2013年自考《組織管理心理學(xué)》考前串講筆記

　　填空、選擇、判斷題：

　　1、組織是管理的(對象)，管理是組織生存的(手段)。

　　2、針對組織的管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，其職能包括(組織的計(jì)劃、指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、協(xié)調(diào))等過程。

　　3、(亞當(dāng)。斯密)提出了(分工理論)。

　　4、現(xiàn)代管理的特點(diǎn)是：主導(dǎo)思想上更注重(人的因素，重視領(lǐng)導(dǎo)行為;)管理手段上強(qiáng)調(diào)(科學(xué)化、定量化)。

　　5、組織管理心理學(xué)產(chǎn)生于(20世紀(jì)50年代的美國)。

　　6、美國斯坦福大學(xué)教授(萊維特)首次提出了管理心理學(xué)概念。

　　7、構(gòu)成組織管理心理學(xué)理論系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科有：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)。

　　8、評(píng)價(jià)中心是用于(評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員)的方法。該方法的核心手段是(情影模擬測驗(yàn))。

　　9、評(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情境測驗(yàn)，其中又包括(公文包測驗(yàn)、角色扮演、小組相互作用測驗(yàn))?？匆幌聲苡米约旱脑捳f上來就可以了!

　　10、用評(píng)中心評(píng)價(jià)、考核、選拔人才(科學(xué)性強(qiáng)，可*性高，經(jīng)濟(jì)效益明顯，便于挖掘人才，避免盲目用人和任人唯親)。

　　11、管理的核心心就是(盈利)

　　12、(泰勒)提出了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，被譽(yù)為(科學(xué)管理之父)。

　　13、泰勒就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表。(√)

　　14、集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，是一個(gè)(高度結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化、不受個(gè)人支配的組織)。

　　15、泰勒為代表的是X理論，道格拉斯。麥格雷戈為代表的是“Y”理論。

　　16、管理科學(xué)學(xué)派有幾個(gè)方面的特征：(以運(yùn)籌學(xué)為基礎(chǔ)、以系統(tǒng)分析為手段、以決策為主要著眼點(diǎn))。

　　17、權(quán)變理論學(xué)派的代表人物是(莫爾斯、洛希)他們發(fā)表了《超Y理論》一文。

　　18、關(guān)于人性的假設(shè)，就成了組織管理心理學(xué)基本理論的出發(fā)點(diǎn)。(√)

　　19、有關(guān)人性的假設(shè)有四種：(經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人)

　　20、以X理論的人性假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致(嚴(yán)密控制)和(監(jiān)督式)的管理方式，采取所謂(任務(wù)管理)的措施。

　　21、(泰勒制)就是(經(jīng)濟(jì)人)觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)，(任務(wù)管理)的主張就是在他的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下炮制出來的。

　　22、科學(xué)管理的一些方法，諸如(標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作、標(biāo)準(zhǔn)工具、計(jì)件工資、勞動(dòng)定衡原理、計(jì)劃控制原理)等等，一直被沿用至今。

　　23、梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)系列中有幾個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)分為：(照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn))。根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，梅約提出了(非正式群體)的概念，認(rèn)為在正式的組織內(nèi)存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對其成員的行為起著(調(diào)節(jié)和控制)作用。

　　24、梅約提出了(人群關(guān)系理論);

　　管理者不應(yīng)只注意工作、完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要上。(√);

　　管理者不應(yīng)只注意(計(jì)劃、組織和控制)等，而應(yīng)更重視職工間的(人際關(guān)系)，培養(yǎng)和形成職工的(歸屬感和整體感)。

　　在獎(jiǎng)懲方面，提倡實(shí)行(集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度)，而不主張實(shí)行(個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度)。

　　管理者的職能也應(yīng)有所改變，他們不僅要負(fù)起組織生產(chǎn)的責(zé)任，還應(yīng)職工與上級(jí)之間充當(dāng)(聯(lián)絡(luò)人)。

　　25、在美國，(參與管理)的典型所謂(斯肯化計(jì)劃)。

　　26、從“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要角色既不是生產(chǎn)指揮者，也不是單純的人際關(guān)系調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)(采訪者)。

　　27、“復(fù)雜人”的假設(shè)只強(qiáng)調(diào)了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是有失偏頗的。(√)

　　28、性格的一種特性反映為(控制取向)。認(rèn)為自己是自身命運(yùn)的主宰的人，是(內(nèi)控型的)，認(rèn)為自己受命運(yùn)擺布，受上天安排的人，是(外控型的)。

　　29、內(nèi)控者更適合從事(開創(chuàng)性的和行為不受約束的工作)，而外控者則較適合從事(常規(guī)化的、按規(guī)行事的工作)。

　　30、成就需要強(qiáng)的人會(huì)不懈地努力克服困難，追求更佳的工作業(yè)績。(√)接受挑戰(zhàn)，但又不過于艱難而無法成功，他們需要從這成功中看到自身的價(jià)值。(√)他們喜歡(難度適中)的工作。

