人力資源管理師二級考前重難點(diǎn)速記

六、培訓(xùn)與開發(fā)評估的定性定量方法

(一)定性評估法

1.目標(biāo)評估法

2.關(guān)鍵人物評估法

3.比較評估法

(1)事前事后評估法。(2)縱向比較評估法。(3)橫向比較評估法。(4)達(dá)標(biāo)評估法。

4.動(dòng)態(tài)評估法

5.訪談法

(1)明確采集的信息;(2)設(shè)計(jì)訪談方案;(3)測試訪談方案;

(4)全面實(shí)施;(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

6.座談法

(二)定量評估法

1.問卷調(diào)查評估法：主要用于培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。

具體步驟：(1)明確通過問卷調(diào)查了解什么信息。(2)設(shè)計(jì)問卷。

2.收益評估法

3.6西格瑪評估法

主要關(guān)注的是一段時(shí)間內(nèi)公司培訓(xùn)與開發(fā)的滿意度。它將調(diào)查對象分為：一般員工、管理干部、培訓(xùn)工作者三類;在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行內(nèi)容不同的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

(三)綜合評估法

1.硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法：硬指標(biāo)的評估為培訓(xùn)與開發(fā)成本收益評估;軟指標(biāo)的評估主要為員工滿意度和顧客滿意度。

2.集體討論評估法。3.績效評估法。4.內(nèi)省法。5.筆試法。6.操作性測驗(yàn)。7.行為觀察法。

第四章 績效管理

一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。

績效管理程序的設(shè)計(jì)，分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動(dòng)過程所做的設(shè)計(jì)。

績效管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

二、績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計(jì)

績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也最有效的工具。

績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括：

1.基本信息：填寫問卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門等。

2.問卷說明：主要包括本問卷的目的、填寫方法、填寫原則等。

3.主體部分：主要是問卷的問題部分，即根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提出問題。

4.意見征詢：要求填寫問卷者對本次問卷調(diào)查的意見和建議。

三、績效計(jì)劃的特征

(一)績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程

好處：①通過溝通，上級在制訂績效計(jì)劃時(shí)能夠更加全面地考慮下級的實(shí)際情況，使目標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué);②在溝通的過程中，上下級還可就為了達(dá)成績效結(jié)果需要采用什么樣的方式、作出什么樣的努力、進(jìn)行什么樣的績效改進(jìn)或技能開發(fā)等具體問題交換意見，有助于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);③研究表明，人們對于自己親自參與作出的選擇投入程度更大，如果讓下級參與到績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，則能夠增加下級對績效目標(biāo)的承諾感，愿意主動(dòng)地為之付出更大的努力，增加了目標(biāo)的可執(zhí)行性。

(二)參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提;

在績效計(jì)劃階段，讓員工參與績效目標(biāo)的制定，且簽訂相對規(guī)范的個(gè)人績效承諾，實(shí)際上就是要體現(xiàn)參與和承諾的思想，這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾，履行自己認(rèn)可的績效目標(biāo)。

(三)績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約

績效計(jì)劃的目標(biāo)內(nèi)容除了最終的績效目標(biāo)外，還包括雙方應(yīng)采用什么樣的方式、作出什么樣的努力、進(jìn)行什么樣的績效改進(jìn)或技能開發(fā)等，以達(dá)到計(jì)劃中的績效結(jié)果。在這個(gè)過程中各級機(jī)構(gòu)和相關(guān)人員都負(fù)有責(zé)任。

(四)績效計(jì)劃應(yīng)面向評價(jià)、以結(jié)果為導(dǎo)向

①績效計(jì)劃應(yīng)具有可操作性，即所有的指標(biāo)應(yīng)該能夠反映所要評價(jià)的基本內(nèi)容，并且可以被有效測量。②績效計(jì)劃應(yīng)具有可達(dá)成性。③績效計(jì)劃應(yīng)具有可控性，即組織的管理體系及配套設(shè)施能夠與之相匹配。

四、績效溝通的內(nèi)容

績效溝通是績效管理的核心，是考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

(一)績效計(jì)劃溝通

1.目標(biāo)制定的溝通。

2.目標(biāo)實(shí)施的溝通。

(二)績效輔導(dǎo)的溝通

績效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后。

(三)績效反饋溝通

績效考評結(jié)束后，要把考評結(jié)果有效反饋給員工。讓員工知道自己做了什么，做得怎樣，為什么，將來怎么辦，和員工一起分析成功的原因和失敗的教訓(xùn)。

(四)績效改進(jìn)溝通

績效考評的完成既是一個(gè)過程的終點(diǎn)，又是下一個(gè)過程的起點(diǎn)，因此績效管理不僅要談過去，更重要的是還要談未來。

五、績效溝通的技巧

1.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠;

2.溝通時(shí)應(yīng)該具體;

3.要讓員工知道自己的想法和需要;

4.不能僅僅看到問題，更要看到成績;

5.注意傾聽;

6.溝通應(yīng)及時(shí);

7.溝通應(yīng)具有建設(shè)性。

六、360度評估方法的優(yōu)缺點(diǎn)

(一)優(yōu)點(diǎn)：

1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

2.考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

3.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

4.采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結(jié)果的有效性。

5.充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

6.加強(qiáng)了管理者與員工的雙向交流，提高了企業(yè)員工的參與性。

7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

(二)缺點(diǎn)：

1.側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評價(jià)較少，經(jīng)常與KPI評價(jià)相結(jié)合，使評價(jià)更全面。

