2021年四級人力資源師專業(yè)技能章節(jié)要點四
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第四章 績效管理
1、績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程p221 2015年5月簡答題 2011年11月
(一)準(zhǔn)備階段
1.明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系,正確地回答“誰來考評,考評誰”。
2.根據(jù)考評的具體對象,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系,明確的回答“考評什么,如何進(jìn)行衡量和評價”。
3.根據(jù)績效考評的內(nèi)容,正確地選擇考評方法,具體地回答“采用什么樣的方法”的問題。
4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求,說明“如何組織實施績效管理的全過程,在什么時間做什么事情”。
(二)實施階段
1.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。
1)目標(biāo)第一 2)計劃第二 3)監(jiān)督第三 4)指導(dǎo)第四 5)評估第五
收集信息并注意資料的積累
有些企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性,建立原始記錄的登記制度,該制度提出了以下具體要求:
1)所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為,應(yīng)包括有利于和不利于的記錄
2)所采集的材料,應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料,還是間接的由他人觀察的結(jié)果
3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者
4)所采集的材料在描述員工的行為時,應(yīng)盡可能對行為過程、行為環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明
5)在進(jìn)行考評時,應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù),可以保證考評的質(zhì)量
(三)考評階段 (考評階段是績效管理的重心,它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視,并注意以下幾個方面做好考評的組織實施工作)
1)考評的準(zhǔn)確性
2)考評的公正性
3)考評結(jié)果的反饋方式
(四)總結(jié)階段 (總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段)
1)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷
績效診斷主要包括對企業(yè)績效管理制度的診斷、對企業(yè)績效管理體系的診斷、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對考評者全面過程的診斷、對被考評者全面過程的診斷以及對企業(yè)組織的診斷
2)各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
①召開月度或季度績效管理總結(jié)會
②召開年度績效管理總結(jié)會
3)各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧
(五)應(yīng)用開發(fā)階段(是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點
在這個階段上,應(yīng)從以下幾個方面入手,進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。
1)重視考評者績效管理能力的開發(fā)
2)被考評者的績效開發(fā)
3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)
4)企業(yè)組織的績效開發(fā)
2、績效管理系統(tǒng)的評估p232
(一)績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容
1、對管理制度的評估
2、對績效管理體系的評估
3、對績效考評指標(biāo)體系的評估
4、對考評全面、全過程的評估
5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估
(二)績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計
1、基本信息
2、問卷說明
3、主體部分
4、意見征詢
3、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)p234
為了保障企業(yè)績效管理系統(tǒng)正常的運行,提高系統(tǒng)的有效性和可靠性,充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的雙重功能,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對總體系統(tǒng)的診斷和分析,及時的發(fā)現(xiàn)問題、查找原因,及時的進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。
4、績效計劃的實施流程p239
(一)準(zhǔn)備階段 1.明確企業(yè)和員工的目標(biāo),了解企業(yè)戰(zhàn)略,清楚部門目標(biāo)2.了解與個人相關(guān)的信息,包括自上而下傳遞,和自下而上傳遞。
(二)溝通階段 是整個績效計劃階段的核心。包括:1、溝通環(huán)境 管理人員和員工都應(yīng)該確定一個專門時間;溝通的時候不要被他人打擾;溝通的氣氛要盡可能寬松。2、溝通原則。雙方是一種相對平等的關(guān)系;更多地發(fā)揮員工的主動性,更多聽取員工意見;管理人員和員工一起做決定。3、溝通過程。 (1) 回顧信息(2)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)(3)討論主管提供的幫助(4)結(jié)束溝通
(三)形成階段 雙方確認(rèn)是否達(dá)成以下共識:1.員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連,并且員工清楚知道自己工作目標(biāo)與組織整體目標(biāo)之間的關(guān)系;2.員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改,能反映本績效期內(nèi)主要工作內(nèi)容;3.雙方就工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、享有權(quán)限達(dá)成共識;4.清楚可能遇到的困難和障礙,明確管理人員能夠提供的幫助;5.形成文檔,雙方簽字。
5、績效合同的設(shè)計p241
1.受約人信息。2.發(fā)約人信息。3.合同期限。4.計劃內(nèi)容。5.考評意見。6.簽字確認(rèn)。
63、績效考評中的矛盾沖突分析p265
1. 員工自我矛盾
2. 主管自我矛盾
3. 組織目標(biāo)矛盾
6、避免和解決績效考評矛盾的方法p266
1)在績效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段,本著實事求是,以理服人的態(tài)度,改變輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流
2)在績效考評中,一定將過去的,當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開,將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。
3)適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵下屬參與.
7、績效申訴及處理P267
1)績效申訴受理內(nèi)容 1、結(jié)果方面;2、程序方面
2)績效申訴處理機(jī)構(gòu) 一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成
3)績效申訴處理流程 1、初次申訴處理;2、申訴處理; 3、申訴材料歸檔
8、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法p272
(一)績效面談的準(zhǔn)備工作
1、擬訂面談計劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點,以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料
2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料
(二)提高績效面談有效性的具體措施P273
做好績效面談的各種準(zhǔn)備工作外,更重要的采取有效的信息反饋方式
1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對性
2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性
3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時性
4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動性
5、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性
9、績效改進(jìn)的方法與策略p274 2013年5月簡答題
(一)分析工作績效的差距和原因
1、分析工作績效的差距
①目標(biāo)比較法②水平比較法 ③橫向比較法
2、查明產(chǎn)生差距的原因
(二)制定改進(jìn)工作績效的策略
1)預(yù)防性策略與制止性策略
2)正向激勵策略與負(fù)向激勵策略
3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。勞動組織的調(diào)整;崗位人員的調(diào)動;其他措施,如解雇、除名、開除等。
10、無論采用何種激勵的策略,人力資源部門及其各級主管都需要應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地做好以下基礎(chǔ)工作P279
1)健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度
2)為了保障激勵策略的有效性 原則:及時性原則 ;同一性原則 ;預(yù)告性原則 ;開發(fā)性原則
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