2018上半年二級人力資源管理師要點:績效考評方法的比較與誤差控制

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第一單元　績效考評方法的比較與誤差控制

學習目標

通過學習，掌握績效考評的概念和種類，績效考評的結果主導型和綜合型的各種具體方法，績效考評中的誤差識別，績效考評者的培訓內容和形式。

知識要求

一、績效考評的效標

效標(Criteria)是指評價員工績效的指標和標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。根據內容的不同，效標可以分為以下幾種類型。

第一類屬于特征性效標，即考量“員工是怎樣的一個人”，側重點是員工的個人特質。

第二類屬于行為性效標，其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

第三類屬于結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。

二、績效考評方法的種類

1.行為導向型的主觀考評方法主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法。

2.行為導向型的客觀考評方法主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

3.結果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

4.綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法。

【例題2.4.18】以下不屬于行為導向型考評方法的是(　　)。(2012年11月、2011年5月二級真題)

A.強制分配法

B.強迫選擇法

C.成對比較法

D.直接指標法

【答案】D

三、績效考評方法的比較

績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術性很強的問題。只有正確地選擇并恰當地運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主導型的方法比較來看，每種方法的側重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。

能力要求

一、績效考評誤差的識別

(一)分布誤差

1.寬厚誤差

寬厚誤差也稱寬松(Leniency)誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。產生原因：(1)因為評價標準過低造成的;(2)主管為了緩和關系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;(3)采用了主觀性很強的考評標準和方法;(4)在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;(5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;(6)對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或者希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;(7)“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;(8)盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

【例題2.4.19】考評的(　　)是指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數員工被評為優(yōu)良。(2013年5月二級真題)

A.偏緊誤差

B.中間傾向

C.寬松誤差

D.標準誤差

【答案】C

2.苛嚴誤差

苛嚴誤差也稱嚴格、偏緊(Strictness)誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。

產生原因：(1)可能是因為評定標準過高造成的;(2)懲罰那些難以對付不服管理的人;(3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據;(4)壓縮提薪或獎勵人數的比例;(5)自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

【例題2.4.20】下列行為或意圖，(　　)不會產生考評的苛嚴誤差。(2011年5月二級真題)

A.考評標準過低

B.懲罰一些不服管理的員工

C.壓縮提薪人員的比例

D.為裁員提供有說服力的證據

【答案】A

3.集中趨勢和中間傾向

集中趨勢和中間傾向也稱居中趨勢(Centraltendency)，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平或平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結果偏高，而某些人的考評結果偏低的現象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。

【例題2.4.21】(　　)不屬于績效考評結果的分布誤差。(2013年5月二級真題)

A.寬厚誤差

B.嚴苛誤差

C.中間傾向

D.相似偏差

【答案】D

【解析】D項屬于自我中心效應的表現。

(二)暈輪誤差

暈輪誤差也稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應(Haloeffect)，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標準，或者考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。

(三)個人偏見

個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同所帶來的評價偏差。目前，尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。

(四)優(yōu)先效應和近期效應

優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。

(五)自我中心效應

這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或者按照自己認為恰當的標準進行評價，因此偏離了評價標準。具體表現有兩類：一是對比偏差;二是相似偏差。自我中心效應誤差的原因與暈輪效應誤差相同，因此糾正的方法也相同。

(六)后繼效應

后繼效應也稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。

(七)評價標準對考評結果的影響

工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

【例題2.4.22】(　　)不是由考評者的主觀性帶來的。(2013年5月二級真題)

A.對比偏差

B.自我中心效應

C.分布誤差

D.評價標準誤差

【答案】D

二、避免考評者誤差的方法

1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性。

3.績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由于較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但是可以使績效考評的結果更準確、可靠。

5.企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。

6.為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視對績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

三、考評者的培訓

(一)考評者培訓的目的

1.使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。

2.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解。

3.使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，了解具體的考評程序。

4.避免考評者誤區(qū)的產生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。

5.幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。

(二)考評者培訓的主要內容

1.考評者誤區(qū)培訓。

2.關于績效信息收集方法的培訓。

3.績效考評指標培訓。

4.關于如何確定績效標準的培訓。

5.考評方法培訓。

6.績效反饋培訓。

(三)考評者培訓的時間

1.管理者剛到任的時候。

2.進行績效考評之前。

3.修改績效考評辦法之后。

4.在進行日常管理技能培訓的同時進行考評者培訓。

(四)考評者培訓的具體形式

根據課程的安排主要分為以下兩種：一種是與日常的管理技能培訓同時進行，另一種則是以獨立課程的形式舉辦。