2010年山東公務員考試申論模擬試卷(1)

更新時間：2010-04-26 17:16:35 來源：|0

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國家公務員報名、考試、查分時間免費短信提醒

　　一、注意事項

　　1.申論考試是對考生閱讀理解能力、綜合分析能力、提出和解決問題能力、文字表達能力的測試。請考生仔細閱讀給定資料，按要求作答。

　　2.本試題由“給定資料”和“作答要求”兩部分構成?？荚嚂r限為150分鐘。其中，閱讀給定資料參考時限為40分鐘，作答參考時限為110分鐘。滿分100分。轉自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　3.答題前，請考生用黑色簽字筆或鋼筆將自己的姓名、準考證號填寫清楚，用2B鉛筆將準考證號所選項涂黑。用黑色簽字筆或鋼筆在答題卡規(guī)定答題區(qū)域內作答，超出答題區(qū)域的作答無效。

　　4.監(jiān)考人員宣布考試結束時，考生應立即停止作答，將試題本、答題卡和草稿紙都留在桌上，待監(jiān)考人員允許后，方可離開。

　　二、給定資料

　　1.公務員，給人的第一印象可能就是“鐵飯碗”。但如果有一天，公務員不再意味著穩(wěn)定，報考熱還會持續(xù)嗎?

　　2008年3月28日，溫州市人事工作會議傳出一條消息，從2008年開始，該市將在全省率先試行公務員聘任制，使公務員隊伍能上也能下、能進也能出，真正“流動”起來。

　　溫州人事部門計劃，2008年將在市直有關部門，對部分高學歷、緊缺的公務員崗位，進行聘任制試點工作。

　　“之所以考慮公務員聘任制，主要還是在工作中發(fā)現(xiàn)了問題。”溫州市委組織部干部綜合處林處長說，“有些機關單位，高層次專業(yè)人才比較緊缺，尤其是宏觀經(jīng)濟管理、城市規(guī)劃、建筑結構工程等專業(yè)，需要專業(yè)對口的人才，做專業(yè)性很強的工作。”

　　在溫州人事局公務員管理處副處長曾瑞華看來，類似宏觀經(jīng)濟規(guī)劃這樣的工作，如果不是精通經(jīng)濟學知識的專業(yè)人才，很難拿出一套完整的方案。“讓一個剛入行的普通大學畢業(yè)生，從事這樣宏觀的工作，難度確實挺大。”

　　曾瑞華說，現(xiàn)行的公開招考公務員方式，雖能滿足機關正常補員需要，但由于公開招考涉及面廣，更多精力放在公平性上，無法對報考人員的專業(yè)知識、工作業(yè)績進行考察。“有些時候，招進來的公務員，并不一定是機關單位最需要的類型。”

　　溫州有關部門經(jīng)過協(xié)商，決定在一些專業(yè)性強、技術要求高、需要通過特別設置的職位上，嘗試聘任公務員。“不過這個聘任制方案，還要報經(jīng)省公務員主管部門批復，才能組織實施。目前試行辦法(征求意見稿)還在廣泛征求意見中。”曾瑞華說。

　　眾所周知，公務員報考熱之所以“長盛不衰”，關鍵在于公務員職業(yè)的穩(wěn)定性。

　　“如果公務員是聘任的，好像失去了最吸引人的‘鐵飯碗’。還會有那么多人，花那么大精力去報考公務員嗎?”面對記者的疑問，曾瑞華說，這個問題他們也考慮過，既然要招到高層次人才，就要拿出吸引他們加入的“資本”。

　　“聘任制公務員，除了享有公務員的各項基本保障外，收入主要根據(jù)雙方協(xié)商的聘任合同。這樣的靈活方式，我們就可能拿出高于一般委任制公務員數(shù)倍的薪酬，提供給一個急需的聘任制公務員。”

　　聘任制公務員任期結束時，將根據(jù)考核成績，決定是否續(xù)聘，“經(jīng)考核特別優(yōu)秀的，還能通過一定的程序轉為委任制公務員。”人事部門有關人員介紹。

　　有關人員還表示，其實聘任制公務員，對于有實力的高層次人才來說，完全可以看做一個展示自己的舞臺。在約定的期限內，他們如果表現(xiàn)很好，根本不愁將來的出路。

　　該試行辦法(征求意見稿)上寫明，除了公務員基本條件外，聘任制公務員崗位在專業(yè)條件上，比普通招考公務員的“門檻”顯得更高，一般要求具有博士學位或高級專業(yè)技術職稱，或近幾年在專業(yè)技術崗位上有突出業(yè)績或特別貢獻的人。

