09年人力資源管理師招聘與配置模擬試題(八)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　(三)簡答題

　　1.下列是某公司的招聘面試經(jīng)過：

　　當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認為你原來單位倒閉的原因是什么?”應聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務定位進行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調整，似乎都不太妥當。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應聘者盡力回答完了這個問題。接下來.考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路?！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍?”應聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結束。”

　　問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。

　　參考答案：缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记伞１憩F(xiàn)在：(1)問題隨意性強，沒有事先準備;(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人;(3)面試目的不明確，作出結論性意見;(4)面試問題與要考察的能力素質關系不清晰;(5)沒有掌握恰當?shù)拿嬖囘M程;(6)對應聘者帶有個人偏見。

　　2. 為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下：“請淡談高新行業(yè)人才流失比較高的原因。你用什么對策來解決這個問題?”

　　要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。

　　參考答案：

　　高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。

　　中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強。

　　低：就事論事，觀點偏激，沒有分析;無可行的解決措施。

　　三、改錯題

　　1.員工測評的對象是人的素質，人的素質是不一樣的。員工素質測評的基本假設是：人的素質是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質差異的因素是多方面的。員工素質測評的另一個假設是：不同的職位具有差異性，也就是工作內容的差異性。但是，工作權責是相同的，都是權責對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配?？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結合就是其中一個原則。它的含義是指側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質測評.對出勤頻率進行測評是一種二次量化的形式。

　　請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

　　答：

　　(1)“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。

　　(2)“工作權責是相同的”改為“工作權責是不相同的”。

　　(3)“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。

　　(4)“它的含義是指側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質測評”改為“側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質測評是定性測評與定量測評相結合的原則”。

　　(5)“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。

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