2018年11月二級人力資源管理師第四章高頻考點匯總

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1.組織績效考評指標體系。

生產(chǎn)性組織：它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，應以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標，同時也要考評其X-作方式、組織氣氛等指標

科技性組織：可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面

管理性組織：其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，

服務性組織：因此考評中應主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標

2.績效考評指標的作用：①績效考評指標有助于戰(zhàn)略的落實和達成;②有效的績效指標有助于改善組織的內(nèi)部管理;③有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。

3.績效考評指標體系的設計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風暴法。

4.績效考評標準的設計原則。

所謂標準就是衡量事物的依據(jù)和準則?？冃Э荚u標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。

(1)定量準確的原則。所謂“定量準確”指：①各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的;②各標準的含義、相互問的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;③選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。

(2)先進合理的原則。一般情況下，應以多數(shù)員工(70%～80%)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

(3)突出特點的原則。

(4)簡明扼要的原則。

5.從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同.考評量表可以分成四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。

6.考評指標標準的評分方法：自然數(shù)法和系數(shù)法。

(1)自然數(shù)法計分：可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。

(2)系數(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。

7.提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;

②提取和設定績效考評的指標;③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設定考評標準;④審核關(guān)鍵績效指標和標準;⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。

8.績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：①管理者領(lǐng)導風格的選擇和績效輔導水平;②管理者與下屬之間績效溝通的有效性;③績效考評信息的有效性。

9.效標的含義及分類。

效標即指評價員工績效的指標及標準，為了'實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，校標可分為：特征性校標、行為性效標、結(jié)果性效標。

10.績效考評方法的種類。

行為導向型：

主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法

客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法

結(jié)果導向型：目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法

綜合型：圖解式評價量表法、合成考評法