　　“我們近期確立的對象，以博士生為主。另外，一些短期工程，如果需要相關人才，也會納入聘任制公務員考察范圍。”曾瑞華說。

　　另外，聘任制公務員選拔機制，相對于公開招考公務員的過程，也會更加靈活。“我們將更注重對其專業(yè)知識和以往工作業(yè)績的考察，以避免筆試、面試考察的‘平均化’，更多采取‘一對一’的考察方式。”曾瑞華說。

　　溫州人事主管部門也認為，作為公務員任用的一種新形式，聘任制可以打破單一的用人方式，拓寬選人的渠道。最終，將利于整個公務員隊伍的結構優(yōu)化，讓人才真正“流動”起來。

　　2.盡量拉平懸殊，讓公務員職業(yè)成為三百六十行中的普通一員，公務員“出口”才能真正流通順暢。

　　幾乎是從2008年年初開始，就有“公務員隊伍將建退出機制”的說法在坊間流傳。時至年底，“說法”終于落實到了紙面上。2008年12月3日，國家公務員局在網(wǎng)站上向社會公布《公務員培訓規(guī)定》《公務員獎勵規(guī)定》《公務員考核規(guī)定》三個試行規(guī)定。同月8日，又公布《公務員職務任免與職務升降規(guī)定》?？梢哉f，期待已久的“公務員退出機制”開始浮出水面。轉自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　有關老師認為，若干規(guī)定的出臺，雖然是一次“制度性的進步”，但現(xiàn)行公務員退出機制仍不盡如人意。公務員能否從“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，實現(xiàn)“干部能上能下，公務員能進能退”，仍是一個長期的過程，公務員制度改革的任務依舊任重道遠。

　　目前，我國公務員隊伍主要有五大“出口”：退休、調出、辭職、辭退、開除。

　　此次公布的《公務員考核規(guī)定(試行)》中，“連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的予以辭退”的規(guī)定，得到了媒體相當積極的評價。

　　然而稍稍回顧一下歷史就會發(fā)現(xiàn)，“連續(xù)兩年考核不稱職予以辭退”其實并不是一個新鮮的規(guī)定。早在1993年《國家公務員考核暫行規(guī)定》和2006年實施的《公務員法》都有幾近相似的表述。

　　但現(xiàn)實中，這一規(guī)定的實施效果究竟如何呢?記者在公務員群體中隨機調查發(fā)現(xiàn)，因考核不稱職而被辭退的案例非常少，只要不是刑事犯罪，一般不會被辭退或開除。

　　在某省直機關單位工作的李德民說：“我們單位有1 200多人，近幾年沒有一人年終考核‘不稱職’。這次省直機關作風建設暗訪組曝光了我們窗口部門的某些同志，其實這些現(xiàn)象早就存在，但每年考核仍然是人人‘稱職’。就算真的考核‘不稱職’，也難以痛下殺手將其辭退，領導一般不想找麻煩，同事也不愿得罪人。”

　　從國家人事部公布的數(shù)據(jù)，可看出公務員的辭退率是很低的。1996年至2003年，全國共有19 374名不合格公務員被辭退，年均辭退率只有0.05%。

　　事實上，公務員正因“工作穩(wěn)定、待遇良好”吸引著越來越多的大學畢業(yè)生加入其行列。據(jù)新浪網(wǎng)的一項調查表明，在4000名公務員報考者中，三分之一認為“公務員是鐵飯碗，生活有保障”，六分之一“想換一份安逸的工作”。

　　“只有充分引入科學合理的考核考評機制，公務員‘正常退出’的日子才會來臨。”中山大學政治與公共事務管理學院教授、行政管理專業(yè)博導蔡立輝說。

　　他認為，目前現(xiàn)行公務員考核機制仍缺乏足夠的科學性。依據(jù)最新的考核規(guī)定，公務員考核的主要程序是：“在一定范圍內自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次。”執(zhí)行考核的主體是內部化的“主管領導”“部門負責人”，而缺少作為公務員服務對象的“社會公眾”這一群體，容易造成“唯上不唯下”，仍是一種公務員自說自話的考核。

