HR職業(yè)的未來發(fā)展之路
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近日在某個HR群里看到一位朋友提到一個說法，叫做“后HRD時代”，這位朋友是資深的人力資源從業(yè)者，如今已做到人力資源總監(jiān)的職位，他困惑于成為人力資源總監(jiān)之后，職業(yè)發(fā)展的路徑還有哪些。群里眾說紛紜，有人說培訓，有人說獵頭，有人說顧問……不一而足。那么人力資源總監(jiān)的未來到底在哪里呢?
人力資源總監(jiān)來自哪里
這些年高速發(fā)展的中國經濟環(huán)境為人才提供了廣闊的發(fā)展空間，然而任何職位從起步到成功不是一蹴而就的，要經歷一系列磨煉才能達成。那么，讓我們來看看一個人力資源總監(jiān)是如何成長起來的。就中國本土的企業(yè)來說，人力資源總監(jiān)主要有以下四種來源：
第一種是一直在企業(yè)從事人力資源管理工作的人員。此類人力資源總監(jiān)本身的專業(yè)理論知識基礎相對扎實，對人力資源管理整個系統(tǒng)了解得較為全面，他們從人力資源序列的最基層開始做起，逐步提升，最終成為總監(jiān)。在這個過程中打下良好的基礎，能夠對人力資源實踐融會貫通。
第二種來源是轉行。本來從事其他的專業(yè)，在工作過程中體現的特質比較符人力資源管理者的要求，從而成為人力資源的主管或者經理，然后再通過在職的學習和培訓補充人力資源知識技能，并發(fā)展成為總監(jiān)。這種類型的人力資源總監(jiān)對于人力資源工具方法的理解和應用往往并不出色，但通常對業(yè)務比較了解，對業(yè)務部門的工作也能提供有效的支持。
第三種類型是從其他序列的高管直接轉為人力資源總監(jiān)。這種情況較少，但是由于高管人員本身層面較高，綜合能力比較強，一般在人力資源總監(jiān)的崗位上工作效果比較好。
第四種類型是由專業(yè)的人力資源顧問轉型而來。這種類型的總監(jiān)往往具備扎實的專業(yè)知識技能，同時對企業(yè)管理有全面的認識和理解，美中不足的是企業(yè)實際工作經驗往往不足，容易出現水土不服的現象。
無論是哪種來源，成為人力資源總監(jiān)都需要長期的實踐和經驗的積累，這并不是時間的簡單堆積，更需要在企業(yè)內部持續(xù)地操作人力資源管理改進的項目，比如適應戰(zhàn)略需要的組織變革、人才供應鏈的搭建、薪酬體系設計與調整等。
人力資源總監(jiān)去向何處
成為一名合格的人力資源總監(jiān)不容易，然而之后的發(fā)展更不容易。在順利的情況下，一名新晉的人力資源總監(jiān)通常需要三到五年的時間成功實現自己的思路，隨后就會遭遇職業(yè)天花板的問題。要想實現職業(yè)抱負，就需要進行職業(yè)生涯轉型。根據某網站的調查，關于人力資源總監(jiān)實現職業(yè)轉型給出了以下選項：
1. 繼續(xù)在企業(yè)做HR，逐步轉型為公司管理顧問的角色;
2. 繼續(xù)在企業(yè)做HR，尋找機會晉升為公司副總，分管公司部分業(yè)務;
3. 自己創(chuàng)業(yè)(非HR領域)，結合自己掌握的資源開展創(chuàng)業(yè)項目;
4. 轉型加入管理咨詢公司或獵頭公司做管理顧問師;
5. 自己創(chuàng)辦培訓公司;
6. 自己創(chuàng)辦獵頭公司;
7. 創(chuàng)辦其他與HR業(yè)務相關的公司;
8. 轉型為其他職能部門經理人;
9. 其他發(fā)展方向。
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在參與回答的人員中，超過3 0%的答案選擇了第二項，隨后選得較多的兩個分別是第四項和第一項，分別有20%左右的比例?？傮w來看人力資源總監(jiān)往往會朝三個方向發(fā)展：一是向職業(yè)經理人的方向發(fā)展，并最終成為企業(yè)的總經理;二是成為人力資源管理老師，為更多的企業(yè)提供人力資源管理服務;三是利用多年積累的資源，選擇合適的方向自己創(chuàng)業(yè)。
