2016年高級人力資源管理師現(xiàn)代西方工資決定理論復(fù)習(xí)

　　現(xiàn)代西方工資決定理論(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供現(xiàn)代西方工資決定理論知識(shí))

　　( 克拉克)邊際生產(chǎn)力工資理論

　　杰文斯和門格爾提出邊際效用理論。勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加。但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力低減，最后增加的工人邊際生產(chǎn)力最低。勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要生產(chǎn)要素。

　　(馬歇爾)均衡價(jià)格工資理論

　　工資是勞動(dòng)力的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。

　　從供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;二是勞動(dòng)的負(fù)效用。從需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力

　　勞動(dòng)的負(fù)效應(yīng)是指由勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快程度，需要用金錢和閑暇來補(bǔ)償。

　　邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論對從水平上和趨勢上決定長期實(shí)際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，是工資理論的主流，構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)理論。

　　(庀古、約翰?克拉克)集體談判工資理論

　　集體談判是指以工會(huì)為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。該理論認(rèn)為在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。

　　工會(huì)提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場上的壟斷。

　　雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。

　　(舒爾茨)人力資本理論(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供現(xiàn)代西方工資決定理論知識(shí))

　　人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況等)等構(gòu)成。

　　人力資本是通過人力資本投資形成的，包括有形支出又稱直接支出、實(shí)際支出主要形式( 教育支出(最主要的形式)、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出或移民入境支出(為了尋找工作)、收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息)、無形支出又稱機(jī)會(huì)成本(指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入)和心理損失(又稱為精神成本，心理成本)諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

　　工資可以看作是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以按照數(shù)學(xué)方法得到精確計(jì)算。人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響：恩格爾曼的人力資源本收益率計(jì)算