環(huán)球網(wǎng)校:企業(yè)文化與人力資源管理、開發(fā)的關系

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要環(huán)球網(wǎng)校:企業(yè)文化與人力資源管理、開發(fā)的關系

　　企業(yè)文化的建設要與企業(yè)的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過其指導下的關鍵行為準則，讓員工認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業(yè)內、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。企業(yè)文化怎樣對人力資源產(chǎn)生作用呢?

　　一、環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師輔導老師認為，應該將企業(yè)的價值觀念滲透到人員招聘上。

　　這要求企業(yè)在招聘面試過程中，多了解應聘者的價值觀念，看看是否符合企業(yè)的核心價值觀，只有認同企業(yè)的核心價值觀的應聘者，才是符合企業(yè)的真正人才，這樣的人才會對企業(yè)忠誠，才會成為企業(yè)的人才;那些不符合企業(yè)核心價值觀的人，即便是招進來了，如果他繼續(xù)不認同企業(yè)的核心價值觀，他也很難在企業(yè)里立足。

　　二、環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師輔導老師認為，應該將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓之中。

　　這種培訓即包括入模培訓，也包括管理培訓。尤其是管理培訓，應采取一些較靈活的方式，如管理游戲、管理競賽、拓展訓練、體驗培訓等方式，將企業(yè)核心價值觀在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

　　三、環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師輔導老師認為，應該企業(yè)文化溶入員工的考核與評價中。

　　目前，大部分企業(yè)在評價員工時，以績效為主。企業(yè)在沒有明確的戰(zhàn)略目標和目標責任體系、組織管理機構不健全的情況下，實施績效考核管理，必將導致任務目標得不到有效分解，責任人職責不清，業(yè)績也便無法評判;還有的是考核標準沒有從責任人承擔的工作職責特點出發(fā)，沒有個性和針對性，不論對誰均采取統(tǒng)一考核標準，有失偏頗和公平，評價結果失真，不能令責任人信服;還有的是考核辦法不得當，一些不宜作為評委的人員擔任考評委，不能充分了解責任人的工作情況，評估不準確，易使責任人產(chǎn)生怨氣;還有的是考核結果與責任人不及時進行有效溝通，導致責任人不能理解考評結果而產(chǎn)生不滿情緒;還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應用，挫傷業(yè)務骨干人員的工作積極性;還有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。在考核體系內，要將企業(yè)價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。

　　企業(yè)文化還為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。

　　1、公平的競爭環(huán)境。

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師輔導老師認為，公平的競爭環(huán)境，對于每一位員工都是至關重要的，公開、公平、公正體現(xiàn)了民主、平等的企業(yè)文化。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認為，促使一個企業(yè)正常運轉的勞資關系應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經(jīng)營者關注工人的利益?；萜展镜目偨?jīng)理比爾認為：“我們公司每一個人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻身精神的勞動力的基礎上?！?/P>

　　2、尊重人性。

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師輔導老師認為，企業(yè)文化引領企業(yè)選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式，準確把握提高企業(yè)經(jīng)濟效益和尊重人性的辯證關系。

　　3、人是第一資源

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師輔導老師認為，企業(yè)一切資源中，人是第一位的。隨著實踐的發(fā)展，人們逐漸認識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展重要性。員工是提高質量和生產(chǎn)效率的根本源泉。

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