首先來看第一個方向，從人力資源總監(jiān)到總經理，這是H R比較理想的職業(yè)歸宿，不過這樣的例子并不多見，也略顯艱難。通常即使在發(fā)展順利的情況下，多數人也止步于企業(yè)的副總。通常成功轉型的人力資源總監(jiān)也都來源于跨專業(yè)轉型或者由高管直接轉型的人力資源總監(jiān)。人力資源總監(jiān)之所以難以最終成功轉型為總經理，主要是由于其自身發(fā)展成長過程中的先天缺陷造成的。對一名合格的總經理來說，大局觀、實踐經驗和領導才能是非常關鍵的特質。而大多數的人力資源總監(jiān)在人力資源理論和知識的專業(yè)性上很強，但在工作中通常傾向于應用外部通行的人力資源工具，這就使人力資源總監(jiān)局限于自身的專業(yè)領域內，很難跳出專業(yè)的局限審視企業(yè)的運行。同時，由于人力資源模塊工作比較繁復，人力資源總監(jiān)通常也沒有精力關注其他部門和領域的實際情況，因此無法真正深入了解和解決各部門的實際問題，并從中不斷收獲和積累經驗。另外，人力資源總監(jiān)長期在職能部門工作，缺乏在一線拼殺的機會，也不利于領導才能的培養(yǎng)。因此，要想從一名優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)進化成為合格的總經理，一定要注意克服自身的局限性，創(chuàng)造條件提升綜合素質。在日常的工作中，不僅僅把自己當作人力資源管理者，更要從企業(yè)經營者的角度出發(fā)思考問題。
成為專業(yè)的顧問是人力資源總監(jiān)另一個較好的出路。由于大多數人力資源總監(jiān)來源于人力資源專業(yè)，甚至很多人本身就是專業(yè)的顧問出身，再加上多年的人力資源工作實踐，既擁有豐富的專業(yè)知識，又擁有實際經驗，使得人力資源總監(jiān)在專業(yè)顧問這個角色上擁有了很大的優(yōu)勢。一部分人力資源總監(jiān)憑借自己的專業(yè)性和實踐經驗進入人力資源咨詢領域，進行如組織設計、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等專業(yè)咨詢工作;另一部分人則發(fā)揮自己在溝通方面的優(yōu)勢，為企業(yè)提供人力資源方面的培訓。但是需要指出的是，成為專業(yè)的顧問，并不意味著在經驗積累的過程中，可以忽視對行業(yè)和企業(yè)知識的熟悉和了解。任何專業(yè)都離不開行業(yè)和企業(yè)的背景，學習和掌握專業(yè)技術容易，認識和利用行業(yè)規(guī)律更難。無論是從事咨詢還是進行培訓，理解行業(yè)和企業(yè)都是必不可少的環(huán)節(jié)，只有在深刻了解企業(yè)運行的情況下，才能有效地為企業(yè)提供服務。
第三類選擇是創(chuàng)業(yè)，這是一條充滿了鮮花和荊棘的路，是潛在收益最高的一個選擇，同時也是風險最大的。自己創(chuàng)業(yè)做老板，可以按照自己的想法設計企業(yè)的架構，制定各類管理制度，少了作為職業(yè)經理人的種種束縛;但同時壓力也更大，需要在從前不熟悉的研發(fā)、生產、運營、營銷等環(huán)節(jié)投入巨大的精力，往往還要交學費。相對于其他擁有業(yè)務經驗的高管，人力資源總監(jiān)創(chuàng)業(yè)的失敗幾率更高，十之******做不下去又回頭重新做人力資源。與獨自創(chuàng)業(yè)相比，投資合伙是一種相對容易成功的選擇。這種方式風險稍小，承擔的壓力也稍減，并且可以自己主抓H R這塊業(yè)務，比較容易上手。總體而言，對于人力資源總監(jiān)，創(chuàng)業(yè)是一個艱難的選擇，需平時注意積累各方面的資源為創(chuàng)業(yè)助力。
由以上分析可見，人力資源總監(jiān)在進行職業(yè)轉型規(guī)劃的時候尤其需要注意調整自己的心態(tài)。無論未來選擇哪種發(fā)展方向，前提是要安心做好自己的專業(yè)，因為只有在一個專業(yè)領域做到極致，才能觸類旁通，迅速有效地轉型到其他領域。同時，要具有很強的學習意識和快速學習的能力，要能持續(xù)學習、深度學習和及時學習，不要因為繁忙的日常工作忽視必要的學習。只有這樣才能為將來的轉型積累下足夠的知識和能力儲備。
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