人力資源實訓之HR需要具備哪些素質(zhì)

本來打算說溝通能力，但是仔細思考下來，說服和溝通還是有區(qū)別的。

說服可以不通過語言，而通過行為;說服也可以不通過自己，而請求他人;說服還講究先發(fā)制人，而不是溝通那樣的循序漸進。

很多時候HR也會溝通，和員工和上司和外界坦誠溝通，但是得到的回應(yīng)并非都是好的。

解雇員工時，HR說明自己的難處、公司的難處，沒用的，員工依然難以接受。

讓老板遵守法律法規(guī)，也很難，老板常常拿出「公司錢不多」「其他公司也是如此」等等理由搪塞過去。

和候選人以及獵頭溝通時，對方也很難將心比心理解自己的境況，只會關(guān)心你能給到多少報酬。

為什么會出現(xiàn)上述的問題?

1、對方不愿意與你溝通

深入溝通是要建立在信任的基礎(chǔ)上的。大街上隨便一個人拉住你，就說「少年，我看你骨骼驚奇，要不你來我們公司工作吧」，你覺得對面是傳銷還是一名大公司的HR?你還想繼續(xù)和他溝通下去嗎?

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解決這個問題，就要采取一種開門見山的方式，強勢說服別人，讓別人覺得自己說的「骨骼驚奇」沒錯，「我們公司」也不是傳銷組織。而不是采取循序漸進的話語來溝通。

如何做到迅速說服?

1、動機：你別去那家公司，我就是那家公司跳槽過來的，他們拖欠了我三個月的工資。

2、外界信息：他們公司的股價上個月在納斯達克跌停，公司都快倒閉了，不信你看新聞。

3、己方能力：我們公司下個月即將在港股上市，你來的話可以給你雙倍于上家的薪水。

2、場合不適宜

所謂天時地利人和，才能促成一件大事。

溝通也會講究場合，但是說服則把話語凝練到了更高的層次，對HR隨機應(yīng)變的能力有極高的要求。說服講究的是在一切場合講出最點睛的一句，吸引對方的注意力。

如何高度凝練并一語中的?

1、典型案例：老板，真的要幫員工繳社保，隔壁公司昨天剛被查了，罰了十萬!

2、制造懸念：王獵頭你聽我說，上個月李獵頭在我們獲取信息后，做到了50%的業(yè)績提升，如果你和我們合作，我們愿意分享這個信息。(王獵頭大概率會想給你時間，聽你說說具體是什么樣的信息)

3、帶有情緒

這個很簡單，有情緒不愿意聽和說，那就化解情緒。但是溝通需要用話語，對方聽不聽就很難說了。

不過，說服則不一定，說服可以通過場景的改變和無聲的行為，逐漸化解對方的情緒。

如何無聲說服對方?

1、通過不經(jīng)意的行為：HR在和裁員之前，分享過公司經(jīng)營不善的信息，然后也分享過一些求職的渠道和內(nèi)推的途徑，那么之后再去談解雇會比較減少員工情緒上的阻力。

2、引導(dǎo)對方理性思考：給員工一份上個月的工資條確認(重點不是讓員工填寫正確的數(shù)字，而是引導(dǎo)對方去思考答案，然后員工一開始理性思考，其情緒就會消退)

3、先給解決問題的方法：給到一份推薦信，信封上備注：有了它你會很容易進入某某公司。(對方開始思索之后，再談解雇)

4、身份很重要

身份往往意味著信任。

如果HR搞不定某件事，不要想著自己硬抗下來，或是嘗試千萬種方法去溝通。請有身份有權(quán)力的人出面解決，是說服技巧中的重要一招。

很多時候HR去做績效面談吃閉門羹，部門經(jīng)理去做績效面談也撞南墻，員工就是不簽字。

一個解決的辦法就是選擇一個能夠被員工仰望、仰賴、信任的人去談。

可以是他的帶教師傅，可以是總監(jiān)，也可以是他公司之內(nèi)的朋友(這個比較難)。

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