2012年經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》預(yù)習(xí)講義：第六章第2節(jié)

　　[知識點(diǎn)]

　　一、人力需求診斷P67 Z1

　　1.招聘活動(dòng)的起點(diǎn)：確定職位空缺

　　2.本階段的工作：主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

　　二、制定招聘計(jì)劃P67

　　(一)招聘渠道: 內(nèi)部招聘和外部招聘

　　內(nèi)部招聘和外部招聘的利弊比較Z2

　　優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 何時(shí)有效

　　內(nèi)

　　部

　　招

　　聘1.了解全面，績效預(yù)期準(zhǔn)確

　　2.鼓舞士氣，激勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)取

　　3.應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作

　　4.選擇費(fèi)用低

　　5.提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率

　　6.保持員工晉升的連續(xù)性1.容易造成“近親繁殖”

　　2.有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭

　　3.人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無法提高

　　4.對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊

　　5.訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大1.穩(wěn)定的戰(zhàn)略

　　2.穩(wěn)定的外部環(huán)境

　　3.時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限

　　外

　　部

　　招

　　聘1.選擇余地大，有利于招到一流人才

　　2.帶來“新鮮血液”

　　3.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資

　　4.不存在政治幫派1.適應(yīng)或定向的時(shí)間比較長

　　2.對應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)了人

　　3.對內(nèi)部人員的積極性產(chǎn)生不利影響1.需要變革

　　2.易變的外部環(huán)境

　　從上表可以看出，內(nèi)部招聘與外部招聘個(gè)有利弊，基本上是互補(bǔ)的。

　　1.招聘來源選擇應(yīng)考慮的因素

　　①公司戰(zhàn)略計(jì)劃

　?、谡衅傅膷徫?/P>

　?、凵蠉徦俣?/P>

　?、芷髽I(yè)的經(jīng)營環(huán)境

　　2.適用

　?、賰?nèi)部招聘：企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員

　　②外部招聘：空缺的低層次崗位;需要某些具體知識、技能性的工作崗位。

　　[例題]

　　1.下列不屬于內(nèi)部招聘缺點(diǎn)的是( )。

　　A.容易造成近親繁殖 B.有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭

　　C.訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大 D.對應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)了人

　　答案：D

　　(二)招聘規(guī)模X1 ※

　　1.定義：是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。

　　2.確定模型:

　　(1)一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的。

　　(2)因素：

　　①組織招聘錄用的階段;

　?、诟鱾€(gè)階段通過的比例確定(考慮：組織以往的歷史數(shù)據(jù);同類組織的經(jīng)驗(yàn))

　　(三)招聘時(shí)間Y1 ※ 表6-2

　　1.招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法

　　2.時(shí)間流失數(shù)據(jù)法法的特點(diǎn)

　　(1)顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔

　　(2)通過計(jì)算時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。

　　(四)招聘的范圍Z3

　　1.定義：它是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。

　　2.總原則：在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招聘

　　3.考慮的因素：

　　(1)空缺職位的類型

　　(2)企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場狀況

　　(五)招聘的預(yù)算X2 ※

　　1.人事費(fèi)用

　　2.業(yè)務(wù)費(fèi)用

　　3.其他管理費(fèi)用

　　三、選擇招聘來源和方法P70-76 ※

　　(一)內(nèi)部招聘的來源和方法X3

　　1.目的：在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。

　　2.來源

　　(1)下級職位上的人員

　　(2)同級職位上的人員

　　3.方法

　　(1)人力資源數(shù)據(jù)庫搜索

　　(2)工作職位與申請公告

　　(3)管理層指定

　　(4)內(nèi)部人推薦

　　(5)以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘

　　(二)外部招聘的來源和方法X4

　　1.來源

　　(1)在校學(xué)生

　　(2)競爭對手或其他公司

　　(3)失業(yè)者/下崗工人

　　(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人

　　(5)老年人

　　(6)個(gè)體勞動(dòng)者

　　2.方法

　　(1)媒體廣告：詳見表6-4

　　(2)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

　　(3)獵頭公司

　　獵頭公司特點(diǎn)：①推薦的人才素質(zhì)高

　?、谑召M(fèi)比較高，通常是所推薦人才年薪的25%-35%

　　企業(yè)注意事項(xiàng)：①確保獵頭公司準(zhǔn)確理解自己的需要

　?、谠谡衅高^程中可能出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛、商業(yè)秘密等

　　(4)校園招聘

　　(5)網(wǎng)絡(luò)招聘

　　(三)招聘方法與來源匹配Y2

　　1.對于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。

　　2.在進(jìn)行來源和方法的選擇時(shí)，要注意考慮兩方面的匹配。

　　(1)選擇方法之前: 必須首先識別未來員工的來源

　　(2)來源和方法匹配的條件：

　?、?保持良好的招聘記錄

　　② 對最優(yōu)的招聘方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和研究

　　四、發(fā)布招聘信息P76Z4

　　1.廣泛原則

　　2. 及時(shí)原則

　　3.層次原則

　　4.真實(shí)原則

　　5.全面原則

　　五、回收應(yīng)聘資料P76

　　企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。

　　六、評估招聘效果P76-77X5 ※

　　1.招聘的時(shí)間

　　2.招聘成本

　　3.應(yīng)聘比率

　　(1)公式：應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))× 100%

　　(2)適用：用于招聘效果數(shù)量方面的評估

　　(3)評價(jià)：其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好

　　4.錄用比率

　　(1)公式：錄用比率=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))× 100%

　　(2)適用：用于招聘效果質(zhì)量方面的評估

　　(3)評價(jià)：其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好

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