人力資源管理師簡答問題庫

　　1、人力資源管理的含義和目標是什么?

　　人力資源管理是站在組織整體的高度上，為將組織的目標和員工的目標有效地整合與協調一致而進行的科學管理工作。其最終結果是通過對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調整等一系列活動，以提高勞動生產率、工作生活質量和經濟效益。人力資源管理的目標戰(zhàn)略層在于協助實現組織的戰(zhàn)略目標;人力資源管理的目標管理層在于達成組織目標和員工目標的協調一致;人力資源管理的目標職能層在于在組織活動的各個環(huán)節(jié)使人力資源實現效用最大化。

　　2、企業(yè)人力資源管理的外部和內部環(huán)境主要包括哪些?

　　人力資源管理的環(huán)境包括：

　　外部環(huán)境：(1)社會經濟，包括普通民眾的利益和態(tài)度、組織的社會責任、經濟的景氣程度、經濟結構的調整等。(2)行業(yè)結構與產品市場。(3)勞動力市場。(4)政府法規(guī)。(5)社會團體組織。內部環(huán)境：(1)委托---代理關系。(2)高層管理者的經營理念。(3)企業(yè)遠景與戰(zhàn)略規(guī)劃。(4)組織結構和企業(yè)文化。(5)生產技術工藝。(6)企業(yè)財務實力狀況。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　3、人力資源管理的主要職能有哪些?

　　人力資源管理作為組織的一個基本職能系統，人力資源管理活動是組織對其員工這種特殊資源的特殊管理活動，它需要通過一系列子職能及其之間的相互作用來發(fā)揮系統整體的功能。包括獲取、保持、發(fā)展、評價和調整。

　　4、人力資源管理的基本原理是什么?

　　(1)同素異構原理;(2)能級層序原理;(3)要素有用原理;(4)互補增殖原理;(5)動態(tài)適應原理;(6)激勵強化原理;(7)公平競爭原理;(8)信息催化原理;(9)主觀能動原理;(10)文化凝聚原理。

　　5、什么是人力資源規(guī)劃?

　　人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作，有效達成量和質、長期和短期的人力供需平衡。

　　6、人力資源規(guī)劃作用是什么?

　　(1)通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以比較準確、及時地預測因企業(yè)目標與戰(zhàn)略的變化而引起的人力結構與人力資源需求的變化。(2)有效的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)建立暢通的內部和外部勞動力市場管道，確保企業(yè)快速適應變化，使人力資源供需恢復平衡。(3)人力資源規(guī)劃充分發(fā)揮了企業(yè)內部人力資源自行調節(jié)的功能，同時又促進員工技能的充分發(fā)揮以及員工工作的豐富化。(4)人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源管理活動與發(fā)展提供了一個方向，并有助于協調人力資源管理的各項職能的推進。

　　7、人力資源規(guī)劃的影響因素有哪些?

　　人力資源規(guī)劃的影響因素包括：(1)企業(yè)的目標和經營發(fā)展戰(zhàn)略;(2)企業(yè)管理高層的理念;(3)企業(yè)的性質、規(guī)模和成長階段;(4)企業(yè)的歷史、文化和價值觀;(5)企業(yè)管理資訊系統的狀況。

　　8、人力資源規(guī)劃的階段有哪些?

　　人力資源規(guī)劃的階段是：(1)收集分析人力資源信息，對人力資源需求和供給進行預測;(2)建立人力資源規(guī)劃的目標與政策;(3)制定人力資源的規(guī)劃方案;(4)人力資源規(guī)劃實施控制和效果評價。

　　9、建立人力資源信息系統有何意義?

　　最基本作用是為人力資源規(guī)劃建立人事檔案，以供對當前和未來組織人力資源靜態(tài)與動態(tài)的盤點分析;在人事檔案的基礎上，通過對檔案不同維度的使用，可以為其他人力資源管理職能的開展提供基礎資料;通過對人事檔案的分析，可以為管理決策提供各種報告。

　　10、人力資源需求預測技術有哪些?

