2012年物業(yè)管理師輔導資料:心理學基礎知識與應用1

　　第一節(jié)　梅奧的霍桑實驗及人群關系理論$lesson$

　　一、梅奧和“霍桑實驗”

　　人際關系學說是由美國哈佛大學工業(yè)心理研究所的梅奧(Ecton　Mayo)在“霍桑實驗”中提出來的。當時美國正處于全球性的經濟危機和經濟大蕭條時期，泰勒的科學管理帶給工人的是壓抑、苦悶和反抗。在這個背景下，從1924年開始，美國科學界組織一批老師到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行有關如何提高勞動生產率的實驗。實驗分為兩個階段：1924～1927年是第一階段，1927～1932年是第二階段。梅奧和他的哈佛同事參加的是第二個階段的實驗，他們的實驗是從心理因素、經濟因素和社會心理因素對勞動生產率的影響入手的。

　　“霍桑實驗”推翻了科學管理學派所謂用金錢和嚴格分工制度所能提高勞動生產率的夢想，強調了對工人的尊重與溝通，聽取他們的意見。這種實驗大大推動了企業(yè)管理中對人的研究。

　　二、梅奧的人群關系理論

　　梅奧就研究小組在1927～1932年間的研究，取得了大量的材料，并就這些試驗及訪問交談的結果進行了總結。在1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出人群關系理論，其基本觀點是：

　　(1)傳統(tǒng)的管理理論，把人當作“經濟人”看待，認為金錢是刺激積極性的惟一動力?；羯Ｔ囼瀯t表明，人是“社會人”，影響人的生產積極性，除物質利益等物質因素之外，還有社會的和心理的因素。因而，“人群關系理論”主張，把人當作“社會人”加以尊重，而不應該把人視為“機器”。

　　(2)傳統(tǒng)管理認為，生產效率主要決定于工作方法和工作條件。因而在管理上，它只強調實行工作方法的科學化，勞動組織的專業(yè)化，作業(yè)程序的標準化。即傳統(tǒng)管理是以“事”為中心的。

　　霍桑試驗則表明，生產效率的提高和降低，主要取決于職工的工作情緒，即職工的“士氣”，而“士氣”又取決于兩個要素：職工從家庭生活和社會生活中所形成的態(tài)度和企業(yè)內部的人群關系。

　　(3)傳統(tǒng)管理只注意了“正式組織”的問題，霍桑試驗則表明，在企業(yè)中并存著“正式組織”和“非正式組織”。這種非正式組織有它自己特殊的感情、規(guī)模和傾向，并影響其成員的行為。

　　(4)霍桑試驗還提出了新型領導和民主管理的必要性。他提出新型領導和民主管理對提高生產效率的作用，主張“工人參與管理”、“傾聽職工的意見”、“溝通人際關系”、“改善工人對公司的態(tài)度”等來提高管理的效率。

　　梅奧的人際關系學說提出以后遭到企業(yè)界和工會的強烈反對，整個20世紀30～40年代，很少有企業(yè)按照人際關系學說進行管理，它只是停留在學術刊物和大學的講臺上。20世紀50年代以后人際關系學說發(fā)展成為行為科學以后，才得到社會廣泛的重視和應用。

　　三、梅奧的人群關系理論的意義與局限性

　　(一)意義

　　(1)人群關系論，在企業(yè)管理領域有著重要的意義與深遠的影響，使管理理論發(fā)生了重大變化。即由過去的以物為中心的管理轉向以人為中心的管理;由只在金錢和物質條件上下功夫轉向著眼于滿足人的社會需要;由過去完全靠紀律強制、監(jiān)督管理轉向引導，通過引導把職工行為納人管理者所希望的軌道;使管理者認識到他們的下屬都是一些有思想、有情感、活生生的人。因此，作為一個管理者或領導者，不僅必須具有組織、控制整個企業(yè)經營活動的能力，還必須具備滿足職工社會與心理需求以激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造性的能力，具備控制或操縱整個群體的能力。這一學說號召人們掌握一種綜合的管理技能。

　　(2)梅奧通過霍桑實驗提出的人群關系論，為管理心理學的形成奠定了實驗的理論基礎，被公認為工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人和管理心理學的先驅。

　　(二)局限性

　　(1)這一學說缺乏對人的心理因素進行全面、深入的考察，比較片面強調提高職工的滿意感作為增加生產效率的主要途徑。

　　(2)這一學說過多強調非正式群體的作用。

　　(3)這一學說過分強調社會因素的作用。人群關系理論曾主張：“管理要像女人那樣溫柔，像糖那樣甜蜜”，曾出現過忽視工作效率的傾向，失去了原則性。

　　(4)這一學說還缺乏因人、因事、因地制宜的權變觀點。在一個企業(yè)，究竟采用這一學說或傳統(tǒng)的科學管理，還要依情景而定。

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