2019上半年三級人力資源管理師《基礎知識》習題(8)

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一、選擇題

1[單選題]適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較小的崗位評價方法是( )

A. 因素比較法

B. 評分法

C.分類法

D. 排列法

參考答案：D

2[單選題]適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位的崗位評價方法是( )

A.排列法

B.因素比較法

C.分類法

D.評分法

參考答案：C

3[單選題]適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)崗位評價方法是( )

A.評分法

B.排列法

C.分類法

D.因素比較法

參考答案：D

4[單選題]關于分類法的不正確描述是( )

A.成本相對較高

B.適用于大企業(yè)管理崗位

C.劃分類別是關鍵

D.對精度要求高

參考答案：D

5[單選題]( )法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，有較多專業(yè)人員參加，大大提高了準確性。

A.排列法

B.評分法

C.分類法

D.因素比較法

參考答案：B

6[單選題]屬于“其他人工成本”中的人工成本是( )

A.技工學校經(jīng)費

B.勞動保護費

C.解聘辭退費

D.醫(yī)療衛(wèi)生費

參考答案：C

7[單選題]不屬于勞動保護費用的是( )

A.清涼飲料費

B.勞動保險用品

C.冬季取暖費

D.保健用品費

參考答案：C

8[單選題]下列各項因素中，不屬于影響企業(yè)支付能力的因素的是( )

A.員工的生計費用

B.實物勞動生產(chǎn)率

C.銷貨勞動生產(chǎn)率

D.人工成本比率

參考答案：A

9[單選題]了解了物價指數(shù)，就可以確定貨幣薪酬的( )增長幅度了

A.最低

B.最高

C.一般

D.最近

參考答案：A

10[單選題]勞動分配率是指( )

A.人工費用/員工總數(shù)

B.薪酬水平/單位員工銷售收入

C.人工費用/增加值

D.人工費用率/目標凈產(chǎn)值

參考答案：C

11[單選題]假設某公司目標凈產(chǎn)值率為40%，目標勞動分配率為45%，目標人工成本為2600萬元，按人工費用率之基準計算，其目標銷售額為( )

A.5777.78

B.6500

C.1444.44

D.14444.44

參考答案：D

12[單選題]某公司毛得金額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員月工資為860元，每年付給13個月，則該推銷員年度目標銷售毛利( )

A.63343元

B.58470.25

C.4872.52

D.5279

參考答案：A

13[單選題]在推行福利制度時，必須考慮到社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配，這是( )

A.合理性原則

B.必要性原則

C. 計劃性原則

D.協(xié)調(diào)性原則

參考答案：D

14[單選題]( )針對全體勞動者的。

A.社會保險

B. 社會救濟

C. 社會福利

D.社會優(yōu)撫

參考答案：A

15[單選題]( )是針對全體居民的

A.社會保險

B. 社會救濟

C. 社會福利

D.社會優(yōu)撫

參考答案：C

16[單選題]單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應當自發(fā)生上述情況之日起( )日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。

A.20日

B. 30日

C. 15日

D.5日

參考答案：B

17[單選題]企業(yè)為員工繳納的住房公積金在( )中列支。

A.預算

B.成本

C.費用

D.預算或費用

參考答案：B

18[單選題]只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機費，屬于( )福利。

A.全員性福利

B.特殊性福利

C.困難補助

D.部分福利

參考答案：B

19[單選題]工作崗位評價的步驟中，第一步是( )

A.成立崗位評價小組

B.收集崗位的各種信息

C.按崗位的性質(zhì)，將崗位分類

D.寫出行動方案

參考答案：C

20[多選題]( )稱為評定要素

A.勞動技能

B.勞動責任

C.社會心理

D.勞動強度

E.勞動環(huán)境

參考答案：ABC

二、簡答題

1 、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作?

答：考評階段是績效管理的重心，應注意做好以下考評的組織實施工作：

(1)考評的準確性。

(2)考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)，即：①公司員工績效評審系統(tǒng) ②公司員工申訴系統(tǒng)。

(3)考評結果的反饋方式?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效。

(4)考評使用表格的再檢驗。一般來說要進行以下檢驗：①考評指標相關性檢驗 ②考評標準準確性檢驗 ③考評表格的復雜簡易程度檢驗。

(5)考評方法的再審核。

2 、請簡要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動關系?

答：勞動關系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過：

(1)勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調(diào)整;

(2)勞動合同規(guī)范的調(diào)整;

(3)集體合同規(guī)范的調(diào)整;

(4)民主管理制度(職工代表大會、職工大會)的調(diào)整;

(5)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(規(guī)章制度)的調(diào)整;

(6)勞動爭議處理制度的調(diào)整;

(7)勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。

三、綜合分析題

1.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00~9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。

課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：

您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方?

RB公司的這次培訓，不合理的地方有：

沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況;(2分)

培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果;(2分)

沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;(2分)

對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估;(2分)

沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2分)

如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?

作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓中應該做到：

首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求;(2分)

對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓老師的安排甚至對培訓師的培訓等;(2分)

選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;(2分)

培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果;(2分)

對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。(2分)

2.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

請回答下列問題：

(1)請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?

財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：

A、硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少;(4分)

B、而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。(4分)

如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題?

為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：

明確考評目的;(2分)

根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括;(3分)

考核指標的比重分配要合理;(2分)

選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分;(3分)

重視績效面談的作用。(2分)

3.某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下社銷售團隊、技術支持團隊和研發(fā)團隊。各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部、財務部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領導4人。由于成立時 間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動較大。因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要;但在工作任務相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下將。

請回答以下問題：

1)繪制該組織結構圖。

2)該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請為該公司提供解決問題的建議。

1、評分標準：

(1)兩種不同薪酬等級類型的特點與適用范圍。

分層式薪酬等級類型的特點：

①包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。(2分)

②員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。(2分)

③在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。(2分)

寬泛式薪酬等級類型的特點：

①包括的薪酬等級較少，呈平行形。(2分)

②員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。(2分)

③在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。(2分)

(2)該企業(yè)薪酬等級類型調(diào)整正確與否及原因，體現(xiàn)的薪酬策略。

①該企業(yè)的舉措是正確的。(2分)

②寬泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務靈活性強的企業(yè)。(2分)

③寬泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績突出亦可獲得相應的報酬。(2分)

2、評分標準：

(1)培訓需求收集方法：

①面談法(2分)

②重點團隊分析法(2分)

③工作任務分析法(2分)

④觀察法(2分)

⑤調(diào)查問卷(2分)

(2)選擇培訓需求信息收集方法時應考慮的基本問題：

①評估的目的——是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。(3分)

②目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時間和財力進行較為詳細的需求評估。(3分)

③有關人員對培訓的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。(3分)

③有關人員對培訓的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。(3分)

④所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。 (3分)

詳情請看：2019上半年三級人力資源管理師《基礎知識》習題

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