　　人力資源需求預測技術分為兩大類，即定性預測法和定量預測法。(1)定性預測。常用方法包括管理評價法、經驗預測法、團體評價法、德爾菲法和描述法等。(2)定量預測方法。常用的方法有比率分析法、趨勢分析法、回歸分析法等。(分別予以闡述)。

　　11、人力資源供給預測技術有哪些?

　　(1)技能管理圖預測法;(2)馬爾可夫分析法(3)替換規(guī)劃法。

　　12、職務與職位的區(qū)別是什么?

　　職位是由組織在一定時期內要求個人完成的一項或多項職責所構成;職務與工作同義，是由職責相同的一組職位所組成。

　　13、什么是工作分析?工作分析的意義是什么?

　　作分析，是以科學和系統的方法決定一項工作所應包含的工作項目以及從事此項工作的必備知識、技術和能力。其結果包括工作說明書與工作規(guī)范。(1)工作分析為組織設計和結構提供基礎;(2)工作分析是制定人力資源計劃的依據;(3)工作分析使職務評價和報酬達到公平和公正;(4)工作分析使招聘活動有明確的目的;(5)工作分析使人員換崗工作更有效率;(6)工作分析使訓練和開發(fā)有合理的方向;(7)工作分析為業(yè)績平價提供客觀標準;(8)工作分析為職業(yè)生涯計劃提供方向。

　　14、說明幾種常用的工作分析方法及其特點?

　　(1)工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。(2)觀察法，是指工作分析員直接到工作現場，對工作者的工作進行仔細觀察和詳細記錄，然后再作系統分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工作循環(huán)周期長以及以腦力勞動為主的工作。(3)訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務和責任為目的而進行的工作分析。其最大優(yōu)點是通過訪談可以發(fā)現一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。(4)工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。(5)量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。

　　15、工作分析的基本程序包括哪些?

　　工作分析整體上包括計劃、實施與控制反饋這三個階段，且對于每一階段的每項具體活動也必須對其進行計劃、實施與控制反饋。具體包括：(1)工作分析計劃的制定;(2)工作分析員的培訓;(3)工作分析具體方案的制定;(4)工作分析方案的實施;(5)工作分析結果的應用。

　　16、什么是工作設計?

　　工作設計是通過分析一項所要完成的具體任務在組織中與其他工作的相互關系，來確定該任務的界限范圍及其完成方法的過程。

　　17、企業(yè)的人員招聘政策涉及哪些方面?

　　雇員招聘政策是企業(yè)人力資源政策之一。雇員招聘政策要確定以下內容：(1)企業(yè)所需人力資源的獲得主要是通過內部訓練來逐步培養(yǎng)，還是通過招聘的方式一步到位;(2)企業(yè)的人員增補計劃是以內部招聘為主，還是以外部招聘為主;(3)企業(yè)的雇員招聘選擇工作的費用預算有多少;(4)招聘選擇工作所采用科學的方法技術的先進程度;(5)企業(yè)在招聘選擇時要在多大程度上考慮法律規(guī)章和社會責任。

　　18、企業(yè)外部招聘的渠道有哪些?

　　企業(yè)可以采取下列外部招聘方法：(1)廣告招聘。(2)勞動力市場，即通過城市中的勞務市場和人才交流中心獵取所需人才。(3)勞動力培養(yǎng)基地。(4)專職招聘代理機構，即通常所說的"獵頭公司"。(5)網絡招聘。

　　19、員工招聘的意義是什么?

　　雇員招聘選擇是人力資源管理中"獲取"職能的具體體現。雇員招聘選擇的意義在于：1、不斷為組織充實人力資源，實現內部人力資源的合理配置，為組織擴大經營規(guī)模和調整生產結構提供人力資源保證。2、減少雇員流動。3、減少雇員的初始培訓與能力開發(fā)的費用開支。4、使管理活動更集中于使良好的雇員變得更優(yōu)秀，而非使不稱職的雇員變得好一些。

　　20、簡述員工招聘選擇的系統流程?

　　科學的招聘錄用系統通常包括既相互聯系又相互獨立的三個程序，即雇員招聘程序、雇員選擇與評價程序、雇員錄用程序。

　　21、如何對雇員選擇錄用進行測試?

