)，成員之間相互信任，互相支持。他們在決策前會充分討論，能夠提高決策質(zhì)量。但是一旦決策做出，他們就會對決策做出承諾，為實(shí)施決策而集體努力。

企業(yè)應(yīng)該清晰的界定什么是成功，并向員工描述出實(shí)現(xiàn)成功的策略。對優(yōu)秀的企業(yè)而言，其整體績效的衡量指標(biāo)不是單純的盈利水平或銷售額，而是以績效為基礎(chǔ)的企業(yè)生存能力，是持續(xù)的為客戶所認(rèn)可的績效創(chuàng)造能力。同時(shí)，企業(yè)的整體目標(biāo)應(yīng)當(dāng)通過層層分解傳遞到每一位員工，給每一位員工建立追求的目標(biāo)，使員工了解其工作將會直接影響企業(yè)的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。有了目標(biāo)作為導(dǎo)向，管理者就可以通過不斷授權(quán)，讓員工自動自發(fā)的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗(yàn)主人翁般的感覺。

在目標(biāo)確立后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)完成與否進(jìn)行考核，而摒棄主觀的、模糊的傳統(tǒng)考核方式，構(gòu)建起以目標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核為基礎(chǔ)的績效管理機(jī)制。并配套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在不斷激勵(lì)和考核中強(qiáng)化員工對績效的追求和對高績效文化的認(rèn)同。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，為“企業(yè)政治”目的人為操縱考核結(jié)果也許會暫時(shí)幫助管理者避免與某些職工的沖突或完成一些特定的目標(biāo)，但這種有意操縱行為最終會損壞管理者和組織整體的利益。

高績效文化的建立不是通過一次運(yùn)動或短短兩三年的時(shí)間就能夠達(dá)到的，而必須通過持久的不懈努力，通過大量的溝通、宣傳和培訓(xùn)，通過在實(shí)踐中加深員工的認(rèn)識逐步構(gòu)建而成。因此，建立順暢的溝通渠道，利用企業(yè)的內(nèi)刊、網(wǎng)站、會議、宣傳欄等形式加強(qiáng)培訓(xùn)，通過各種場合和機(jī)會宣傳高績效文化是建立高績效文化的必然途徑。

在當(dāng)前激烈的市場競爭形勢下，文化管理已經(jīng)取代了變革管理，成為影響力最高的HR實(shí)踐，并且已經(jīng)成為HR最重要的核心競爭力。HR必須善于將企業(yè)文化與企業(yè)績效融合，建立起符合市場需求和公司要求的高績效企業(yè)文化系統(tǒng)。而高績效文化的企業(yè)必然能夠順利渡過寒冬，成長為卓越的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。

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