2011年7月自學(xué)考試績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料第九章

　　績(jī)效薪酬(pay-relatedperformance，PRP)――又可稱(chēng)為“與績(jī)效相關(guān)的收入”、“績(jī)效工資”等，是近年來(lái)西方比較流行的一種員工薪酬管理計(jì)劃?？?jī)效薪酬方案也被視為企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃(incentiveplans)的一個(gè)組成部分。

　　績(jī)效薪酬不僅是一種薪酬體系，而且是一套將薪酬管理與績(jī)效管理相結(jié)合的管理方案。不僅要發(fā)揮薪酬管理的作用，更要通過(guò)與其他績(jī)效管理手段相結(jié)合起到實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的作用。

　　薪酬――是指員工因被雇用而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有開(kāi)服務(wù)和福利等。

　　根據(jù)支付形式的不同，分為三部分：

　　1.直接以貨幣形式支付的直接報(bào)酬，包括基本工資、績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班及假日津貼、利潤(rùn)分紅、股票期權(quán)等形式。

　　2.以間接貨幣形式支付的間接報(bào)酬和福利，包括醫(yī)療保健計(jì)劃、帶薪休假、企業(yè)提供的各類(lèi)服務(wù)及額外津貼等。

　　3.不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報(bào)酬，如：私人秘書(shū)和司機(jī)、有風(fēng)景的辦公室、特定的停車(chē)位、寬裕的午餐時(shí)間、體面的頭銜等。

　　確定薪酬的基本原則――公平原則，是最重要的原則。包括兩層含義：

　　1.外部公平――就是同其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競(jìng)爭(zhēng)力的，否則將難以吸引并留住合格的員工。

　　2.內(nèi)部公平――就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該是每一名員工都能夠感到自己得到的工資水平是公平的。

　　傳統(tǒng)薪酬制度中基本工資的確定方法：

　　1.市場(chǎng)定價(jià)法――就是指以相應(yīng)職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資水平為標(biāo)準(zhǔn)確定員工工資水平的做法。

　　體現(xiàn)了外部公平原則的要求，其基本手段就是進(jìn)行薪資調(diào)查，薪酬調(diào)查起著關(guān)鍵的作用，是最基本的步驟之一。其基本步驟包括：準(zhǔn)備好簡(jiǎn)明的職位說(shuō)明書(shū)，然后尋找市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的平均工資水平。

　　2.工作評(píng)價(jià)法――是一種以每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)確定薪酬水平的薪酬決定方法。

　　體現(xiàn)了內(nèi)部公平原則的要求，其實(shí)施步驟包括：

　　A)確定本組織中的基準(zhǔn)崗位，即重要典型崗位，通過(guò)進(jìn)行薪資調(diào)查確定這些崗位的市場(chǎng)薪酬水平，再根據(jù)企業(yè)其他方面的政策和戰(zhàn)略確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平。

　　B)確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。

　　C)將類(lèi)似職位歸入同一工資等級(jí)。

　　D)根據(jù)基準(zhǔn)職位的工資水平確定每一個(gè)工資等級(jí)的工資水平。

　　以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬制度――又稱(chēng)為技能工資，其優(yōu)勢(shì)：

　　1.能夠更有效地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平原則。

　　2.適應(yīng)于工作內(nèi)容不斷變化的情況。

　　3.引導(dǎo)員工進(jìn)行長(zhǎng)期性的自我開(kāi)發(fā)。

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　　1.以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度――又被稱(chēng)為以技能為基礎(chǔ)或以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬。適用于生產(chǎn)性工人或技術(shù)人員。如國(guó)內(nèi)的華為技術(shù)有限公司，國(guó)際的寶潔公司。

　　2.以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。能力指的是員工所擁有的知識(shí)、技能和潛力等能夠帶來(lái)更好績(jī)效表現(xiàn)的個(gè)人特征。適用于企業(yè)中的職能管理類(lèi)人員。能力分為：

　　A)基礎(chǔ)能力，是與職能標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的，履行某個(gè)職位應(yīng)具備的能力。