　　還有，考核的目標、標準、程序規(guī)定得比較籠統(tǒng)，“德、能、勤、績、廉”等的內涵、界限究竟是什么，難以準確評判操作。如果這些疑惑不能從制度上加以根本解決，公務員考核機制還是會落入形式主義，演變成“年終內部獎金分配方案”。

　　蔡立輝指出，公務員考核和政府績效評估，是一門復雜的科學的系統(tǒng)工程，在國外有專門機構做這件事，如美國的政府績效委員會、英國的績效評估署，我們可借鑒其經(jīng)驗成立專門的政府評估機構進行科學考核。

　　3.國家公務員局將在2009年加大力度推進公務員相關制度建設，其中包括會同中組部研究制定公務員辭職、辭退規(guī)定，積極推進分類管理和聘任制制度建設等重要舉措。這是人力資源和社會保障部副部長、國家公務員局副局長楊士秋在全國行政機關公務員管理工作會議上介紹的情況。

　　“要加快公務員法配套法規(guī)建設進程。”楊士秋說，“經(jīng)過幾年的不懈努力，我們會同有關部門陸續(xù)出臺了10個公務員法配套法規(guī)。2009年，配套法規(guī)建設的任務是——會同中組部研究制定公務員辭職、辭退規(guī)定，錄用考試報考者違紀違規(guī)處理辦法，錄用特殊職位體檢標準;研究起草公務員回避、轉任規(guī)定，新錄用公務員試用期管理辦法，違反公務員法責任追究辦法等規(guī)章。”

　　“與此同時，還要會同相關部門研究制定公務員專項處分規(guī)章，推進行政執(zhí)法人員資格制度建設。”楊士秋表示。此外，國家公務員局還將積極推進分類管理和聘任制制度建設。“要按照統(tǒng)籌規(guī)劃、試點先行、科學穩(wěn)慎的原則，加強對試點工作的指導，適時擴大試點范圍，不斷深化試點內容，及時總結試點經(jīng)驗，逐步建立分類管理制度和聘任制公務員管理規(guī)范。”楊士秋說，目前，有關部門已草擬了專業(yè)技術類公務員管理暫行規(guī)定和聘任制公務員管理辦法。

　　據(jù)了解，國家公務員局2008年在研究制定了行政執(zhí)法類公務員管理試點方案的基礎上，已會同工商總局在上海等6省(市)工商行政管理系統(tǒng)部分單位開展試點工作，在深圳、浦東新區(qū)、溫州市和證監(jiān)會開展了公務員職位聘任制試點工作。

　　4.對于四處盛傳的“退出機制有望年內建立”的消息，楊建順依舊冷靜地認為，“這將會是一個循序漸進的過程”。他的理由是，退出機制的完善既需要理論的引導，又需要具體實踐的助推，特別是傳統(tǒng)制度形成的慣性，需要時間來慢慢改變。

　　老師普遍認為，退出機制一旦細化，就需要面對各種繞不過去的問題。比如最低服務年限，雖然公務員法沒有規(guī)定，但習慣上都按五年執(zhí)行，五年中就算是公務員自己想退也不允許;另一種情況是，公務員自己不想退而單位不想再用。“這里面又有很多不同的情況，需要區(qū)別對待，分別制定標準。”

　　如果從外部審視，完善退出機制過程中最關鍵的詞匯其實就只有四個字——“利益平衡”。有兩大難點亟須破解：一是退出后的補償問題，二是如何確保這一機制的可支持性和可接受性。這兩大難點會衍生出一系列的問題，比如哪種情況屬于補償范圍?具體補多少?標準和依據(jù)是什么?在制定各種退出標準時各方能否接受?

　　類似的問題還有，連續(xù)兩年考核不稱職也是辭退的一種情形，那么，考核標準是什么?如果說是違反紀律，誰來判斷?如何判斷?如果是開除，是否給公務員陳述、申辯的機會?還有公務員退出的救濟機制，現(xiàn)有規(guī)范中對此很少涉及，導致了目前的申訴機制不是很有效。那么，怎樣才能給公務員一個公平的申訴機會?

