2013年人力資源二級知識點：勞動關系管理

　　1、勞動合同的法定條款：勞動合同期限;工作內(nèi)容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;社會保險;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。

　　2、約定條款：試用期限;培訓;保密事項;補充保險和福利待遇;當事人協(xié)商約定的其他事項。

　　3、專項協(xié)議：訂立合同期間的專項協(xié)議;履行合同期間的專項協(xié)議

　　4、訂立、變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則;不得違反法律、行政法規(guī)的原則。

　　5、訂立勞動合同的程序：要約和承諾;相互協(xié)商;雙方簽約

　　6、法人機關法定代表人與勞動者簽定勞動合同是一種組織行為，而不是個人行為，人力資源管理部門實施的勞動合同的訂立、變更等活動是一種基于法定代表人授權的代理活動。包括：意思機關：法人的權力機關或決策機關;執(zhí)行機關(董事長、經(jīng)理)代表機關：(法定代表人);監(jiān)察機關：(監(jiān)事會)

　　7、續(xù)定的原則是：平等自愿、協(xié)商一致、合法;勞動在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，用人單位應當同意。

　　8、變更是內(nèi)容變更而不是主體變更，可以變更的情形包括：所依據(jù)的法律法規(guī)制度等發(fā)生變化;所依據(jù)的客觀情況變化，致使合同無法履行;

　　9、由用人單位提出解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者 在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資作為經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月,工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放。

　　10、用人單位單方隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件有：1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,此種情況在試用期滿后不再適用;2.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的,可以以開除、除名的形式解除勞動合同;3.勞動者嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損失的;4.勞動者被追究刑事責任的;說明：關于第二項：處理時效(開除6個月，除名為3個月);開除須經(jīng)工會同意。關于第三項;重大損失標準的界定可以是法律、法規(guī)也可以是用人單位經(jīng)過公示的內(nèi)部管理規(guī)則;關于第四項：“罪由法定”。

　　11、用人單位需要提前30天書面形式通知勞動者并承擔經(jīng)濟補償責任的條件為：1.勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。2.勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行, 經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議。

　　說明：

　　上述條件出現(xiàn)、用人單位解除勞動合同應提前通知,支付經(jīng)濟補償,其標準為根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿1年發(fā)給1個月工資作為經(jīng)濟補償金;第二種情形最多不超過12個月;第一種情形還要視病情和勞動能力狀況,發(fā)給一定的醫(yī)療補助費。

　　12、經(jīng)濟性裁員的條件包括：1.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間。2.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。

　　說明：

　　當上述裁減人員的條件出現(xiàn)時,應向工會或全體職工說明情況,聽取工會或職工的 意見,并要向勞動行政部門報告，同時必須給予經(jīng)濟補償(不受12月的限制)。

　　13、用人單位不得解除勞動合同的條件為：1.患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。2.患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。3.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。4.法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。不得解除是針對情形二和情形三而言，其法律效力低于情形一

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　　14、勞動者可隨時向用人單位提出解除勞動合同條件為：1.在試用期內(nèi)。在試用期內(nèi)可以提出解除勞動合同,并且無須說明理由或者承擔賠償責任。2.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。3.用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。

　　15、勞動者需要提前30天通知用人單位解除勞動合同的條件為：勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應賠償用人單位的招收錄用費用、培訓費用和對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。

　　16、第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者給原用人單位造成損失的,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位承擔連帶賠償責任。

　　17、集體合同內(nèi)容：(一)勞動條件標準部分;勞動條件標準部分可以直接作為勞動合同部分，是集體合同的核心，包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。(二)一般性規(guī)定;規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則。(三)過渡性規(guī)定(監(jiān)督檢查、爭議處理、違約責任);(四)其他規(guī)定(主要包括應達到的目標，是否可以作為勞動合同的內(nèi)容目前有爭議)

　　18、集體合同為法定要式合同，必須采取書面形式，均為定期合同，一般為1―3年。

　　19、簽訂集體合同的程序：1、主體：勞動者(基層工會/半數(shù)職工同意的代表)和 企業(yè)(用人單位行政機關，即法定代表人);2、協(xié)商;3、政府勞動行政部門審核(7日內(nèi)報送)4、審核期限和生效(勞動行政部門在收到集體合同過后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門無疑義的，自第16日起自動生效。)5、集體合同的公布

　　20、集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：(1)集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議;(2)工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂;(3)集體合同就定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

　　21、集體合同的履行應遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。

　　22、勞動爭議處理的原則：著重調解、及時處理;在查清事實的基礎上依法處理;當事人在適用法律上一律平等。

　　23、勞動爭議處理的程序為：協(xié)商、調解、仲裁、訴訟。勞動爭議的協(xié)商和調解是勞動爭議處理的非必須程序，仲裁和訴訟為必須程序，即，先仲裁，后訴訟，不仲裁，不訴訟。