　　31、受冒風(fēng)險(xiǎn)的人在人事決策上所用時(shí)間(較少)，且用以進(jìn)行判斷抉擇的資料(較少)。

　　32、性格與職業(yè)相適應(yīng)時(shí)，工作可取得最佳績效，而人也獲得最大滿足，使組織人事狀況相對穩(wěn)定。(√)

　　33、行為塑造的方法主要有四種：(正面強(qiáng)化、反正強(qiáng)化、懲罰、消退)。

　　34、強(qiáng)化手段可以有不同的時(shí)間組織模式：(連續(xù)強(qiáng)化又叫完全強(qiáng)化)、(間歇強(qiáng)化)。

　　35、人在解釋行為時(shí)，要看行為是由自由意志控制所致-內(nèi)在歸因或個(gè)人歸因;還是由外部力量所驅(qū)使-外在歸因或情境歸因。

　　36、歸因理論揭示了一些意味深長的現(xiàn)象-歸因誤差。常見的歸因誤差有：(1)由于人們對行為的解釋受到對行為者習(xí)慣風(fēng)格的認(rèn)識(shí)的影響。(2)對自己的行為和對別人的行為的判斷不同，具體表現(xiàn)為對成功和失敗的歸因傾向的不同。

　　37、刻板印象反映了共性，有利于迅速從總體上把握人的概貌。但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點(diǎn)，抹煞人的個(gè)性，因而并不能保證適用于同類中的每一個(gè)人。(√)

　　38、月暈效應(yīng)是因被知覺對象的個(gè)別特質(zhì)左右了判斷，而投射作用是知覺者的主觀特征支配了判斷。但結(jié)果都一樣，都會(huì)歪曲知覺。(√)

　　39、因?yàn)閮r(jià)值觀能左右人的知覺，能決定人的態(tài)度，能影響行為的動(dòng)機(jī)。(√)

　　40、許多組織管理的研究焦點(diǎn)都放在了三種態(tài)度上：(對工作的滿足、對工作的投入、對組織的認(rèn)同)

　　41、工作滿足與工作態(tài)度通常是對同一內(nèi)容的不同稱謂(常被替換使用)。

　　42、社會(huì)壓力既可以使態(tài)度與行為(保持一致)，也可能使態(tài)度與行為(相分離)。

　　43、認(rèn)知失調(diào)越大，壓力就越大，相消除不平衡的欲念就越強(qiáng)。(√)

　　44、“行為-態(tài)度”模式。自我覺得理論正是在這一背景下提出來的。(√)

　　45、自我覺知理論認(rèn)為，在有了事實(shí)之后，“態(tài)度”是用來使自己的過去行為合理化而不是用來指引未來的行為。(√)

　　46、激勵(lì)-保健理論是由(赫茲伯格)提出的。

　　47、三重需要理論：(成就需要、權(quán)力需要、親和需要)。

　　48、杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。(√)

　　需要較強(qiáng)烈的人往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。(√)

　　49、在人感到不公平時(shí)會(huì)有如下幾種表現(xiàn)：(改變自己的努力水平、改變自己得到的報(bào)償、歪曲自己的認(rèn)知、歪曲對他人的認(rèn)知、改變參考對象、改變眼前的工作)P127

　　50、動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=效價(jià)(效果的價(jià)值)×期望(效果的可能性)

　　51、目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)置理論唯一有分歧的地方在于，目標(biāo)管理主張參與決策，而目標(biāo)設(shè)置則認(rèn)為應(yīng)由上級(jí)指派任務(wù)。(√)

　　52、在工作場合中，角色期望反映為(心理契約)。

　　53、團(tuán)體規(guī)模越大，每個(gè)人多付出的努力相對越小。有人給這種現(xiàn)象起了個(gè)學(xué)名，叫作(社會(huì)性虛度效應(yīng))。

　　54、團(tuán)體動(dòng)力過程存在兩個(gè)對立的方面，一個(gè)方面產(chǎn)生(增值效果)，另一個(gè)方面產(chǎn)生(貶值效果)。

　　55、P162(上表)

　　凝聚力同績效有(循環(huán)依存)的關(guān)系。

　　56、在團(tuán)體中，溝通的作用主要有四種：(控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通。)

　　57、P168-169(二)溝通網(wǎng)絡(luò)，圖與文字。

　　58、傳言是不可能杜絕的。重要的是如何避免或減少傳言帶來的負(fù)性作用。(√)

　　59、領(lǐng)導(dǎo)的理論有：(特質(zhì)論、行為理論、權(quán)變理論)

　　60、傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)。(√)這些特質(zhì)是人與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。(√)

　　61、密西根的研究也得到兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度，一個(gè)是(員工取向)一個(gè)是(生產(chǎn)取向)。

　　62、布萊克和莫頓研究認(rèn)為：類型(9，9)-團(tuán)隊(duì)管理-的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的(管理績效最好)。

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