2016年二級人力資源管理師績效工資制復(fù)習(xí)

更新時(shí)間：2016-06-29 16:21:57 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　績效工資制(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效工資制知識)

　　1.績效工資制的概念

　　從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

　　2.績效工資制的特點(diǎn)

　　(1)注重個(gè)人績效差異的評定?？冃ЧべY假定這種績效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異。

　　(2)關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重。

　　(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　3.績效矩陣

　　目前，許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。

　　(1)員工工資增長的影響因素

　　在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：

　　一是個(gè)人的績效評價(jià)等級;

　　二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率。

　　(2)績效矩陣的作用

　　一是可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)

　　二是可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平

　　三是為了有效地控制報(bào)酬成本，要關(guān)注績效評價(jià)等級的分布。比如，有些企業(yè)規(guī)定，在績效評價(jià)結(jié)果中處于A等級的員工百分比不能超過10%，B等級的員工百分比不能超過25%，而E等級的百分比不能少于5%等，這樣有利于企業(yè)的工資成本的控制。

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　　4.績效工資制的不足(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效工資制知識)

　　(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;

　　(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效;

　　(3)如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

　　5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

　　(1)計(jì)件工資制

　　(2)傭金制(提成制)