　　B)戰(zhàn)略型能力，是指較前者更難以獲得的、能夠影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。

　　薪酬方案通常被視為激發(fā)、引導(dǎo)員工行為的工具。有三個(gè)理論能夠更好地理解薪酬方案產(chǎn)生的效應(yīng)：

　　1.強(qiáng)化理論――是由美國(guó)著名的心理學(xué)家斯金納(Skinner)在其代表作《有機(jī)體的行為》中提出的，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn);不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。

　　強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)存因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。

　　2.期望理論――是由美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?H?弗魯姆(VictorH.Vroom)在《工作與激勵(lì)》中提出的。強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性，較多地涉及這些內(nèi)部心理過(guò)程。認(rèn)為一個(gè)人從事某種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)(激勵(lì)力)的大小，取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生成果吸引力的大小”和“該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)幾率的大小(即期望幾率)”這兩項(xiàng)因素。其所強(qiáng)調(diào)的是預(yù)期的報(bào)酬，而不是實(shí)際獲得的報(bào)酬。

　　人的行為動(dòng)機(jī)分為：

　　A)內(nèi)在動(dòng)機(jī)――取決于從工作本身中獲得的所謂內(nèi)在薪酬。

　　B)外在動(dòng)機(jī)――由于外部力量(如貨幣薪酬等)而帶來(lái)的行為動(dòng)機(jī)。

　　3.代理理論――核心內(nèi)容在于，它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧，并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)一致起來(lái)。

　　代理理論能夠指導(dǎo)企業(yè)高層管理人員的薪酬制度，代理成本主要體現(xiàn)在以下三面方面：

　　A)股東所追求的是個(gè)人財(cái)富的最大化，而管理層卻可能會(huì)傾向于將錢(qián)花在能夠給自己帶來(lái)特權(quán)或聲望的事情上。

　　B)管理人員和股東對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度也有分歧。

　　C)由于決策的時(shí)間基準(zhǔn)不同而產(chǎn)生的代理成本。

　　將薪酬方案分為傳統(tǒng)的經(jīng)職位為基礎(chǔ)的薪酬方案、以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案和績(jī)效薪酬方案的話(huà)，能夠更好地實(shí)現(xiàn)代理成本最小化的薪酬方案就是后二者。

　　使用績(jī)效薪酬方案是解決各方利益不一致的最直接的方式。

　　績(jī)效薪酬――是一種將員工的收入與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度。其產(chǎn)生和發(fā)展階段：

　　1.雛形――19世紀(jì)，計(jì)件工資報(bào)酬制度是由科學(xué)管理之父――弗雷德里克?W?泰羅(FrederickWTaylor1856-1915)創(chuàng)造的。

　　2.20世紀(jì)30年代產(chǎn)生的行為科學(xué)管理理論，將人性假設(shè)引入“社會(huì)人”的時(shí)代。宗旨在于：通過(guò)將員工的薪酬水平與績(jī)效水平掛鉤的做法，鼓勵(lì)員工像考慮個(gè)人利益一樣考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　績(jī)效薪酬制度的基本類(lèi)型：

　　1.適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度。

　　A)通常用產(chǎn)量系數(shù)和品質(zhì)系數(shù)表示員工在工作數(shù)量和質(zhì)量方面的績(jī)效表現(xiàn)情況。

　　產(chǎn)量系數(shù)的計(jì)算公式是：產(chǎn)量系數(shù)=實(shí)際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量

　　產(chǎn)量系數(shù)與員工的實(shí)際產(chǎn)量呈正相關(guān)的關(guān)系。

　　B)當(dāng)員工的工作時(shí)間一定，通過(guò)衡量生產(chǎn)單位產(chǎn)品的時(shí)間同樣能夠反映員工工作業(yè)績(jī)中產(chǎn)量的情況。

　　效率系數(shù)=生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間/生產(chǎn)單位產(chǎn)品的實(shí)際投入時(shí)間

