2017年三級人力資源管理師輔導:培訓與開發(fā)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2017年三級人力資源管理師輔導:培訓與開發(fā)”，供考生復習備考之用，詳見下文。

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　　1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：

　　培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：

　　(1)來自于領導層的主要信息;

　　(2)來自于積壓部門的主要信息;(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年三級人力資源管理師輔導)

　　(3)來自于外部的主要信息;

　　(4)來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

　　培訓需求信息的方法：

　　(1)面談法;

　　(2)重點團隊分析法;

　　(3)工作任務分析法;

　　(4)觀察法;

　　(5)調(diào)查問卷。

　　培訓需求信息的工具：

　　(1)培訓需求概況信息調(diào)查工具;

　　(2)態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具;

　　(3)課程選擇式調(diào)查工具;

　　(4)外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。

　　2、需求分析的基本工作程序。

　　(一)做好培訓前期的準備工作。

　　(1)建立員工背景檔案;

　　(2)同各部門人員保持密切聯(lián)系;

　　3、向主管領導反映情況;

　　4、準備培訓需求調(diào)查。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年三級人力資源管理師輔導)

　　(二)制定培訓需求調(diào)查計劃。

　　包括1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃;

　　2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標;

　　3、選擇合適的培訓需求調(diào)查工作;

　　4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。

　　(三)實施培訓需求調(diào)查工作。

　　1、提出培訓需求動議或愿望。

　　2、調(diào)查、申報、匯總需求動議;

　　3、分析培訓需求;

　　4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

　　(四)

　　1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理;

　　2、對培訓需求進行分析、總結;

　　3、撰寫培訓需求分析報告。

　　3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

　　1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

　　2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。

　　3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

　　4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。

　　(1)培訓項目的確定;

　　(2)培訓內(nèi)容的開發(fā);

　　(3)實施過程的設計;

　　(4)評估手段的選擇;

　　(5)培訓資源的籌備;

　　(6)培訓成本的預算。

　　5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

　　6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

　　(1)前期準備工作。1、確認并通知參加培訓的學員;2、培訓后勤準備;3、確認培訓時間;

　　4、相關資料的準備;5、確認理想的培訓師。

　　(二)培訓實施階段。

　　1、課前工作;

　　2、培訓開始的介紹工作;

　　3、培訓器材的維護、保管。

　　(三)知識或技能的傳授。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年三級人力資源管理師輔導)

　　1、注意觀察老師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與老師溝通、協(xié)調(diào);

　　2、協(xié)助上課、休息時間的控制;

　　3、做好上課記錄、攝影、錄像。

　　(四)對學習進行回顧和評估。

　　(五)培訓后的工作。

　　1、向培訓師致謝;

　　2、作問卷調(diào)查;

　　3、頒發(fā)結業(yè)證書;

　　4、清理、檢查設備;

　　5、培訓效果評估。

　　6、培訓效果的信息種類及評估指標。

　　7、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

　　(一)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

　　(二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

　　1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性;

　　2、受訓者對培訓項目的認知程度;

　　3、培訓內(nèi)容;

　　4、培訓的進度和中間效果;

　　5、培訓環(huán)境;

　　6、培訓機構和培訓人員。

　　(三)培訓效果評估。

　　1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西;

　　2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去;

　　3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

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　　(四)培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

　　如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。

　　一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。

　　研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。

　　二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。

　　工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。

　　個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

　　三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

　　四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年三級人力資源管理師輔導)

　　角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

　　五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

　　培訓制度的內(nèi)容：

　　1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);

　　2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨;

　　3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法;

　　4、企業(yè)培訓制度的核準與施行;

　　5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

　　各項培訓管理制度起草的要求和方法：

　　(一)培訓服務制度。

　　1、培訓服務制度條款。

　　(1)員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;

　　(2)在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù);

　　(3)培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。

　　2、協(xié)議條款。

　　(1)參加培訓的申請人;

　　(2)參加培訓的項目和目的;(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年三級人力資源管理師輔導)

　　(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等;

　　(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平;

　　(5)參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;

　　(6)參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。

　　(7)部門經(jīng)理人員的意見;

　　(8)參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

　　(二)入職培訓制度。

　　內(nèi)容：(1)培訓的意義和目的;

　　(2)需要參加的人員界定;

　　(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;

　　(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者);

　　(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);

　　(6)入職培訓的方法。

　　(三)培訓激勵制度。

　　內(nèi)容：(1)完善的崗位任職資格要求;

　　(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;

　　(3)公平競爭的晉升規(guī)定;

　　(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

　　(四)培訓考核評估制度。

　　內(nèi)容：(1)被考核評估的對象;

　　(2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓管理者或部門經(jīng)理);

　　(3)考核的標準區(qū)分;

　　(4)考核的主要方式;

　　(5)考核的評分標準;

　　(6)考核結果的簽署確認;

　　(7)考核結果的備案;

　　(8)考核結果的證明(發(fā)放證書等);

　　(9)考核結果的使用。

　　(五)培訓獎懲制度。

　　內(nèi)容：(1)制度制定的目的;

　　(2)制度的執(zhí)行組織和程序;

　　(3)獎懲對象說明;

　　(4)獎懲標準;

　　(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。

　　(六)培訓風險管理制度

　　內(nèi)容：(1)企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系;

　　(2)根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任;

　　(3)在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項;(4)根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

　　起草培訓制度草案：

　　1、依據(jù);

　　2、目的或宗旨;

　　3、實施辦法;

　　4、核準與施行(與公司相結合);

　　5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部)。

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