2021下半年二級人力資源管理師《專業(yè)技能》教材考點：第一章 人力資源規(guī)劃

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第一章 人力資源規(guī)劃

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則

1.任務(wù)與目標原則。2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則。3.有效管理幅度原則。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式

1.超事業(yè)部制

2.矩陣制

矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：①將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于加強各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時解決問題;②提高了組織的靈話性，可以隨時組建、重建和解散團隊，能在不增加機構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源;③將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，使員工有機會學(xué)到更多技能;④能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變行不再困難;⑤為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式，對于高層管理者而言，又是一種有效的分權(quán)工具;⑥由于項目成員享有較高的決策權(quán)，因而組織對團隊成員的激勵水平和團隊成員對組織的承諾水平均較高。

3.多維立體組織結(jié)構(gòu)

多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心;二是按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心;三是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。

4.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要優(yōu)點是：①具有較廣的適用范圍，但不適用生產(chǎn)經(jīng)營活動生產(chǎn)連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè);②有利于深化國有企業(yè)內(nèi)部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換;③有利于增強企業(yè)活力，調(diào)動分廠或車間生產(chǎn)經(jīng)營積極性，大幅度提高勞動生產(chǎn)率;④有利于使責、權(quán)、利相結(jié)合，強化責任感，激發(fā)員工的參與意識，努力降低成本，提高質(zhì)量，提高效益。、

5.企業(yè)集團

(1)企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)。

(2)企業(yè)集團的職能機構(gòu)：①依托型組織職能機構(gòu)。②獨立型組織職能機構(gòu)。③智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心。④非常設(shè)機構(gòu)。

6.流程型組織

優(yōu)點：①以顧客或市場為導(dǎo)向。②業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高組織的運行效率。③組織結(jié)構(gòu)扁平化。④流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。⑤使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，靈活性和適應(yīng)性不斷增強。

缺點：①確定核心流程較為困難;②需要對組織文化、管理體制、人事財務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;③需要加強員工培訓(xùn)開發(fā)，提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團隊工作環(huán)境。

7.網(wǎng)絡(luò)型組織

三、組織的部門設(shè)計

1.部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計：包括管理幅度和管理層次設(shè)計

2.部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計

從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，橫向設(shè)計方法可以分為：

(1)自上而下法。從高層管理者開始，往下設(shè)計。

(2)自下而上法。比較適用于新型企業(yè)。

(3)業(yè)務(wù)流程法。

四、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容

1.崗位工作擴大化與豐富化：工作擴大化;工作豐富化;

2.崗位工作的滿負荷;

3.崗位的工時工作制;

4.勞動環(huán)境的優(yōu)化。影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：工作地的組織;照明與色彩;設(shè)備、儀表和操縱器的配置。影響勞動環(huán)境的自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。

五、人力資源需求預(yù)測的具體程序(簡答三個階段)

(一)準備階段

1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)、和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。

2.人力資源預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

(1)SWOT分析法

(2)競爭五要素分析法(五力模型)：對新加入競爭者的分析;對競爭策略的分析;對自己產(chǎn)品替代品的分析;對顧客群的分析;對供應(yīng)商的分析。

3.崗位分類

(1)企業(yè)專門技能人員的分類(基本生產(chǎn)工、裝配試驗工、維修操作工、檢驗工、輔助工)。

(2)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類(機動平臺技術(shù)人員、機械制造加工工藝人員、機械產(chǎn)品裝配工藝人員、工程設(shè)計人員、檢驗計量與檢驗人員、服務(wù)性技術(shù)人員)。

(3)企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類(戰(zhàn)略管理類、運營管理類、市場運作類、保障管理類、社會化服務(wù)管理類)。

4.資料采集與初步處理(數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理)

(二)預(yù)測階段(預(yù)測的程序,企業(yè)進行需求預(yù)測的步驟)

1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標準。

2.進行人力資源盤點，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統(tǒng)計分析。

3.將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門主管進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果，得出現(xiàn)實的人力資源需求量。

4.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的人員流失狀況進行統(tǒng)計分析。

5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。

6.對現(xiàn)實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得到未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。

(三)編制人員需求計劃

六、人力資源需求預(yù)測的定量方法

1.轉(zhuǎn)換比率法。2.人員比率法。3.趨勢外推法。4.回歸分析法。

5.經(jīng)濟計量模型法：這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。

★趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量;回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。

6.灰色預(yù)測模型法。

特點：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律，灰色預(yù)測就是利用這種規(guī)律建立灰色模型對灰色系統(tǒng)進行預(yù)測。

7.生產(chǎn)模型法。

8.馬爾可夫分析法：主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律。

9.定員定額分析法：勞動定額分析法;設(shè)備看管定額定員法;效率定員法;比例定員法。

10.計算機模擬法。

七、內(nèi)部供給預(yù)測的方法

1.人力資源信息庫

人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：技能清單、管理才能清單。

2.管理人員接替模型(綜合分析)

企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：

(1)進行“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì);

(2)為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會;

(3)給他們壓“擔子”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任。

(4)提高他們的薪資等級等

3.馬爾可夫模型

業(yè)務(wù)主管這一崗位在將來會出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策：(多選)

(1)查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率;

(2)加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;

(3)采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。

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