　　當(dāng)使用產(chǎn)量系數(shù)計(jì)算生產(chǎn)工人績(jī)效收入時(shí)，就是在使用計(jì)件工資制。

　　C)在產(chǎn)量系數(shù)和品質(zhì)系數(shù)一致的情況下，員工的績(jī)效收入可以通過(guò)如下公式計(jì)算：

　　績(jī)效收入=產(chǎn)量系數(shù)*品質(zhì)數(shù)量*計(jì)算基數(shù)

　　上述公式體現(xiàn)了適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度的基本原理。

　　2.計(jì)件工資制及標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。最原始也是最見(jiàn)的，適用于生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制。

　　A)計(jì)件工資制――指的是企業(yè)通過(guò)確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將生產(chǎn)工人的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。適用于生產(chǎn)的產(chǎn)品品質(zhì)單純、易于控制、變化少的生產(chǎn)工人。分兩種形式：

　　1)直線(xiàn)計(jì)件工資制。在實(shí)施直接計(jì)件工資制的企業(yè)中，生產(chǎn)工人的全部收入取決于他所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。

　　2)有保障的計(jì)件工資制。公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案的通過(guò)促成了有保障的計(jì)件工資制的產(chǎn)生。雇主采用有保障的計(jì)件工資制度確保員工的收入不低于法令規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3)為了突出計(jì)件工資制的激勵(lì)效果，還采用根據(jù)產(chǎn)量水平的不同確定不同的計(jì)件工資率的做法。超出部分使用的計(jì)件工資率會(huì)高于一般的標(biāo)準(zhǔn)。

　　國(guó)外常見(jiàn)的計(jì)件工資制形式包括：

　　直線(xiàn)計(jì)件工資制：E=P*WP

　　泰羅式的計(jì)件工資制：當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以下：Y=P*WP1(WP1：指的是較低的工資率)

　　當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以上：Y=P*WP2(WP2：指的是較高的計(jì)件工資率)

　　有保障的計(jì)件工資制：Y=Y0+P*WP

　　Y：收入，P：產(chǎn)量，WP：計(jì)件工資率，其中，Y0指的是不論產(chǎn)量如何員工均能夠得到的基本工資。

　　4)美瑞克計(jì)件工資制。強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)新員工盡快提高產(chǎn)量水平。對(duì)于新員工產(chǎn)量增加的部分給予不同的計(jì)件工資率WP3.

　　B)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，是計(jì)件工資制的一種變形。其主要不同之處在于：計(jì)件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計(jì)件工資率確定工人的報(bào)酬;而標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制則依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。

　　優(yōu)點(diǎn)：便于計(jì)算，易于理解和接受。

　　缺陷：產(chǎn)生不信任感，貨幣形式確定了新的小時(shí)工資率，必須修訂計(jì)件工資率，表明了每件產(chǎn)品的價(jià)值中所含的工資額，產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)就必然與收入標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤。

　　計(jì)件工資和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制都適用于工作內(nèi)容相對(duì)固定的那些相當(dāng)專(zhuān)業(yè)化的崗位。

　　3.班組激勵(lì)計(jì)劃――是對(duì)計(jì)件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的改造形式。用于衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的指標(biāo)可經(jīng)是產(chǎn)量系數(shù)，也可以是效率系數(shù)。一般存在以下三種形式：

　　A)要求管理者確定團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員的工作標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際產(chǎn)出水平，然后根據(jù)下面的三種方式計(jì)算每名員工應(yīng)得的績(jī)效收入：按產(chǎn)量或效率最高的員工的績(jī)效水平衡量每名員工的績(jī)效收入;按產(chǎn)量或效率最低的員工的績(jī)效水平衡量每名員工的績(jī)效收入;按團(tuán)隊(duì)的平均績(jī)效水平衡量每名員工的績(jī)效收入。

　　B)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)水平確定出一個(gè)整體的工作標(biāo)準(zhǔn)，每名員工再根據(jù)各自的實(shí)際工作情況和既定的計(jì)件工資率計(jì)算應(yīng)得的績(jī)效收入。