　　此外，公務員的社會保險問題也是阻礙公務員順利退出的一大原因。所有的公務員和準公務員們都不得不考慮這樣一個問題：將來，無論是辭職還是辭退，社會保險的轉移都會成為一個大麻煩。“我們現(xiàn)在是沒有各種社會保險的，就像我，工作了10年，如果換一個單位，比起同工齡的人，我就少交了10年的保險，肯定是非常吃虧的。”于慶說，他并不反對建立公務員退出機制，但他認為，相關的配套保障措施必須要及時跟上。

　　“這些問題都需要在原有法律規(guī)定的基礎上予以細化，出臺一系列的標準、規(guī)范和程序。”楊建順說。

　　5.從1993年《國家公務員暫行條例》頒布施行起，我國公務員制度在設計、實施到完善等方面，都一直致力于通過健全科學的管理機制，以去除以往能進不能出、能上不能下、“鐵飯碗”、“鐵交椅”等“機關病”。

　　一方面，除建立退休、升降、交流等制度實現(xiàn)公務員的正常交替更新外，公務員制度還特別設立了辭職辭退制度，使機關人事管理不再死水一潭。另一方面，公務員制度中的廉政約束機制也逐步發(fā)揮“威力”。這主要體現(xiàn)為有關公務員紀律、處分和回避制度以及對領導和“熱點”職位有計劃地輪崗，對有親屬關系的公務員在任職和執(zhí)行公務時實行回避等，加強了對公務員的有效監(jiān)督。

　　2005年頒布的《公務員法》更是突出了對公務員的嚴格管理：除規(guī)定了嚴明的行為規(guī)則和考核、懲戒制度外，還規(guī)定了公務員9項基本義務、16項基本紀律，進行嚴格考核，而考核結果則與職務的升降、與漲工資發(fā)獎金以及辭退相掛鉤;違反紀律的要受處分。

　　根據(jù)《公務員法》，公務員的辭職，是公務員根據(jù)本人意愿，辭去所擔任的職務，離開公務員隊伍，解除與所在機關的任用關系的行為。既包括辭去公職，又包括擔任領導職務的公務員辭去公職和自愿辭職以及領導成員的引咎辭職和責令辭職。

　　針對領導干部辭職，《公務員法》第82條規(guī)定，領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。領導成員應引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現(xiàn)任領導職務，本人不提出辭職的，應當責令其辭去領導職務。但辭去領導職務與辭去公職不同，公務員辭去領導職務后還保留公務員身份，還可能安排別的工作。

　　在國外，引咎辭職是選舉產(chǎn)生的政治官員的一種自責行為。而在我國，官員的引咎辭職是近年才發(fā)展起來的一種黨政領導干部承擔責任的方式。早在2002年中央頒布實施的《干部選拔任用條例》，就對領導干部引咎辭職作了明確規(guī)定。

　　“《公務員法》在此基礎上，將引咎辭職制度法制化。因此，引咎辭職既有政治性，又有法律性，可以說是一種政治法律責任，這是我國法律責任體系中一種新的責任制度。”國家行政學院教授劉旭濤表示，建立引咎辭職制度，從法律上解決了長期困擾人事管理中領導干部“能上不能下”的問題，為建立一支適合新時期任務的領導干部隊伍提供了法制保障。

　　老師認為，引咎辭職制度不同于公務員因自己直接的違法違紀行為導致的帶有強制性的紀律處分和法律制裁，而是在領導成員的行為尚不夠紀律處分和法律制裁的情況下承擔政治責任的一種形式。

　　6.公務員眼下可是個“香餑餑”，從2008年國家招考60∶1的錄取比例中可見一斑。我國公務員制度于1993年建立，2006年正式實施《公務員法》。良好的公務員制度應與時俱進，須從管理體制著手，進行長遠有效的改革。

　　國家行政學院公共行政教研室主任竹立家在接受記者采訪時說，公務員制度改革應以激勵為主，改革政治體制、組織機制，并適當約束和限制“一把手”的權力，并不贊成政府雇員和聘任制。

　　《公務員法》規(guī)定了公務員聘任制，2007年人事部批準上海浦東新區(qū)和深圳市首批試點聘任公務員制度。

　　浦東新區(qū)招聘的職位類型集中在金融規(guī)劃、經(jīng)濟分析、教育管理等專業(yè)性較強的領域，有些職位提供40萬元的年薪，采取協(xié)議工資制度，不存在上限。滬深兩地所招公務員的任期都在1至5年之間，實行合同制管理。而這種方式也被其他省市效仿。