2.信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。

3.收集到的信息比單渠道評價(jià)方法要多得多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

4.在實(shí)施的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

第五章 薪酬管理

一、薪酬的功能

1.薪酬對企業(yè)的功能

(1)增值功能：薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。

(2)控制企業(yè)成本。

(3)改善經(jīng)營績效。

(4)塑造企業(yè)文化。

(5)支持企業(yè)變革。

(6)配置功能：薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力、提高企業(yè)效率的杠桿。

(7)導(dǎo)向功能：企業(yè)可以將戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，通過薪酬戰(zhàn)略和薪酬計(jì)劃表達(dá)出來。

2.薪酬對員工的功能

(1)保障功能—交換是薪酬的主要功能。

(2)激勵(lì)功能。

(3)社會(huì)信號功能。

3.薪酬對社會(huì)的功能

體現(xiàn)為對勞動(dòng)力資源的再配置。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。

二、績效薪酬制

1.特點(diǎn)

(1)注重個(gè)人績效差異評定。

(2)關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員收集上來的;

(3)反饋頻率不高;反饋方向大部分是單向的：主管向下屬反饋。

2.績效矩陣

3.不足

(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。(2)績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效。(3)如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式

(1)計(jì)件薪酬制(計(jì)件工資制)。(2)傭金制(提成制)。

三、寬帶薪酬的特征

1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

2.引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。

3.有利于崗位的輪換。

4.能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。

5.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

6.有利于推動(dòng)良好的工作績效。

四、制定薪酬戰(zhàn)略的流程

1.評估薪酬的意義和目的。

2.制定薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。

3.實(shí)施薪酬戰(zhàn)略。

4.對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配進(jìn)行再評價(jià)。

五、薪酬計(jì)劃的制訂方法

1.從下而上法

員工—部門—企業(yè)，預(yù)估薪酬支出。

比較實(shí)際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。

2.從上而下法

企業(yè)—部門—員工，先決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額。

可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，降低計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

六、企業(yè)年金制度

(一)概念

(二)適用范圍

主要適用于企業(yè)及其職工。目前，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)已覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、社會(huì)組織及其專職工作人員、機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外工作人員等。參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的其他用人單位及其職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的，可以參照《企業(yè)年金辦法》執(zhí)行。因此，只要參加了企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的用人單位及其職工，都可以建立企業(yè)年金制度。

(三)管理模式

企業(yè)年金實(shí)行完全積累，為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

(四)建立

(五)籌資方式

企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%，企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費(fèi)用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。

(六)賬戶管理

(七)待遇的領(lǐng)取

七、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

1.概念

醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)以外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。

2.特征和作用

特征：①福利性;②自辦性;③非營利性;④一定的強(qiáng)制性和自愿性;⑤統(tǒng)籌級次性。

3.基本模式

(1)保障型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。

(2)第三方管理型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。

(3)自主管理型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

一、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征

1.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。

2.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。

3.勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。

4.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。

二、勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別

1.兩者產(chǎn)生的原因不同。

2.適用的法律不同。

3.主體資格不同。

4.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

5.當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

6.勞動(dòng)條件的提供方式不同。

7.違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。

8.糾紛的處理方式不同。

9.履行合同中的傷亡事故處理不同。

三、工資集體協(xié)商的內(nèi)容

1.工資協(xié)議的期限。

2.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。

3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。

4.獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。

5.工資支付辦法。

6.變更、解除工資協(xié)議的程序。

7.工資協(xié)議的終止條件。

8.工資協(xié)議的違約責(zé)任。

9.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容

1.經(jīng)濟(jì)形勢分析。

2.工資指導(dǎo)線意見。工資指導(dǎo)線有三條線：上線(預(yù)警線)、基準(zhǔn)線、下線。

上線——是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

基準(zhǔn)線——年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

下線——主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣工資平均增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長，但在法定工作時(shí)間內(nèi)向提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

五、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類

1.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用。

2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用。

3.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用。

4.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

5.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用。

6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用。

7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

8.工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。

六、勞動(dòng)爭議的分類

1.按照勞動(dòng)爭議的主體劃分

(1)個(gè)別爭議。員工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。

(2)集體爭議。員工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。

(3)集體合同爭議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

2.按照勞動(dòng)爭議性質(zhì)劃分

(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。(2)利益爭議。

3.按照勞動(dòng)爭議標(biāo)的劃分

(1)勞動(dòng)合同爭議。

(2)關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭議。

(3)關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議等。

七、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別

1.在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同。

2.主持調(diào)解的主體不同。

3.調(diào)解案件的范圍不同。

4.調(diào)解的效力不同。

八、勞動(dòng)爭議案例分析的方法

1.按照勞動(dòng)爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析。

(1)確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)的。

(2)分析確定意思表示的內(nèi)容。

(3)分析確定意思表示所反映的內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定。

2.按照承擔(dān)法律責(zé)任要件的分析方法分析勞動(dòng)爭議。

(1)分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。

(2)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。

(3)分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。

(4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。

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人力資源管理師備考：

在復(fù)習(xí)備考中考生要腳踏實(shí)地學(xué)習(xí)，切勿過度自信，不要因?yàn)樽约菏菍W(xué)人力資源管理專業(yè)而對教材上的知識不放在心上，認(rèn)為自己都曾學(xué)過而一帶而過，教材就是教材，每一頁都可能是一個(gè)知識點(diǎn);也不要因?yàn)樽约簱碛胸S富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而忽視了理論知識，教材是給你早已塵封的過時(shí)知識得到更新，亦能使你收益匪淺。

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