05年5月助理人力資源管理師試題(七)

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　　116、不計入工資總額的是( )

　　(A) 見習工資

　　(B) 按工作任務包干支付給個人的工資

　　(C) 講課費

　　(D) 計劃生育獨生子女補貼

　　(E) 運動員獎金

　　117、合理的工資總額可以用( )的方法來推算。

　　(A) 工資總額占附加值比例

　　(B) 盈虧平衡點

　　(C) 損益表

　　(D) 資產負債

　　(E) 工資總額與銷售額

　　118、企業(yè)的日常薪酬管理包括( )

　　(A)薪酬調查(B)員工薪酬統(tǒng)計(C)制定薪酬計劃(D)適時計算(E)薪酬調整

　　119、崗位評價的工作程序是( )

　　(A) 制定崗位說明書

　　(B) 確定基準崗位、并進行崗位評價

　　(C) 確定薪酬評價方法

　　(D) 檢驗薪酬評價方法的科學性

　　(E) 根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價

　　120、薪酬等級的形式有( )

　　(A) 分層式(B) 直接式(C) 寬泛式(D) 間接式(E) 績效式

　　121、崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關系為( )

　　薪酬 A

　　B崗位評價點數(shù)

　　(A) A的激勵作用小 (B) A比B的崗位之間薪酬差距大

　　(C) B的激勵作用小 (D) A比B的崗位之間薪酬差距小

　　(E) A與B的激勵作用相同

　　122、( )是勞動合同管理制度的主要內容。

　　(A) 勞動合同管理制度修改程序

　　(B) 勞動合同管理制度廢止程序

　　(C) 勞動合同的續(xù)訂辦法

　　(D) 應聘人員相關材料保存辦法

　　(E) 集體合同草案的擬定協(xié)商程序

　　123、勞動合同期限是根據(jù)勞動合同的雙方當事人權利義務的有效時間，它分為( )

　　(A) 有固定期限的勞動合同

　　(B) 無固定期限的勞動合同

　　(C) 長期勞動合同

　　(D) 短期勞動合同

　　(E) 以完成一定工作為期限的勞動合同

　　124、勞動合同終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效，( )屬于勞動合同的自然終止

　　(A) 定期勞動合同到期

　　(B) 勞動者退休

　　(C) 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)

　　(D) 以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成

　　(E) 勞動關系主體一方消滅

　　125、根據(jù)我國工傷保險的有關規(guī)定，工傷保險待遇分為( )

　　(A) 福利待遇

　　(B) 工傷津貼

　　(C) 工傷醫(yī)療期待遇

　　(D) 工傷傷殘待遇

　　(E) 勞動保護待遇

　　2005 年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

　　等 級：國家職業(yè)資格三級

　　卷 冊 二：操作技能

　　一、簡答題(本題共兩題，第1小題11分，第2小題9分，共20分)

　　1、簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。

　　2、簡述企業(yè)勞動關系管理制度的含義及其特點。

　　二、計算題(本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

　　2004年4月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產工人240名，共計500名，根據(jù)有關部門預測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關資料見下表：

　　某公司2004年4月人員招聘相關資料統(tǒng)計表

　　指標 人員分類(單位：人)

　　管理人員 銷售人員 生產工人

　　應聘人數(shù) 245 500 300

　　錄用人數(shù) 60 200 240

　　招聘費用(單位：人)

　　實際招募費用 24000 24600 22500

　　實際選拔費用 20400 26400 22300

　　實際錄用費用 6000 6000 8000

　　(1) 計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析。

　　(2) 計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。

　　三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)

　　1、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較中，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。

　　請回答下列問題：

　　(1)A公司的培訓工作有何可取之處?

　　(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?

　　2、李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產生上述問題的原因是什么?

　　四、方案設計題(本題共1題，共20分)

　　某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。

　　(1)請說明獎金分配方案的制定程序。

　　(2)請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金分配方案。

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