2011年7月自學(xué)考試績效管理復(fù)習(xí)資料第五章

　　第五章 績效評(píng)價(jià)主體的選擇與評(píng)價(jià)者培訓(xùn)

　　績效評(píng)價(jià)主體――指的是對(duì)評(píng)價(jià)者做出評(píng)價(jià)的人。

　　設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)體系時(shí)，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則?？冃гu(píng)價(jià)主體選擇的一般原則有以下三條：

　　1.績效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。

　　2.績效評(píng)價(jià)主體對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。

　　3.有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。

　　績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)主體分別是：直接上級(jí)、同事、員工本人、下屬及顧客、供應(yīng)商等組織外部的人員。員工的直接上級(jí)是最重要的評(píng)價(jià)主體。

　　績效評(píng)價(jià)主體的選擇并不僅僅是為了更好地落實(shí)績效評(píng)價(jià)的工作，也是為了更好地對(duì)員工績效進(jìn)行管理。不同評(píng)價(jià)主體的對(duì)比：

　　1.上級(jí)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　是大多數(shù)組織使用的評(píng)價(jià)方式。意義在于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的和開發(fā)目的。

　　2.同級(jí)評(píng)價(jià)

　　同事在關(guān)注被評(píng)價(jià)者績效時(shí)會(huì)更多地考慮相互之間在工作中的合作情況，這一點(diǎn)是上級(jí)評(píng)價(jià)難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的。使用同級(jí)作為評(píng)價(jià)主體來補(bǔ)充上級(jí)評(píng)價(jià)有助于形成關(guān)于個(gè)人績效的一致性意見，并幫助人們消除偏見，促進(jìn)被評(píng)價(jià)者更好地接受績效評(píng)價(jià)的結(jié)果乃至整個(gè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。

　　使用同級(jí)評(píng)價(jià)可能會(huì)出現(xiàn)的問題：同級(jí)之間會(huì)產(chǎn)生某種利益上的沖突，這將限制同事評(píng)分的可行程度;同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績效評(píng)價(jià)的可信程度;同事評(píng)價(jià)中可能會(huì)存在“相互標(biāo)榜”的問題;一些人對(duì)于私交較差的同事進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)受到厭惡情緒的影響而給低分。

　　使用自我管理小組的管理形式，有利于提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體績效的提高。由小組成員實(shí)施評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)如下：比起小組外的其他人員，小組成員之間更加了解彼此的工作情況，因而能更為準(zhǔn)確地做出評(píng)價(jià);小組成員在一定程度上就是同行，作為同行的評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)者產(chǎn)生的壓力將是一個(gè)有力的促進(jìn)因素;小組成員的評(píng)價(jià)一般會(huì)包括眾多的觀點(diǎn)，因此在引起爭(zhēng)議時(shí)不會(huì)只針對(duì)某一個(gè)人。隨著自我管理方式工作小組的增長，同事評(píng)價(jià)也帶來了一些問題：在區(qū)別個(gè)人與小組的貢獻(xiàn)方面所遇到的困難;有些小組成員在評(píng)價(jià)他們的同事時(shí)可能感到不自在;存在“相互標(biāo)榜”。

　　3.本人評(píng)價(jià)

　　員工自我評(píng)價(jià)方法的問題：?jiǎn)T工們對(duì)他們自己的工作績效所做出的評(píng)價(jià)，一般總是比他們的主管人員或同事對(duì)他們所得出的績效等級(jí)要高。最大意義實(shí)際上在于人員開發(fā)。

　　4.下級(jí)評(píng)價(jià)

　　通常被稱為自下而上的績效反饋。

　　5.顧客評(píng)價(jià)與供應(yīng)商評(píng)價(jià)

　　是為了能夠了解那些只有特定外部成員能夠感知的績效情況，或通過設(shè)定特殊的評(píng)價(jià)主體引導(dǎo)被評(píng)價(jià)者的行為。

　　上述評(píng)價(jià)方法并不是相互孤立、相互排斥的。最重要的優(yōu)點(diǎn)在于，多主體評(píng)價(jià)的方式通過多渠道的評(píng)價(jià)信息增中了評(píng)價(jià)的客觀性程度。當(dāng)評(píng)價(jià)者們?cè)谠u(píng)價(jià)等級(jí)上有分歧時(shí)，恰恰就是向我們反映了不同情況下員工的績效表現(xiàn)。即使使用多個(gè)評(píng)價(jià)主體的做法，也應(yīng)當(dāng)由評(píng)價(jià)者的直接上級(jí)審查評(píng)價(jià)的結(jié)果并做出最終的結(jié)論。

