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老師視點:如何在人力資源管理中運用互聯(lián)網(wǎng)思維

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 專家視點:如何在人力資源管理中運用互聯(lián)網(wǎng)思維

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  《新聞聯(lián)播》曾以專題形式闡釋了“互聯(lián)網(wǎng)思維”,這個在互聯(lián)網(wǎng)、電子商務領(lǐng)域風生水起,被李彥宏、雷軍等網(wǎng)絡大腕頻繁提及的名詞迅速竄紅,進而成為某些企業(yè)運營管理的口頭禪。

  有文章稱,早在2011年,百度CEO李彥宏在演講中就曾提及互聯(lián)網(wǎng)思維概念,意指要基于互聯(lián)網(wǎng)自身特征來進行思考。時至今日,互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)被賦予了快捷、便利、免費、交互參與、大數(shù)據(jù)應用、粉絲效應、模式創(chuàng)新、互助分享等內(nèi)涵。一言蔽之,互聯(lián)網(wǎng)思維區(qū)別于傳統(tǒng)型企業(yè)的運營思維,其本質(zhì)上是一種運營理念的創(chuàng)新。

  互聯(lián)網(wǎng)思維的具體表現(xiàn)形式有以下幾個方面:

  一、用戶驅(qū)動產(chǎn)品

  互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的特色,就是需求驅(qū)動產(chǎn)品,用戶在哪里,市場就在哪里。拉近與用戶的距離,緊跟用戶腳步,占領(lǐng)更多的用戶和市場;快速更新,快速迭代,每一款產(chǎn)品的定位就在于快速滿足用戶不斷變化的個性需求。

  二、大數(shù)據(jù)應用

  互聯(lián)網(wǎng)思維要求一切以數(shù)據(jù)為支撐,將海量數(shù)據(jù)進行分門別類、研究開發(fā)、再次利用,通過模型化的導入、導出,找到數(shù)據(jù)背后的有效信息,為生產(chǎn)、運營、用戶服務提供科學依據(jù)。

  三、快捷便利

  在互聯(lián)網(wǎng)思維中,快捷、便利是一定的,所以,需要為用戶呈現(xiàn)最簡單的操作和最直接的功能,讓用戶在最短時間內(nèi)了解和使用產(chǎn)品。

  四、免費才是王道

  互聯(lián)網(wǎng)時代,免費的才是最貴的。無論是零售還是批發(fā),無論是實體產(chǎn)品還是虛擬產(chǎn)品,以免費服務打開市場,以增值服務作為盈利點,幾乎成為互聯(lián)網(wǎng)思維的標簽。

  五、體驗式營銷、粉絲經(jīng)濟

  互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品具有很強的交互感,要成為用戶與產(chǎn)品配套的“社區(qū)”,讓用戶說出對于產(chǎn)品的感受和期望,以口碑帶動社區(qū)粉絲互相影響,促進銷量。這幾年流行的微博營銷、微信營銷,都是如此。

  六、顛覆傳統(tǒng)模式

  互聯(lián)網(wǎng)思維要求運營者對于產(chǎn)品的理解不能局限于產(chǎn)品,也不能只賣產(chǎn)品本身,而是要給產(chǎn)品配以“場景”?!皥鼍啊钡拇钆?,賦予了產(chǎn)品生命力和感染力,用戶買的不再只是產(chǎn)品,更是故事和精神。

  根據(jù)前文中互聯(lián)網(wǎng)思維的幾項特征,人力資源管理者學習和使用互聯(lián)網(wǎng)思維,我們認為認為可以考慮做好以下幾點:

  1.用戶至上:從企業(yè)的實際需要出發(fā),提供人力資源支持

  人力資源部門要成為企業(yè)經(jīng)營的重要部門,成為業(yè)務部門的合作伙伴,必須真正關(guān)注“事務”轉(zhuǎn)變成兼顧“人”和“事”。近兩年來廣泛提倡的“HRBP(人力資源業(yè)務合作伙伴)”、“EAP(員工援助計劃)”等概念,正是人力資源工作走向以“用戶需求”為核心價值的重要步伐。

  2.數(shù)據(jù)化思維:成為各部門選、育、留、辭人員的理性參謀部門

  人力資源部門的數(shù)據(jù)數(shù)量,恐怕不比財務部門少,如簡歷數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎懲數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、員工檔案數(shù)據(jù)等等,然而,這些數(shù)據(jù)因為人力資源部門的人員更迭、公司政策的變化等,失去了再次發(fā)揮價值的機會。

  互聯(lián)網(wǎng)思維告訴我們,每一個數(shù)據(jù)都有價值。通過建立模型,可對大數(shù)據(jù)進行分析??蓮淖鲝U甚至塵封的數(shù)據(jù)里找到人力資源工作開展的軌跡和規(guī)律,可為我們當下工作提升找到科學依據(jù)。

  到底什么樣的人適合什么樣的崗位?什么樣的人可以在什么樣的崗位上更有發(fā)展?jié)摿?什么樣的管理方法可以促進人員穩(wěn)定性的提升?員工為什么會選擇留在公司或離開公司?企業(yè)管理過程中有可能忽略了員工的哪些潛在訴求?

  這些人力資源數(shù)據(jù)的價值,不僅僅是人力資源的價值,而是企業(yè)全部管理的數(shù)據(jù)庫之一,為企業(yè)留下人力資源歷年的數(shù)據(jù)痕跡,其可作為企業(yè)選、育、用、留人員的理性參考。

  3.做減法:去除繁文縟節(jié),讓人力資源管理簡單、便捷、高效

  人力資源部門是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、執(zhí)行者、監(jiān)督者,往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺。其實,真正讓員工覺得“深沉”的,是公司經(jīng)年累月留下來的規(guī)章制度。

  互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品快捷便利,要讓用戶可以用最少的時間完成對產(chǎn)品的理解和熟悉。因此,人力資源部門需要對公司龐大的制度體系進行周期性修繕、簡化,以使之符合新時期企業(yè)和員工的需求。

  4.粉絲效應:讓員工參與人力資源管理,與人力資源部一起“工作”

  在互聯(lián)網(wǎng)思維下,人力資源部需要通過在線人力資源服務平臺,讓員工參與人力資源管理,讓員工成為人力資源部的“粉絲”,時刻為人力資源管理工作建言獻策,與人力資源部一起“工作”,共同打造以實際需求為基礎的人力資源管理體系。海爾的倒三角管理模式就是粉絲效應的經(jīng)典應用。

  5.兜售新概念:規(guī)避硬性摩擦、采用藝術(shù)化手段處理員工關(guān)系

  隨著21世紀第一個過去的十年,人力資源管理的對象特質(zhì)發(fā)生了巨大變化,90后、00后開始逐步成為用工主流,硬性制度已經(jīng)很難管理這些有思想、有個性的員工了。

  人力資源工作中,不應用硬性制度去拂員工的逆鱗,而是要用柔性政策去摸準員工的脾性。如:關(guān)于企業(yè)文化,需要通過企業(yè)榮譽展示、員工活動組織、員工社區(qū)組建等方式,讓員工感受到企業(yè)文化的氛圍,從而自我定位到企業(yè)文化中;關(guān)于獎懲,需要通過人力資源服務平臺、員工自我管理委員會等方式,讓員工勇于說出內(nèi)心訴求,然后將這些訴求以靈活的方式運用到規(guī)章制度當中去。

  新時期的人力資源管理工作,必須要有互聯(lián)網(wǎng)思維,要向員工兜售“氛圍”而非“文化”,兜售“約定”而非“制度”,兜售“收益”而非“付出”,兜售“前景”而非“理想”。

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