　　2008年8月21日，云南省政府發(fā)布消息，擬開展聘任制公務員試點，初步提出在省發(fā)改委、省建設廳、省金融辦公室3個省級機關選擇3個高管職位，以10萬元以上年薪向社會招聘。

　　同年7月17日，揚州市開始全面招收政府雇員，實行年薪制，共6檔，從5萬元到14萬元不等，適時調整。并對少數(shù)特別優(yōu)秀、能做出巨大或特殊貢獻的人才，經(jīng)市政府批準可另行確定年薪標準。

　　其實早從2002年起，吉林、遼寧、北京、無錫、青島、武漢、長沙、珠海等地就開始嘗試政府雇員制度，和目前的聘任公務員制度相類似：政府工作人員不再終身制，高端專業(yè)人才和普通輔助人才都在任期內為政府服務。

　　最后不少人都離開了，離開的理由是“始終融入不了公務員這個制度，角色定位不明，難以調動體制內資源，很多政策得不到施展”。在政府層面來看，雇員或是聘任公務員都是因為缺少高級專業(yè)人才。

　　一邊是公務員人數(shù)以每年20%的增幅增長，一邊卻是政府的專業(yè)人才荒。“我個人并不贊成公務員雇員制。”竹立家告訴記者，西方國家的政府雇員制，比如美國往往因為公務員不是熱門崗位，招聘困難所以才那樣做，而中國情況恰恰相反，這樣做容易大開后門。在編制內，政府并不缺乏各方面的人才，只要把他們放在專長的崗位上，他們就會變成專門人才。

　　政府高薪聘請公務員的目的，其實也是為了調動大家干工作的積極性，提高政府公共機構的效率。

　　“公務員制度改革的一個重要目標就是要發(fā)揮每個公務員的積極性，這就要在錄用、晉升、考核等方面進行改革，取決于三方面的因素。”竹立家說，一是鼓勵人人向上的政治環(huán)境，二是組織機制具有激勵性，三是加強公務員培訓。

　　具體來講，以強化競爭激勵機制為重點，推動公務員制度的完善。完善考試錄用制度，加強對應試者行政能力、潛力的測評;要規(guī)范競爭上崗的程序和考試內容，探索完善競爭上崗的科學方法;改進考核制度，激勵公務員奮發(fā)向上;優(yōu)化競爭激勵機制的氛圍。抓緊制定降職、辭職、辭退的配套措施，推動公務員社會養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保障制度建設。

　　“干與不干一個樣，這種機制會失敗。拍馬屁的上去了，真正干工作的沒上去，就會成為負激勵。應該制訂科學的績效評估、考評體系、晉升體系，形成良好的制度環(huán)境。”竹立家說。

　　我國95%以上的干部都是科級以下，在國家機關工作的基層一線的絕大部分公務員只能在科員、辦事員這兩個最底層的臺階上走完職業(yè)生涯，而且很難有太大起色的工資、福利待遇。

　　國際通行的做法是，把公務員分為高級、中級、初級公務員。只要不犯錯誤，努力工作，基本自動晉升，可以得到滿意的職位工資和福利待遇。如果想從低級公務員到高級公務員，必須經(jīng)過嚴格的考試。科學合理的職級劃分，有利于提高公務員干好本職工作的愿望，減少用人中的腐敗，從而提高公共機構提供的公共產(chǎn)品和服務的質量。

　　7.近來，關于公務員辭職辭退的新聞事件著實不少：

　　2007年底，河南省濟源中級法院法官張鴻英因私自會見女當事人，并與之發(fā)生不正當關系被辭退。根據(jù)《公務員法》、《法官法》的有關規(guī)定以及最高人民法院《關于進一步清理清退不適合在法院工作的人員的通知》，濟源中院做出這一決定。

　　2008年2月，云南呈貢縣投資促進局一位副局長在昆明召開的招商引資與開發(fā)區(qū)發(fā)展專題講座上睡覺，被云南省委常委、昆明市委書記仇和嚴厲批評。在之后召開的呈貢縣紀委十一屆三次全體(擴大)會議上，這位副局長被勒令辭職，該局局長因負直接責任也作深刻檢查。這也是昆明市公布《昆明市領導干部問責辦法》以來處理的首起案例。