　　對雇員選擇錄用進行測試包括：(1)選擇測試的效度。效度是指應聘者真正測試到的品質與想要測試的品質(即預測指標)的符合程度。 在人員選擇測試中，通常使用預測效度、同測效度與內容效度來表述測試的效度。(2)選擇測試的信度。信度是指系列測試所得的結果的穩(wěn)定性與一致性的程度，測試信度的高低是以對同一人所進行的幾次測試結果之間的相關系數表示的。測試的信度有：重測信度、對等信度、分半測試。(3)提高招聘錄用的有效性。

　　22、招聘面試方案的程序和方式是怎樣的?

　　面試程序包括：(1)面試準備;(2)建立和諧氣氛;(3)提問交流;(4)面試評價

　　面試的方式有：(l)情境面試。(2)小組面試;(3)壓力面試。

　　23、分析內部招聘的優(yōu)缺點和方式。

　　內部招聘即優(yōu)先向組織現有員工傳遞有關職位空缺信息，吸引其中具有相應資格且對有關職位感興趣者。內部招聘的優(yōu)點在于，組織既可以充分利用在前期員工招聘、選擇與教育訓練等方面已作出的投資，又可以為現有員工提供發(fā)展機遇，從而調動員工的積極性。但內部招聘應遵循公開、公平、公正的原則。否則難以吸引外部的優(yōu)秀人才和造成組織的摩擦。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　內部招聘的實施方法通常有：(1)布告招聘;(2)人員推薦;(3)檔案推薦。

　　24、說明并評價員工招聘和錄用的逐步篩選淘汰模式。

　　逐步篩選淘汰模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為一淘汰關卡，隨著選擇工作的進展，候選人數逐漸減少，選擇目標逐步集中。該模式的優(yōu)點是有效率，但有時會錯過更合適的人選。

　　25、說明并評價員工招聘和錄用的信息累積綜合評價選拔模式?

　　信息累積綜合評價選拔模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為收集求職者信息的一個方面，最后綜合分析評價所有信息后，再做淘汰決策。該模式的特點與逐步篩選淘汰模式相反，其優(yōu)點是可獲得最滿意的人員，缺點是工作量大。

　　26、如何確定招聘規(guī)模?

　　企業(yè)出于成本及效率考慮，雇員招聘工作必須首先確定規(guī)模，并在此基礎上配備相應的招聘工作人員，制定合理的招聘進度以及費用預算。而在確定招聘規(guī)模時，一般按照下列步驟完成：(1)確定空缺職位所需招聘補充的人員數;(2)預估求職人數與空缺職位的合理比例。

　　27、簡述員工培訓的含義、類別和意義?

　　員工培訓是組織進行人力資源開發(fā)管理的一項職能，培訓就是給新員工或現有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必需的知識、技能以及態(tài)度。

　　員工培訓包括：1、新員工的職前教育，有公司層次的一般培訓和部門層次的培訓。2、員工的繼續(xù)培訓。

　　員工培訓的意義是：(1)提高員工的工作能力;(2)提高員工的滿足感。

　　28、員工培訓的基本原則有哪些?

　　員工培訓的基本原則有：1、培訓與個人目標的激勵;2、學習結果的反饋;3、強化措施;4、培訓項目的連續(xù)性;5、實踐和重復;6、培訓的間隔;7、整體培訓與部分培訓。

　　29、常用的培訓方法和手段有哪些?

　　培訓方式一般有三種：在職培訓、業(yè)余培訓與脫產培訓。培訓方式解決的技術手段有：講座與專業(yè)研討會;案例研討;工作輪換;角色扮演;程序教學;行為模仿;商務游戲;視聽技術。

　　30、員工培訓規(guī)劃的實施步驟是如何

　　1、員工培訓的需求分析，它主要包括：(1)工作目標與績效差異分析，(2)目標績效差異的重要性分析，(3)培訓的必要性分析。2、建立培訓目標(知識的獲得、技術的獲得、態(tài)度的改變或加強、工作行為表現、工作業(yè)績。3、員工培訓實施。4、選擇培訓方式(在職培訓、業(yè)余培訓與脫產培訓)。5、培訓評估(培訓評估的實驗設計、培訓評估效果的維度、培訓評估的方法。

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