　　C)是最簡(jiǎn)化的班組激勵(lì)計(jì)劃。不需要確定團(tuán)隊(duì)或員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，而只是依據(jù)某個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠控制的績(jī)效指標(biāo)的變化情況確定團(tuán)隊(duì)共同能夠獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　優(yōu)點(diǎn)：使用班組激勵(lì)計(jì)劃能夠有效地提高班組成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí);加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)工作的能力，有助于提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī);有效地促進(jìn)在職培訓(xùn)的進(jìn)行。

　　缺點(diǎn)：由于不是根據(jù)員工本人的績(jī)效確定他的收入，員工無(wú)法明確地看到個(gè)人努力能夠帶來(lái)的收益;還存在“搭便車(chē)”的行為可能，管理上容易出現(xiàn)問(wèn)題。

　　4.績(jī)效工資制度。廣泛地運(yùn)用于組織中的各類(lèi)員工及管理者。

　　績(jī)效工資制度與績(jī)效調(diào)薪制度都是與工資相聯(lián)系的績(jī)效薪酬制度。這兩種制度之間最本質(zhì)的區(qū)別在于：績(jī)效工資是根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行的一次性加薪或減薪;而績(jī)效調(diào)薪則是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果累計(jì)式地對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整的制度。

　　工資的增長(zhǎng)一般取決于兩個(gè)方面的因素：

　　A)由個(gè)人的(有時(shí)還包括組織的或集體的)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)決定的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù);

　　B)根據(jù)崗位特征劃分的等級(jí)決定的計(jì)算基數(shù)。

　　績(jī)效工資的計(jì)算方法：?jiǎn)T工本期應(yīng)得績(jī)效工資額=現(xiàn)有基本工資額*員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)

　　績(jī)效工資設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的問(wèn)題就是基數(shù)的確定。

　　控制績(jī)效工資總額的方法：

　　A)指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法。帶一定程度強(qiáng)制規(guī)定的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于應(yīng)有多大百分比的員工落入某一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)提供一個(gè)指導(dǎo)性的規(guī)定。

　　B)平均系數(shù)分配法。

　　步驟一：各部門(mén)季度績(jī)效工資總額的確定

　　部門(mén)間季度績(jī)效工資平均系數(shù)=公司季度績(jī)效工資總額/∑(部門(mén)季度績(jī)效工資基數(shù)總額*部門(mén)季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù))

　　各部門(mén)季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=部門(mén)季度績(jī)效工資基數(shù)總額*本部門(mén)季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)*部門(mén)間季度績(jī)效工資平均系數(shù)

　　步驟二：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算

　　部門(mén)內(nèi)季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資平均系數(shù)=本部門(mén)本季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額/∑(員工個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù))

　　個(gè)人季度實(shí)得績(jī)效工資=員工個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)*部門(mén)內(nèi)季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資平均系數(shù)

　　5.績(jī)效調(diào)薪。

　　調(diào)薪是指月基本工資的調(diào)整。是一種累計(jì)性的調(diào)整。決定調(diào)薪的基本因素包括：市場(chǎng)因素、員工績(jī)效因素、企業(yè)績(jī)效因素、崗位變動(dòng)因素等。調(diào)薪分為：

　　A)普遍調(diào)薪――指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況、市場(chǎng)工資水平變動(dòng)和物價(jià)變動(dòng)情況，以年為周期對(duì)員工的月基本工資進(jìn)行調(diào)整。

　　B)績(jī)效調(diào)薪――是績(jī)效薪酬制度的一種，企業(yè)根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，每年分別確定不同的調(diào)薪比例。與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的調(diào)薪就是績(jī)效調(diào)薪。

　　績(jī)效調(diào)薪比率取決于兩個(gè)因素：個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí);員工現(xiàn)有工資水平與目標(biāo)工資水平之間的比率。

　　所謂員工現(xiàn)有工資在工資浮動(dòng)范圍內(nèi)的位置則用個(gè)人實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間的比較比率來(lái)表示。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布也成為績(jī)效調(diào)薪制度中用于控制總的關(guān)鍵因素。

