2013年助理人力資源管理師精講:面試的基本程

　　面試的基本程

　　1.面試前的準(zhǔn)備階段

　　面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　2.面試開始階段

　　3.正式面試階段

　　采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。

　　4.結(jié)束面試階段

　　不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對某一種對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

　　5.面試評價階段

　　評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

　　二、面試的方法(教材第73～74頁)

　　1.初步面試與診斷面試

　　診斷面試：進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試;用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與;對組織錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

　　2.結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

　　3.非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：無固定的模式;面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。

　　面試提問的技巧

　　三、面試提問的技巧(教材第75～76頁)

　　面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。一般來說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進(jìn)度。主要提問方式有：(2007年5月考試多選題)

　　1.開放式提問。

　　開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(2007年5月考試單選題)

　　2.封閉式提問。

　　封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。(2007年11月考試單選題)

　　3.清單式提問。

　　清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在從眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。

　　4.假設(shè)式提問。

　　假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)(2003年11月考試單選題)。

　　5.重復(fù)式提問。

　　重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。

　　6.確認(rèn)式提問。

　　確認(rèn)式提問鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。

　　7.舉例式提問。

　　這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問(2005年11月考試單選題)。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。

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