　　2008年4月17日，江蘇徐州質量技術監(jiān)督局黨組、徐州市建設局黨組分別免去技術監(jiān)督局情報信息中心主任及燕青、建設局建筑市場執(zhí)法監(jiān)察支隊第一大隊長劉俊的行政職務。至此，徐州市此前通報的2007年度“群眾不滿意處室”和“群眾不滿意行政事例”的主要責任人均受到行政處理和法律制裁。

　　2008年4月22日，湖北省當陽市人大常委會根據(jù)范曉嵐辭去當陽市政府市長職務的請求，決定接受其辭職,并報當陽市人大備案。此前，范曉嵐駕車不慎撞死一名11歲男童。

　　2008年4月26日，記者登陸遼寧西豐縣官方網(wǎng)站。網(wǎng)站顯示，縣委書記一職已由原鐵嶺市委組織部副部長葉德松接任。而該縣的前任縣委書記張志國，早在當年2月就已被鐵嶺市委責成引咎辭職，并向市委寫出深刻檢查。張志國的“下課”，起因于他同意公安部門介入并拘傳記者的“西豐事件”。

　　8.公務員，給人的第一印象可能就是“鐵飯碗”。對溫州市實行公務員聘任制，對此社會上有兩種聲音，有人為此叫好，有人則不以為然。

　　正方：這是服務型政府的必然要求

　　一般來說，公務員的任用方式主要有選任制、考任制、委任制和聘任制等。其中，聘任制作為一種高度企業(yè)化的用人方式，與其他任用制度相比，不但引入了市場競爭機制，相對開放靈活，而且，賦予了公務員和機關平等協(xié)商的權利。根據(jù)《公務員法》第95條規(guī)定：機關根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。

　　政府是一個二重性的組織，政府不但是一個強制機器，也是一個服務機構，有著一個非常寬廣的非強制性活動領域。在非強制的服務領域，政府與其他任何組織、個人都處于平等的地位。從這個意義出發(fā)，政府行為可以衍生出公共行政和公共服務兩個概念。公共行政有著一種自上而下的強制色彩。公共服務則強調的是政府的社會管理和服務職能。為了滿足人民的各種利益需求，在公務員的雇傭上實行有限的“聘任制”，是符合政府公共服務職能和社會經(jīng)濟發(fā)展要求的。

　　長期以來，由于公務員地位穩(wěn)定、優(yōu)越，層層對上負責，直接造成了政府機構等級森嚴、官僚主義叢生、辦事效率低下等問題。聘任制作為現(xiàn)代企業(yè)管理職員的重要經(jīng)驗之一，被運用到政府機構的改革中，是公共行政理論的一個重大突破。事實上，走向市場，向企業(yè)學習以及注重管理的效果與責任，這也是新公共管理的理念和核心。因為“政府機構”的特殊性，盡管聘任制不可能全面實行，但聘任制卻可以發(fā)揮“鯰魚效應”，在拓寬選人、用人渠道的基礎上，激活公務員隊伍，提高行政效率，增強公務員的責任感、危機感。

　　反方：體制內的公務員會更懶惰

　　千萬別迷信“政府雇員”的出現(xiàn)會天然地激活政府的效率，能產(chǎn)生“鯰魚效應”。由于政府雇員是聘任制的，他們的編制與薪水是特殊的，對他們的管理與考核也是區(qū)別進行，他們也不能在體制內晉升。因此，聘任制的政府雇員與體制內委任制的公務員是“兩股車道”上跑的車，互相間關系不大。

　　在一些地方，聘任“政府雇員”可能是出于減少公務員競爭壓力需要。“帕金森定律”表明，一個不稱職的公務員，可能有三條出路：一是申請退職，將位子讓給能干的人;二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作;三是任用兩名不會對自己構成威脅的助手。第一條要放棄利益對公務員來說是不可能的，而第二條路則使得公務員本身面臨危機，能干的人可能取而代之，因此，第三條路就是最好的選擇。在“帕金森定律”效應下，政府機關又要提高工作效率，又不愿意放棄公務員的既得利益，一個較好的辦法就是引入“政府雇員”，他們的能力較高，又受合同制約必須勤奮工作，更重要的是他們不能在體制內晉升，不會對體制內的公務員產(chǎn)生競爭壓力，是體制內的公務員最好的助手。因此，當我們在為一些地方引入“政府雇員”而歡呼時，說不定體制內的公務員在偷偷地發(fā)笑。