　　提高績(jī)效評(píng)價(jià)制度的有效性成為最關(guān)鍵的問(wèn)題。著名的管理學(xué)家愛(ài)德華戴明認(rèn)為：“人與人之間存在的績(jī)效差異基本上都是由他們所處的工作系統(tǒng)本身制造的，而不是由于其個(gè)人的原因?！彼^工作系統(tǒng)包括：工作環(huán)境、原材料、設(shè)備、上級(jí)的管理水平、同事的工作狀況、客戶(hù)等。

　　績(jī)效工資和績(jī)效調(diào)薪制度都是基于個(gè)人績(jī)效所進(jìn)行的績(jī)效薪酬制度;利潤(rùn)分享和股票所有權(quán)計(jì)劃是完全集體化的績(jī)效薪酬方案，所依據(jù)的組織績(jī)效在某個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)。

　　利潤(rùn)分享計(jì)劃――在利潤(rùn)分享計(jì)劃中，支付薪酬的依據(jù)是組織績(jī)效在利潤(rùn)指標(biāo)的上表現(xiàn)，員工通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃所獲得的報(bào)酬不會(huì)成為基本工資的一個(gè)組成部分。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1.能夠激發(fā)員工更多地考慮如何提高組織績(jī)效;

　　2.能夠有效地提高員工的合作精神;

　　3.不涉及員工的基本工資，有利于實(shí)施長(zhǎng)期性的雇用。

　　缺點(diǎn)：

　　1.工人們所獲得的利潤(rùn)分享收入的多寡并不能體現(xiàn)他們的工作績(jī)效，更適用于企業(yè)的高層管理者;

　　2.企業(yè)在原有薪酬體系的基礎(chǔ)上引入利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，往往會(huì)首先降低員工原有的基本工資收入，通過(guò)增加具有風(fēng)險(xiǎn)性的利潤(rùn)分享收入對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

　　股票所有權(quán)計(jì)劃――也是一種完全群體化的報(bào)酬方案，將員工的風(fēng)險(xiǎn)收入與組織績(jī)效在股票價(jià)格上的體現(xiàn)相聯(lián)系。

　　優(yōu)點(diǎn)：具有激勵(lì)員工提高工作績(jī)效的作用。

　　種類(lèi)：

　　1.經(jīng)理股票期權(quán)(executivestockoptions，ESO)――指的是經(jīng)公司股東大會(huì)同意，將預(yù)留的已發(fā)行為公開(kāi)上市的普通股票認(rèn)股權(quán)，作為一攬子薪酬計(jì)劃中的一部分有條件地授予公司高層管理人員和有突出貢獻(xiàn)的員工，以期最大限度地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和特殊員工積極性的一種激勵(lì)性薪酬制度。

　　低于市價(jià)的授予價(jià)格主要是為了使股票期權(quán)制度能夠更好地起到激勵(lì)作用，鼓勵(lì)管理者通過(guò)自己的努力提高公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效。股票期權(quán)的實(shí)施需要一個(gè)健全的股票市場(chǎng)――股票的市場(chǎng)價(jià)格應(yīng)該能夠反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況。

　　2.員工持股計(jì)劃(employeesownershipplan，ESOP)――是一種常見(jiàn)的覆蓋范圍廣的股票所有權(quán)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是資本持有者、知識(shí)所有者、管理者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)的一種制度安排。廣大員工能夠有機(jī)會(huì)成為公司的股東，完全是基于一種自愿行為，強(qiáng)調(diào)員工具有參與企業(yè)決策的權(quán)利。

　　之所以強(qiáng)調(diào)員工持股計(jì)劃是自愿的，一個(gè)重要原因在于員工可能會(huì)由于參與了這樣的計(jì)劃而遭受財(cái)務(wù)上的損失。另外，即使公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況良好，在員工持股計(jì)劃與企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金相結(jié)合的情況下，企業(yè)一旦經(jīng)營(yíng)不善，就會(huì)給員工的養(yǎng)老問(wèn)題帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的憂(yōu)患。另外，由于員工持股計(jì)劃對(duì)員工而言不僅意味著收益，同時(shí)意味著風(fēng)險(xiǎn)，員工可能會(huì)據(jù)此要求企業(yè)提供更高的工資來(lái)補(bǔ)償這種風(fēng)險(xiǎn)。