　　為什么要進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn)：

　　1.即使企業(yè)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)價(jià)的程序進(jìn)行了明確的規(guī)定，也不能確?？冃гu(píng)價(jià)的結(jié)果得到員工的認(rèn)同，并使績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生預(yù)期的行為引導(dǎo)作用。

　　2.績效評(píng)價(jià)的意義并不在于如何準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出人的“三六九等”，而在于提供一種行為引導(dǎo)，使員工的工作行為符合企業(yè)對(duì)他們的期望，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3.當(dāng)員工的上級(jí)管理者作為績效評(píng)價(jià)主體時(shí)，評(píng)價(jià)者在績效評(píng)價(jià)乃至績效管理中更是承擔(dān)了重要的職責(zé)。

　　通過培訓(xùn)者評(píng)價(jià)達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

　　1.使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績效評(píng)價(jià)過程中的作用。

　　2.統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解。

　　3.使用權(quán)評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績效評(píng)價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。

　　4.避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。

　　5.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋的績效指導(dǎo)。

　　評(píng)價(jià)者誤區(qū)是評(píng)價(jià)理論中的一個(gè)非常重要的概念。這特指在評(píng)價(jià)過程中，由于評(píng)價(jià)者的主觀原因而導(dǎo)致的種類覺的誤差。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的一個(gè)重要的目的就是為了避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生。

　　評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類型：

　　1.暈輪誤差――又被稱為暈輪效應(yīng)(haloeffect)，當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，我們就是受到了暈輪效應(yīng)的影響，具體指由于整體印象而影響個(gè)別特性評(píng)價(jià)的傾向。

　　2.邏輯誤差――(logicerror)指的是評(píng)價(jià)者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)根本進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。產(chǎn)生邏輯誤差的原因是由于兩個(gè)評(píng)價(jià)要素之間的高相關(guān)。

　　暈輪誤差與邏輯誤差的本質(zhì)區(qū)別：暈輪誤差只在同一個(gè)人的各個(gè)特點(diǎn)之間發(fā)生作用，在績效評(píng)價(jià)中是在對(duì)同一個(gè)人的各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)的;而邏輯誤差與被評(píng)價(jià)者的個(gè)人因素?zé)o關(guān)，它是由于評(píng)價(jià)者認(rèn)為評(píng)價(jià)要素之間存在一致的邏輯關(guān)系而產(chǎn)生的。

　　3.寬大化傾向――(leniencytendency)是全世界最為盛行的評(píng)價(jià)誤差行為。評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績。產(chǎn)生的原因主要有：評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，因此不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)部下;評(píng)價(jià)者希望自己部下的成績優(yōu)于其他部門員工的成績;評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心、避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議;評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確;評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有進(jìn)步的員工。

　　4.嚴(yán)格化傾向(strictnesstendency)是與寬大化傾向相對(duì)應(yīng)的另一種可能的評(píng)價(jià)者行為傾向。嚴(yán)格化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向。產(chǎn)生的原因：評(píng)價(jià)者各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解;為了處罰一個(gè)頑固的或難以對(duì)付的員工;為了鼓勵(lì)一個(gè)有問題的員工主動(dòng)辭職;為一次有計(jì)劃的解雇制造一年有說服力的記錄;為了縮減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量;為了遵守組織的規(guī)定(組織不提倡管理者給出高評(píng)價(jià))。

　　5.中心化傾向――(centraltendency)是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績拉不開距離。產(chǎn)生的原因：人們往往不愿意做出“極好”“極差”之類的極端評(píng)價(jià);對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心;評(píng)價(jià)要素的說明不完整、評(píng)價(jià)方法不明確;有些企業(yè)要求評(píng)價(jià)者對(duì)過高或過低的評(píng)價(jià)寫出書面鑒定，怕引起爭(zhēng)議。

　　6.首因誤差――亦稱第一印象誤差，指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)產(chǎn)生延續(xù)性影響。

　　7.近期行為誤差――指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期(績效評(píng)價(jià)期間的最后階段)行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即員工在績效評(píng)價(jià)期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。

　　8.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見――指評(píng)價(jià)者在進(jìn)行各種評(píng)價(jià)時(shí)，可能在員工的個(gè)人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見可能表現(xiàn)在：對(duì)與自己關(guān)系不錯(cuò)、性格相投的人會(huì)給予較高的評(píng)價(jià);對(duì)女性、老年人等持有偏見，給予較低的評(píng)價(jià)等。

