自考“人力資源管理（一）”串講筆記(第9章)
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第九章 組織職業(yè)生涯管理
132、職業(yè)是不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務的總和。職業(yè)也是社會與個人或組織與個體的結(jié)合點。從個人的角度講，職業(yè)活動幾乎貫穿于人一生的全過程。
133、職業(yè)生涯
1）職業(yè)生涯就是表示這樣一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義，也就是說，不論職位的高低，不論成功與否，第個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯（判斷）
2）職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。主觀內(nèi)在特征的是價值觀念、態(tài)度、需要、動機、氣質(zhì)、能力、性格等。外在特征是職業(yè)活動中的各種工作行為。
134、職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理：主要是對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)。
1）從個人角度講職業(yè)生涯就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。一般通過選擇職業(yè)，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。
2）一個人的職業(yè)生涯設計得再好，如果不進入特定的組織，就沒有職業(yè)位置、就沒有工作場所，職業(yè)生涯就無多談起。
3）從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適時的培訓、給予員工必要的職業(yè)指導、促使員工職業(yè)生涯的成功。
135、職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。
136、帕森斯的人與職業(yè)相匹的理論
美國波士頓大學教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典的理論。認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。
137、帕森斯的人與職業(yè)選擇理論（簡答）：美國?帕森斯1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》，他提出了職業(yè)選擇三要素：
1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。這可通過人員素質(zhì)測評和自我分析等方法獲得。
2）分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。
3）上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。
包括：職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性；求職的最低條件，如學歷要求，身體要求，所需的專業(yè)訓練（多選）
注重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。 （選擇）
所謂職業(yè)適宜性分析，就是要解決什么樣的人適合做什么類型的工作，或者說什么類型的工作需要什么樣的人來做這一問題。
職業(yè)適宜性分析要從兩方面進行：1）要獲取職業(yè)信息， 2）對人的個性分析
138、霍蘭德的人業(yè)互擇理論（簡答）：
1）美國霍普金斯大學教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。認為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。
他將人格分為六種基本類型，即1、實際型，2、研究型，3、藝術(shù)型，4、社會型，5、企業(yè)型，6、傳統(tǒng)型，
2）霍蘭德弘經(jīng)地實驗發(fā)現(xiàn)，盡管理大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種類型，也能適應另外兩種職業(yè)類型的工作。
3）霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評定?；籼m德編制了兩種類型的測評工具分為是“職業(yè)偏好問卷”與“職業(yè)自我探索量表”。
139、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段
★美國著名人力資源管理老師加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，交職業(yè)生涯分為五個階段：
一、成長階段（從出生到14歲）
這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同及與他們間的相互作用，建立起關(guān)于自我的概念。
二、探索階段（15歲到24歲）
個人將認真探索各種可能的職業(yè)選擇。對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。
三、確立階段（25歲到44歲）
這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。確立本階段又由三個子階段構(gòu)成：1、嘗試子階段（25歲到30歲）。個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如不適合，就會更改自己的選擇。2、穩(wěn)定子階段（30歲到40歲）。人們往往已定下了較為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃來確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性及為實現(xiàn)這些目標需開展哪些學習活動等。3、職業(yè)中期危機階段（30多歲到40多風間的某個階段）。
四、維持階段（45歲到65歲）。
這一階段，一般都在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。
五、下降階段
當臨近退休時，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。
140、職業(yè)生涯管理中組織的任務
一、招聘時期的職業(yè)生涯管理
招聘的過程實際上是應聘者和組織相互了解的過程。
結(jié)果是組織對應聘者的職業(yè)目標不能形成較為真實的印象。而應聘者對組織形成了一種較好的但也許是不現(xiàn)實的印象。
組織在招聘時：1、要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織。2、要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、受教育的程度和工作經(jīng)歷。
二、進入組織初期的職業(yè)生涯管理（論述）
大致相當于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段。
進入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務是：
1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。
2）進行崗前培訓，引導新員工熟悉組織環(huán)境，增加歸屬感和認同感。
3）挑選和培訓新員工的主管。
4）分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。
5）協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。
三、中、后期的職業(yè)生涯管理
中期大致相當于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段和危機子階段。
在這一時期的職業(yè)生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換入晉升。
組織管理的一項重要工作就是為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。
到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。
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