2014年二級人力資源管理師復習：企業(yè)管理人員的培訓設計

　　企業(yè)管理人員的培訓設計

　　【知識要求】

　　一、管理人員的層次等級 ▲▲▲

　　1.高層管理人員 具備的素質(zhì)：廣闊的視野，洞察力，戰(zhàn)略眼光

　　2.中層管理人員[企業(yè)的中堅力量]

　　3.基層管理人員

　　二、管理人員的技能組合 ◆◆◆

　　對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的

　　對中層管理人員而言，人文技能是最重要的

　　對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的

　　【能力要求】

　　一、企業(yè)管理人員的一般培訓內(nèi)容：[多選] ★★★

　　A、知識補充與更新 B、技能開發(fā) C、觀念轉(zhuǎn)變 D、思維技巧

　　二、企業(yè)高層管理人員的培訓 ◆◆◆

　　(一)高層管理人員的培訓方式 (二)接班人的教育培訓

　　廣義的高層管理人員的培訓還包括接班人的教育培訓。具體培訓方式如：[多選]

　　A、在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓，如在公司內(nèi)部召開學習研討會;

　　B、參加公司外部的各種研討班; C、到國內(nèi)外高等學校的工商管理學院進修;

　　D、到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗;E、將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。

　　三、企業(yè)中層管理人員的培訓 ◆◆◆

　　(一)中層管理人員培訓的目標[應該側(cè)重進行業(yè)務上的培訓]

　　中層管理人員的培訓目標主要有：[多選]

　　A、提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能

　　B、使其能夠適應不斷變化的環(huán)境

　　C、使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化

　　D、培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人

　　(二)中層管理人員培訓的內(nèi)容

　　提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

　　四、企業(yè)基層管理人員的培訓[圖表] ◆◆◆

　　五、管理技能開發(fā)的基本模式 ★★★

　　(一)在職開發(fā)

　　(二)替補訓練

　　替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可受預先程序準備接替其工作。

　　替補訓練的優(yōu)點：A、訓練周密B、極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。

　　替補訓練的缺點：A、渴望晉升但又未被選為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降B、已經(jīng)等候不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣C、某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能

　　(三)短期學習

　　短期學習的優(yōu)點：A、管理人員能全力以赴進行學習 B、學習有針對性、有深度，效果較好

　　短期學習的缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。

　　(四)輪流任職計劃

　　輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。設計這種開發(fā)方式的依據(jù)如下：

　　1.通過作業(yè)輪換[換位思考]

　　2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位

　　3.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

　　(五)決策模擬訓練

　　(六)決策競賽

　　(七)角色扮演

　　“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。具體步驟如下：

　　1.把一組主管人員集合在一起。

　　2.選取某種情境，如與直接主管存在沖突的雇員要求調(diào)動工作的情境。

　　3.從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。

　　4.組織全體討論。

　　這種方法使受訓者身臨其境，在模擬實踐中加深對管理原理的領會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的講演能力和表達能力也有一定價值。

　　(八)敏感性訓練

　　敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程;不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

　　(九)跨文化管理訓練

　　培訓主要分三個階段：

　　1.使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。

　　2.改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化?！?/P>

　　3.使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧

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