　　因此，某種程度上，沒有相應的機制作約束，“政府雇員”的出現(xiàn)，甚至會使得體制內的委任制公務員更加懶惰——反正政府雇員拿了高工資，就該多做事。而要讓政府雇員制度發(fā)揮“鯰魚效應”，必須建立一整套的機制，讓政府雇員能與體制內公務員進行競爭，直接施加壓力，激發(fā)他們的動力，從而讓整個政府機關都動起來。

　　9.2008年12月9日，國家行政學院教授、行政改革、公務員法等研究領域老師宋世明以“如何提升《公務員法》執(zhí)行力”為主題做客“人民議事廳”與網(wǎng)民交流。

　　主持人:各位網(wǎng)友，上午好!這里是人民議事廳，今天我們非常榮幸請到了國家行政學院教授宋世明老師。今天請您談一談現(xiàn)在《公務員法》出臺的背景和它的亮點。

　　宋世明:非常感謝有這樣一個機會跟大家交流，有人說中國是公務員制度的故鄉(xiāng)，但是中國公務員制度最早建立是1993年，美國建立公務員制度的時間是1883年，1993年建立公務員制度我對它有一個基本的評價，改革開放30年，如果把政治體制作為一個面，干部人事制度改革就是一條不斷的線，公務員制度的建立和完善就是一個光彩奪目的點。1993年以來，也有這么幾個問題解決的不太好，所以要出臺《國家公務員暫行條例》。第一個問題，《公務員法》權威性不夠，從1994年到2005年，政府機關當中本來應該必考的，沒有經(jīng)過必考。

　　第二，我們沒有分類管理。美國聯(lián)邦政府當中有1/8的公務員是科學家，美國的食品、藥品監(jiān)督管理局當中有1/3是科學家，這說明很多問題。其中一個很重要的問題，我們國家沒有分類管理，沒有為專業(yè)技術類公務員設定一個專門的類別，食品安全法律責任是很重要的，專業(yè)技術責任同樣重要，因為它太專業(yè)了。

　　第三，從1993年到2005年這段時間，公務員的收入領域存在著突出的矛盾，我認為最大的矛盾就是同一級政府不同的部門公務員的收入不一樣，這就是大家所熟知的工資不陽光的問題，過去都是一致的，所謂不一致的就是補貼，補貼要進一步規(guī)范是非常突出的問題。我以前講課經(jīng)常說一句出格的話，我覺得公務員必須吃皇糧。

　　主持人:為什么這么說呢?

　　宋世明:說得絕對一點，我經(jīng)常打一個比喻，警察如果不吃皇糧，警察的經(jīng)濟收入如果不法定，警察就不是警察，警察就是土匪，如果軍隊不吃皇糧，軍隊就不是軍隊，軍隊就是軍閥。所以，第三個問題，公務員收入分配領域存在的突出矛盾必須解決，當然我們現(xiàn)在正在解決，在解決的過程當中，又出現(xiàn)了一些人們比較關心的問題，那是另當別論，這個問題是根本性的，公務員的工資必須法定化，不允許在基本工資之外，很多的部門，很多地方出臺一些不符合法律要求的東西，所以，我是堅決支持中國各地政府搞的陽光工資，即陽光經(jīng)濟補貼。第四，解決公務員權利和義務失衡的現(xiàn)象。《公務員法》就是為了解決這四個問題，為什么要出臺《公務員法》，有這三個方面的合力：第一，老百姓希望我們國家有一個服務更好的公務員隊伍，這是對老百姓來說。第二，公務員也是公民，公務員實現(xiàn)保護自己的合法權益，實現(xiàn)自己的合法利益，也是正當?shù)?，有關正當部門通過《公務員法》完善公務員的管理，這也無可厚非，為什么要出臺《公務員法》呢?塑造公務員的公共精神，是公務員的價值定位。

　　主持人:現(xiàn)在出臺的《公務員法》有什么亮點?