　　9.溢出誤差――指因被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)期之前的績效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)。為了避免評(píng)價(jià)誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)該鼓勵(lì)評(píng)價(jià)者記錄評(píng)價(jià)期間發(fā)生的關(guān)鍵事件，在評(píng)價(jià)者培訓(xùn)時(shí)應(yīng)對(duì)這種錯(cuò)誤加以強(qiáng)調(diào)。

　　避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)最首要的方法就是：通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)種種評(píng)價(jià)誤區(qū)，從而使他們有意識(shí)地避免這些誤區(qū)的發(fā)生，具體來說，為了避免上述誤區(qū)，可以采用的方法有：

　　1.將績效評(píng)價(jià)指標(biāo)辦公室清晰，以避免暈輪誤差、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。

　　2.使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大傾向及中心化傾向。

　　3.在必要的時(shí)候，結(jié)合使用比較法(包括排序法、一一對(duì)比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法)，以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。

　　4.寬大化傾向和中心化傾向的產(chǎn)生原因之一是，評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者缺乏足夠的了解而使他們對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏信心，因而傾向于做出中心化的評(píng)價(jià)。解決這一問題的方法就是使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，在必要的時(shí)候甚至可以延期進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　5.評(píng)價(jià)者缺乏信心還可能源于對(duì)評(píng)價(jià)體系本身缺乏信心，最重要的手段就是通過培訓(xùn)使他們了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，這樣可以在一定程度上避免寬大化傾向、中心化傾向的發(fā)生。

　　6.通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因誤差、近期行為誤差和溢出誤差。通過使評(píng)價(jià)者學(xué)習(xí)如何科學(xué)地收集評(píng)價(jià)中使用的事實(shí)依據(jù)來避免這三類誤差的發(fā)生。

　　需要注意的是，一個(gè)重要前提：績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身是科學(xué)的。

　　評(píng)價(jià)者培訓(xùn)主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1.評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)。

　　通過培訓(xùn)告訴評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過程中可能會(huì)產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差都有哪些，以防止這些誤差的發(fā)生。

　　2.關(guān)于收集績效信息方法的培訓(xùn)。

　　為了使評(píng)價(jià)的結(jié)果更有說服力，為了為評(píng)價(jià)之后的績效反饋提供充分的信息，評(píng)價(jià)者都必須在績效期間充分收集各種與員工的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息。一般以講座的方式進(jìn)行，也通過生動(dòng)的錄像來進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的演示或練習(xí)。需要注意的是，收集績效信息不僅要上級(jí)的觀察，更重要的員工自發(fā)的口頭匯報(bào)或書面的工作進(jìn)展報(bào)告來收集。

　　3.績效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)――指通過培訓(xùn)評(píng)價(jià)者，讓他們熟悉在評(píng)價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo)，了解它們的真正含義。

　　4.有關(guān)如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

　　績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn)向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者是參考的框架。

　　5.評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)。

　　通過評(píng)價(jià)者培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者充分掌握在實(shí)際進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)需要采用的各種操作方法，填寫表格的注意事項(xiàng)等，以充分發(fā)揮該評(píng)價(jià)方法所具有的優(yōu)勢(shì)，并使評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)方法產(chǎn)生認(rèn)同和信任感。

　　6.績效反饋培訓(xùn)。

　　績效反饋是一個(gè)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的溝通過程。

　　評(píng)價(jià)者效能培訓(xùn)(ratereffecttraining，RET)，被證明是相當(dāng)有效的。RET通過向評(píng)價(jià)者傳授每種績效維度的意義、每一種維度代表了什么樣的工作行為和這些行為中的每一種行為有什么效果，來改進(jìn)評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確評(píng)分的能力。

　　評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法：

　　評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間：管理者剛剛到任的時(shí)候;進(jìn)行績效評(píng)價(jià)之前;修改績效評(píng)價(jià)辦法之后;在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn)。

　　評(píng)價(jià)者的具體實(shí)施形式：

　　1.與日常管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行：是騰出其中的一天講解有關(guān)績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，培訓(xùn)的具體形式和內(nèi)容主要包括：直接授課講解有關(guān)績效評(píng)價(jià)的原理和現(xiàn)行的評(píng)價(jià)制度與評(píng)價(jià)技巧等方面的內(nèi)容。

　　2.以獨(dú)立課程的形式舉辦：培訓(xùn)的對(duì)象是接受過一般性的基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn)的人員。安排兩到三天的培訓(xùn)時(shí)間，主要包括課堂講解，績效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)和績效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)三個(gè)方面的內(nèi)容。

