2018下半年二級人力資源管理師考前強化第一輪習題十七(1)

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單項選擇題

1(　　)是處理生產(chǎn)與安全兩者之問關系的基本準則。

A.以人為本B.獎懲分明C.安全第一D.預防為主

參考答案：C

參考解析：企業(yè)應樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。

2企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是(　　)。

A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整

參考答案：D

參考解析：效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

3加權選擇量表法屬于(　　)績效考評方法。

A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型

參考答案：C

參考解析：行為導向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;②客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

4一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是(　　)。

A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5

參考答案：C

參考解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。

5在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次工資水平之間的工資差距稱為(　　)。

A.工資等級檔次B.工資級差C.工資比例關系D.工資浮動幅度

參考答案：D

參考解析：工資浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之問的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

6語言表達能力屬于(　　)的績效考評指標。

A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型

參考答案：B

參考解析：

品質特征型的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。語言表達能力屬于品質特征型的考評指標之一。

7在安全生產(chǎn)責任制中，(　　)承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人

參考答案：A

參考解析：企業(yè)各級領導、職能部門、工程技術人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任;分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任;總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任;各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責;工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

8費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括(　　)。

A.任務結構B.領導者的職權C.領導與被領導者的關系D.領導者的特質

參考答案：D

參考解析：費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個：①領導者與被領導者的關系。雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結構。工作任務的程序化(結構化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領導者的職權。領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。

9(　　)能比較準確地反映員工工作的質量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

A.崗位工資制B.績效工資制C.技能工資制D.提成工資制

參考答案：A

參考解析：崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資。因此，崗位工資制比較準確地反映員工工作的質量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

10崗位等級以(　　)為依據(jù)。

A.崗位分析的結果B.市場調查的結果C.崗位評價的結果D.員工的技能水平

參考答案：C

參考解析：企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。

11以下不屬于設計輪流任職計劃的依據(jù)的是(　　)

A.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題

B.將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍

C.能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會

D.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任

參考答案：C

參考解析：輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。設置這種開發(fā)方式的依據(jù)主要有：①通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題;②輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位;③公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

12經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為(　　)。

A.改良式變革B.爆破式變革C.計劃式變革D.突發(fā)式變革

參考答案：C

參考解析：計劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施的一種變革方式，如企業(yè)組織結構的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用這種方式。

13能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是(　　)。

A.能力工資B.提成工資C.技術工資D.崗位工資

參考答案：C

參考解析：技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。

14以下不屬于人力資源需求預測內(nèi)容的是(　　)。

A.現(xiàn)實人力資源預測

B.未來人力資源需求預測

C.現(xiàn)實人力資源需求預測

D.未來流失人力資源預測分析

參考答案：C

參考解析：人力資源需求預測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結構預測、企業(yè)特種人力資源預測。其中，人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源預測分析。

15在制定培訓規(guī)劃時，設計評估標準的目標是(　　)。

A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)問的差距

B.收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

C.選擇測評工具，明確評估的指標和標準

D.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難

參考答案：C

參考解析：培訓規(guī)劃設計中，必須設計評估標準，其目標在于選擇恰當?shù)臏y評工具，并且明確評估的指標和標準，以保證培訓的有效性。