　　收益分享計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃能夠更好地發(fā)揮基于員工績(jī)效的績(jī)效薪酬制度和基于組織績(jī)效的績(jī)效薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，從而在企業(yè)中得到廣泛的運(yùn)用。為了使收益分享計(jì)劃獲得成功，人們通常會(huì)強(qiáng)調(diào)以下這些要素：變革的需要或持續(xù)進(jìn)行組織改善的強(qiáng)烈愿望;管理層認(rèn)可和鼓勵(lì)更高程度的員工參與;高度的合作與互動(dòng);共享有關(guān)生產(chǎn)率和成本的信息;目標(biāo)設(shè)定;參與的各方對(duì)變革和改善的過(guò)程表示認(rèn)同;確定能夠被理解的、公平的并與管理目標(biāo)存在密切聯(lián)系的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)要素。

　　績(jī)效薪酬制度對(duì)照表

　　績(jī)產(chǎn)工資制度

　　績(jī)效調(diào)薪制度

　　利潤(rùn)分享計(jì)劃

　　所有權(quán)制度

　　收益分享計(jì)劃

　　團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃

　　方案特征

　　支付形式

　　一次結(jié)清的工資

　　累進(jìn)式地調(diào)整工資

　　獎(jiǎng)金

　　產(chǎn)權(quán)(收益權(quán))

　　獎(jiǎng)金

　　支付頻率

　　每季度或每年

　　每年

　　每半年或一年

　　出售股票或分經(jīng)時(shí)

　　每月或每季度

　　需評(píng)價(jià)績(jī)效

　　員工個(gè)人績(jī)效

　　員工個(gè)人績(jī)效

　　利潤(rùn)

　　股票價(jià)值

　　分公司或工廠績(jī)效

　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效

　　覆蓋面

　　全體員工

　　全體或部分員工

　　全體員工

　　全體員工，常見(jiàn)為生產(chǎn)工人

　　實(shí)施結(jié)果

　　激勵(lì)效果

　　收入與績(jī)效之間的聯(lián)系密切

　　收入與績(jī)效之間的聯(lián)系較少

　　收入與績(jī)效之間的聯(lián)系非常少

　　在較小的組織單位中能夠起一定激勵(lì)作用

　　在團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)中起激勵(lì)作用

　　吸引力

　　向績(jī)效較高者支付較高的工資

　　有利于吸引所有員工

　　有利于留住員工

　　有利于吸引所有員工

　　文化影響

　　鼓勵(lì)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)

　　關(guān)注組織績(jī)效

　　團(tuán)隊(duì)合作

　　成本

　　完善的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

　　將支付能力與成本掛鉤

　　不易明確成本

　　將支付能力與成本掛鉤

　　適用條件

　　組織結(jié)構(gòu)

　　適用于大多數(shù)企業(yè)

　　適用于股份制企業(yè)

　　適用于較小的獨(dú)立工作的單位

　　管理風(fēng)格

　　員工參與

　　工作類(lèi)型

　　適用于易于衡量績(jī)效的工作

　　適用于各類(lèi)工作

　　績(jī)效薪酬制度特征包括：

　　1.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

　　2.績(jī)效和薪酬之間的相關(guān)性和一致性。實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪酬之間的一致性是實(shí)現(xiàn)薪酬與戰(zhàn)略一致性的最直接手段。

　　3.將績(jī)效薪酬納入績(jī)效管理系統(tǒng)。

　　4.整合各類(lèi)薪酬計(jì)劃，形成一個(gè)完整的薪酬方案。

　　制度的靈活性。首先，世界上沒(méi)有最完美的薪酬制度，其次，企業(yè)面臨的情況也在不斷地變化，只有具有一定的靈活性，才能不斷根據(jù)現(xiàn)有的狀況對(duì)薪酬制度進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

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