　　績效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)――就是針對(duì)培訓(xùn)師預(yù)先撰寫的績效評(píng)價(jià)案例，使用公司現(xiàn)有或即將推行的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)表格加以評(píng)價(jià)。通過對(duì)比各學(xué)員的評(píng)價(jià)結(jié)果，找出個(gè)人之間對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)項(xiàng)目內(nèi)容看法上存在的差距，從而實(shí)現(xiàn)將各評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)水平拉近的一種培訓(xùn)過程。

　　根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間的長短，適用的案例分為：

　　1.短篇案例的設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)時(shí)間有限的情況下使用

　　不同的案例來源各有利弊：

　　A)使用現(xiàn)成的案例。能夠節(jié)約大量的準(zhǔn)備時(shí)間，內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，不能很好地幫助受訓(xùn)人員做出判斷，不能很好地幫助受訓(xùn)人員掌握現(xiàn)實(shí)工作中需要的評(píng)價(jià)技能。

　　B)以現(xiàn)職員工或曾在職員工為實(shí)例的情況。有充分的事實(shí)材料，十分生動(dòng)，但將材料書面化的過程繁瑣，以口頭表述的方式向受訓(xùn)者傳達(dá)。受訓(xùn)人員可能會(huì)因個(gè)人了解信息的多寡對(duì)該員工產(chǎn)生萬歲和偏見，只適用于在特定部門內(nèi)的績效評(píng)價(jià)培訓(xùn)，而不能把它當(dāng)作全公司適用的案例教材。可能使員工產(chǎn)生一些負(fù)面情緒。

　　2.長篇案例的設(shè)計(jì)。相對(duì)短篇案例而言內(nèi)容更加具體，背景資料更加豐富，配合實(shí)際情況而自己動(dòng)手設(shè)計(jì)：

　　A)背景資料的設(shè)計(jì);

　　B)如何編制案例內(nèi)容：應(yīng)盡可能完全模擬真實(shí)的績效評(píng)價(jià)過程，將本公司績效評(píng)價(jià)中涉及的全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目都編進(jìn)去。找出有代表性的問題，將過去評(píng)價(jià)時(shí)發(fā)生問題的指標(biāo)找出來并設(shè)法編入案例中。

　　C)案例內(nèi)容的構(gòu)成：背景介紹;被評(píng)價(jià)者的簡(jiǎn)介;跨績效評(píng)價(jià)期間內(nèi)的相關(guān)事實(shí)資料;相關(guān)參考資料;題目。

　　運(yùn)用長篇案例進(jìn)行績效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的程序主要包括以下五個(gè)步驟：

　　1.實(shí)際演練之前的準(zhǔn)備。主要有兩個(gè)方面的事項(xiàng)：培訓(xùn)人員應(yīng)向?qū)W員講述整個(gè)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的過程;實(shí)際演練之前培訓(xùn)人員應(yīng)該將相關(guān)的資料下發(fā)給學(xué)員并做出必要的解釋。

　　2.個(gè)人評(píng)價(jià)。是實(shí)際的評(píng)價(jià)演練中進(jìn)行的第一項(xiàng)工作。

　　3.小組討論。是為了提醒學(xué)員在將來實(shí)際進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，如遇到類似事實(shí)或資料不足的情形，就通過調(diào)查或搜集補(bǔ)充資料取得有力的評(píng)價(jià)依據(jù)方可做出最終的評(píng)價(jià)。

　　4.綜合調(diào)整。

　　5.總結(jié)。

　　如何進(jìn)行績效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)：

　　1.準(zhǔn)備工作。準(zhǔn)備過程中的一項(xiàng)重要工作就是分小組確定每個(gè)成員在面談演練中扮演的角色。

　　2.績效反饋面談演練的過程。

　　整個(gè)演練的過程由“角色扮演”和“評(píng)議”兩個(gè)部分構(gòu)成。評(píng)議的過程應(yīng)由培訓(xùn)的老師主持，首先，老師可以兩個(gè)角色的扮演者談一談當(dāng)時(shí)自己的心理活動(dòng)。之后培訓(xùn)師應(yīng)更多地詢問“被約見的員工”扮演者的感受。放錄像也是很好的回顧手段。之后，評(píng)議階段進(jìn)入培訓(xùn)老師與學(xué)員之間互動(dòng)溝通的階段。老師本身不要談太多，他的任務(wù)是在開始時(shí)引導(dǎo)帶動(dòng)氣氛，在談話中斷時(shí)鼓勵(lì)學(xué)員繼續(xù)發(fā)言，當(dāng)話題沉悶不活潑時(shí)進(jìn)行氣氛轉(zhuǎn)換。通常評(píng)議的時(shí)間至少為演練的兩倍。

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