教師交流:變了味兒的年度考核


教師年度考核開始于1991年,到目前為止已進行了17年?;仡欉@些年的年度考核狀況,不禁使人感慨萬千。
教師年度考核實行的第一年,筆者是東北一所中學的校長。當時發(fā)生過一件不愉快的事情:一位民轉公的女教師年度總結報告共寫了500多字,其中錯別字就有十幾個,被評為“基本稱職”。她看到這個考評結果后,當眾撕毀年度考核表到校長室大哭大鬧,后經(jīng)多方做其思想工作才算消了氣。第二年鼓勵她做班主任,要求她教學板書不能出現(xiàn)錯別字,一年下來,年終考核終于得到大家的認可,評為“稱職”。
后來,上級教育主管部門又給年度考核增加了“重量”:在評職晉級的條件中增加了一項硬指標,即在任現(xiàn)職時必須有一次是年度考核“優(yōu)秀”(有的省是近三年或近五年以內(nèi))才能申報高一級職稱的評定。策的出臺,促使各學校重新思考“年度考核”的操作辦法。
出人意料的是,幾乎所有的學校都采用了同一種操作辦法:將第二年最有希望晉級的教師按年齡列成一個名單,然后采取不晉級的禮讓晉級的,希望小的禮讓希望大的,年輕的禮讓年紀大的,科任老師禮讓班主任老師,貢獻小的禮讓貢獻大的等相互禮讓的“人道主義”的方式來評定“優(yōu)秀”。
這種以“仁”為本的考核方式得到了絕大多數(shù)教師的理解和支持,為此,年年考核雖有人不太舒心但沒有出現(xiàn)大的問題。
2002年,我來到深圳一所學校工作,這里的年度考核也是年年搞。不過相比東北,沒有了“評定職稱必須是在任現(xiàn)職時有一次是年度考核‘優(yōu)秀’才能申報”的規(guī)定,但是增加了“年度考核為優(yōu)秀的,年終可得工資的30%的獎金”這一條。
筆者在東北老家參加年度考核10年,沒有一次被評為優(yōu)秀,那是因為我是領導。來到南方后成為一名普通老師,參加年度考核6年,其中一次評為優(yōu)秀,考|試/兩次評為區(qū)級先進。評上了優(yōu)秀,心里很愜意,認為自己的辛勤工作終于得到了肯定;沒有評為優(yōu)秀,心里也有幾分不快,認為自己努力沒有被承認……
再看其他教師每年考核過后的反應:評上優(yōu)秀者,一般都是默不作聲的;評不上的就覺得考評不公平、是非顛倒……
不滿情緒表現(xiàn)的形式也不盡相同,有的怨恨埋于心,呈“不在沉默中爆發(fā),就在沉默中滅亡”之態(tài)勢;有的找一兩個好友傾訴憤懣之情;有的三五成群或竊竊私語、或嬉笑怒罵,發(fā)泄不滿情緒;有的則大聲疾呼,抨擊時弊;還有的則是大哭大鬧……大
現(xiàn)行學校管理體制下的年度考核流程一般是,經(jīng)層層推薦上來的優(yōu)秀候選人由考核小組決定最后的人選,這個考核小組的權力實質(zhì)就是集中到了校長一個人身上。
在這種考核操作制度下的“優(yōu)秀”,不外乎是這樣幾種人:其一是在各方面均表現(xiàn)很突出的人,但此種人畢竟是鳳毛麟角;其二是工作能力及實績說差不差,但絕不是突出者,他們獲得“優(yōu)秀”的最關鍵的因素是“會來事”,是經(jīng)常圍在領導身前身后,是領導眼中的“紅人”,這部分人是“優(yōu)秀”中的絕大多數(shù);其三是值得同情者,這些人工作沒多大成績,但一直勤勤懇懇,多年或一直都沒有被評為優(yōu)秀,此種情況每次都有,但為數(shù)不多;其四是上次評優(yōu)鬧事或找領導理論的人,因為他們的“鬧”或“論理”并不都是無理取鬧,所以這一次的考核就是“優(yōu)”,此類情況也為數(shù)不多,但也每次都有……
進行年度考核的初衷是鼓勵先進鞭策后進,充分調(diào)動教師的工作積極性。但是,自從年度考核與每個人的切身利益掛鉤以后,它就具有了不同的含義和使命,成了不同人利用它達到不同目的的工具。
年度考核,該何去何從?
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