　　宋世明:不同的人有不同的概括，我概括為三點：

　　第一，開啟了分類管理。在政治層面，把整個公務員隊伍分為領導成員和非領導成員，這個我期望廣大的學術界，社會各界高度關注這個問題，為什么要區(qū)分這兩類?中國公務員的權力來自兩個，一個是選任制，一個是委任制，

　　第二，權力的接受者必須對權力的來源負責，選任制公務員應該對選民負責，委任制對委任部門負責。比如說現(xiàn)在《公務員法》出臺的一個配套法規(guī)，有一部分領導成員實行任期制，委任制公務員就沒有這個麻煩，這是在政治層面。

　　在管理層面，《公務員法》明確點名了，把中國的公務員分為綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類等類別，我理解《公務員法》明確點了四類：一是綜合管理類，二是專業(yè)技術類，三是行政執(zhí)法類，四是法官檢察官類。這個類別的劃分是在微觀管理層面，不是在政治層面，這跟過去相比是一個大的變化，但是給人的感覺方向已經(jīng)指明，堅冰尚未打破。

　　第三，創(chuàng)設了職位聘任制。這個是過去沒有的，從歷史來看，絕大部分國家在建立公務員制度之后，相當一段時間公務員都是常任制，現(xiàn)在來統(tǒng)計，世界上絕大部分國家的公務員制度也是常任制，這個制度容易帶來一個弊端，就是公務員難以退出的問題。美國有一個老師，描述美國的公務員制度，說美國的公務員就像鋼鐵里的一個釘子，拔出來艱難，怎么讓它不艱難呢?創(chuàng)設職位聘任制，這樣可以解決一些專業(yè)化程度比較高的職位，也可以在一定意義上解決一個彈性的問題，能進能出。

　　10.2008年，深圳正式被國家批準為全國公務員分類管理改革的首個試點城市，2009年，深圳的公務員改革將會有何突破呢?“2009年我們將全面啟動行政機關公務員分類管理試點，行政機關公務員將分類歸入綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術三大職類。”在2009年3月5日召開的深圳市2009年人事編制工作會議上，深圳市委組織部副部長、人事局局長王敏透露了2009年工作的重心。

　　深圳的公務員分類管理改革是公安系統(tǒng)率先取得突破的。據(jù)王敏介紹，深圳2008年以分類管理為核心理念，深入推進公安專業(yè)化改革，草擬了職位設置與管理、考試錄用管理、任職定級、職務任免與職務升降、能級管理等6個配套文件，并初步建立起與專業(yè)化改革相適應的有別于綜合類公務員的獨立薪酬制度，搭建起適應專業(yè)化管理要求的基本制度體系。在此基礎上，經(jīng)積極爭取，國家公務員局于2008年8月批準深圳為全國公務員分類管理改革的首個試點城市。

　　“目前試點的前期準備工作已全面展開，我們積極配合有關部門參與了法官、檢察官職業(yè)化改革工作。”王敏說，今年，深圳將全面啟動行政機關公務員分類管理試點，根據(jù)“分渠道發(fā)展、精細化管理、職業(yè)化建設”的總體思路，按職位性質將行政機關公務員職位歸入綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術三大職類，打破單一發(fā)展模式，分別設計職業(yè)發(fā)展通道，建立入職、晉升、轉任、薪酬等一系列相應配套管理制度。

　　在分類改革過程中，深圳將會繼續(xù)深化公安專業(yè)化改革和拓展公務員聘用制試點。“我們將盡快出臺公安系統(tǒng)警察考試錄用、任職定級、職務晉升、職務轉換、能級管理等配套制度，全方位實現(xiàn)新制度入軌運行。”王敏說，深圳今年還會繼續(xù)擴大和完善聘任制公務員試點，修訂職位目錄，出臺招聘實施細則、職業(yè)年金管理辦法等配套文件，促使公務員分類改革進一步向前推進。

　　三、作答要求

　　1.根據(jù)給定材料，概括我國公務員制度目前存在的問題。(滿分15分)

　　要求：表達準確、全面，敘述簡明、清楚。字數(shù)不超過350字。

　　2.根據(jù)給定材料，請你談談實行公務員聘任制的意義。(滿分15分)

　　要求：分析簡明扼要，條理清楚，不超過300字。

　　3.針對材料8對實行聘任制的兩種看法，請對這兩種看法分別加以簡述。(滿分15分)

　　要求：簡述文字簡明扼要，條理清楚，不超過200字。

　　4.針對材料9、10中提到的“對公務員職位實行分類管理”，請你談談公務員職位分類制度改革的意義。(滿分15分)

　　要求：條理清楚，表達簡潔流暢，不超過250字。

　　5.請你以“改革公務員制度，提高公務員素質”為題，寫一篇文章。(滿分40分)

　　要求：(1)結合給定資料，聯(lián)系實際，自選角度。

　　(2)符合題意，內容充實，結構完整。