　　24、我國目前的調解機構有：勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院。勞動爭議條件委員會所進行的調解具有群眾性、自治性和、非強制性特點，遵循自愿、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則。調委會為群眾性自治組織，由職工代表、企業(yè)代表、和企業(yè)工會代表組成，企業(yè)方的代表不得超過代表總數(shù)的1/3，主任由工會代表擔任，辦事機構設在企業(yè)工會委員會。

　　25、勞動爭議條件委員會所進行的調解的工作程序：(一)申請和受理(雙方當事人都可以自知道和應當知道權利被侵害之日起30日內(nèi)以書面或口頭形式提出申請，調委會在4日內(nèi)做出受理與否決定。);(二)調查和調解;(三)制作調解協(xié)議書或意見書。注：調解書對雙方?jīng)]有強制約束力;調解的期限為30天

　　26、勞動爭議仲裁具有主體特定性、對象特定性、施行強制的特征，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會代表、企業(yè)代表組成。總數(shù)應為單數(shù)，主任由勞動行政方代表組成。辦事機構設在勞動行政部門，遵循“一次裁決、合議、強制、回避、、區(qū)分舉證責任(反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”;反映隸屬關系的爭議事項實行“誰決定誰舉證)的”原則。

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　　27、勞動爭議仲裁的程序：(1)申請和受理。(7日、15日)(2)案件仲裁準備。(3)開庭審理和裁決。(4)仲裁文書的送達。(15日內(nèi)不向法院起訴，即生效。) 勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機構提出申請，仲裁裁決應在收到仲裁申請的60日內(nèi)做出;案情復雜需要延期的，經(jīng)批準，延期不得超過30日。

　　28、勞動爭議的分類：按主體分為個別(2人及以下)、集體(3人及以上且有共同理由)、團體(工會與單位因簽訂或履行集體合同);按性質分為權利爭議(既定)、利益爭議(未定);)按標的分為勞動合同爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議、勞動報酬、培訓、獎懲等發(fā)生的爭議。

　　29、勞動爭議產(chǎn)生的原因為：直接原因(不遵循法律和合同的不規(guī)范行為)和本質原因(勞動關系主體的利益差別)

　　30、勞動爭議案例分析的要點：1、按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。(1)確定勞動爭議的標的。(2)分析確定意思表示的意志內(nèi)容。(3)分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。2、按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議。(1)分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。(2)分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。(3)分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。(4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

　　31、信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通?？v向信息溝通、橫向信息溝通、建立標準信息載體。

　　32、信息溝通的作用：組織和個人提供信息發(fā)出者所預期的目標、情報、資料、知識。組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具。信息溝通就實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉化的基本手段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通程度直接相關。調節(jié)人際關系的工具。實現(xiàn)有效激勵的手段。

　　33、信息溝通應注意的事項：1、降低溝通障礙和干擾(員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙。注意溝通語言的選擇。);2、借助老師、相關團體實現(xiàn)溝通

　　34、勞動爭議的預防措施：勞動法制觀念;法律、法規(guī)執(zhí)行的監(jiān)督檢查;勞動合同、集體合同的管理;民主管理體制;勞動立法

　　35、勞動爭議預防工作計劃：(1)完善勞動關系管理體制，包括：完善企業(yè)內(nèi)部管理體制、在既定的生產(chǎn)經(jīng)營和增長水平的條件下，營造積極進取的企業(yè)文化。(2)制定員工溝通實施計劃，包括：建立必要的員工溝通制度，明確管理人員在溝通中的職責;規(guī)定員工溝通工作目標，建立員工溝通報告制度;選擇確定員工溝通方法。

　　36、工作壓力產(chǎn)生的原因：過重的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質、不清晰的制度環(huán)境、責權不清、職責不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突。

　　37、職業(yè)安全衛(wèi)生標準包括：1、安全技術規(guī)程即國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故。保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。分為工廠、礦山和建筑安裝三類;2、衛(wèi)生規(guī)程即國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術標準的綜合。分為防止有毒有害物質危害;防止粉塵危害;防止噪聲和強光刺激;防止電磁輻射危害;防暑降溫和防凍取暖;通風和照明;個人防護用品和生產(chǎn)輔助設施;職業(yè)病防治等。

　　38、安全衛(wèi)生管理制度包括：安全生產(chǎn)責任制度、安全技術措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度

　　39、女職工的禁忌勞動范圍：礦山井下作業(yè)、森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)、國家標準中第四級體力勞動強度的作業(yè)、建筑業(yè)的腳手架的組裝和拆除作業(yè);以及電力、電信行業(yè)的高處架線、連續(xù)負重(指每小時負重次數(shù)在6次以上)每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業(yè)。

　　40、未成年工特殊保護制度包括：最低就業(yè)年齡的規(guī)定(16周歲);禁忌勞動范圍;對未成年工實行定期健康檢查;使用未成年工實行登記制度;對未成年工必須在上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。

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