2015年經(jīng)濟師考試《中級人力》第四-六章精編講義

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　　2014經(jīng)濟師1v1教室直播答疑講義(7月)

　　―中級人力資源管理專業(yè)與實務

　　一、內(nèi)容結(jié)構(gòu)

　　二、2013年考試概況

　　三、主要知識點介紹

　　第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理

　　知識點1：戰(zhàn)略性人力資源管理概述

　　1. 人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的4個條件

　　價值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性

　　2. 組織愿意為人力資源進行投資的決定因素(4個)

　　(1)管理層的價值觀：關(guān)鍵性因素

　　(2)對待風險的態(tài)度：信奉不愿冒險的管理理念的組織不太可能對員工進行重大投入

　　(3)員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略

　　(4)人力資源服務外包的可能性：能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務的組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。

　　3. 作用機制(重要原則)：匹配或稱為契合，匹配是主要機制。

　　知識點2：不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1. 成長戰(zhàn)略的人力資源需求

　　內(nèi)部成長:制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，保證快速成長時期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準

　　外部成長:對不同組織的人力資源管理體系進行合并;裁員戰(zhàn)略

　　2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略/轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的人力資源需求

　　穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們

　　轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：(1)常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響：有負罪感、產(chǎn)生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降(2)提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題

　　知識點3：不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：圍繞短期的、結(jié)果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略;采用內(nèi)部晉升;管理人員和下屬工資差距很大

　　差異化戰(zhàn)略：重點是激勵創(chuàng)新;將工作說明書定的非常廣泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道;

　　聚焦戰(zhàn)略：戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓和保證顧客滿意

　　知識點4：戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

　　(1)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。

　　(2)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　(3)大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。

　　(4)職能管理人員很少將自己作為人力資源管理者對待。

　　(5)人力資源管理活動的成果難以量化。

　　(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　知識點5：人力資源管理者的角色(4種)

　　戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導向(關(guān)注過程、著眼于未來發(fā)展)

　　管理老師:設(shè)計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔相應的職能管理活動(關(guān)注過程、著眼于日常的操作工作)

　　員工激勵者:構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約(關(guān)注人員、著眼于日常的操作工作)

　　變革推動者:變革計劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。(關(guān)注人員、著眼于未來發(fā)展)

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　　知識點6：評估人力資源管理效果的模型

　　第五章 人力資源規(guī)劃

　　知識點1：人力資源規(guī)劃定義

　　人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標的活動。

　　知識點2：人力資源規(guī)劃的類型

　　戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(3年以上)

　　戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃(3年以內(nèi)，也稱年度人力資源計劃)的具體內(nèi)容

　　晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案

　　補充規(guī)劃:擬定人力資源補充政策，使企業(yè)在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。

　　培訓開發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的

　　配備規(guī)劃:對中、長期內(nèi)處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃

　　繼任規(guī)劃:公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃

　　職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。不僅是個人的事，也是組織所必須關(guān)心的事

　　知識點3：人力資源規(guī)劃的程序

　　(1)組織目標與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃

　　(2)提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量

　　(3)人員預測(最關(guān)鍵性的一環(huán))：預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值

　　(4)供需匹配

　　(5)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控

　　(6)評估人力資源規(guī)劃

　　知識點4：人力資源規(guī)劃的責任

　　1. 制定人力資源目標：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)老師

　　2. 收 集 信 息：其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)老師

　　3. 預測外部HR需求：人力資源部門+相關(guān)老師

　　4. 分析企業(yè)HR現(xiàn)狀： 高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)老師

　　5. 制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP：高層+人力資源部門+相關(guān)老師

　　6. 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP：其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)老師

　　實施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門

　　知識點5：人力資源需求預測方法

　　一、人力資源需求定量預測法

　　1.時間序列分析法：通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭數(shù)據(jù)來進行預測;

　　2.比率分析法：計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定需求;

　　3.回歸分析法：通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平之間是否相關(guān)來預測。

　　二、人力資源需求定性預測法

　　1.主觀判斷法：

　　v 組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。

　　v 是一種較粗的人力需求預測方法，需要最高管理層加以控制。

　　適合于短期預測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。

　　2. 德爾菲法

　　概述:

　　(1)又稱老師決策術(shù)，源于蘭德公司，是老師們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。

　　(2)主要是利用老師的知識經(jīng)驗

　　(3)一般適合于對人力總額的預測

　　特點:

　　(1)吸收和綜合了眾多老師的意見，避免了個人預測的片面性。

　　(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為。

　　(3)采取多輪預測的方法，具有較高的準確性

　　原則:

　　(1)老師人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應不低于60%。

　　(2)問題盡量簡化

　　(3)給老師提供充分的資料和信息

　　(4)不要求精確，允許老師使用估計數(shù)字

　　(5)爭取決策層領(lǐng)導的支持

　　(6)向決策層領(lǐng)導說明預測的益處

　　(6)向決策層領(lǐng)導說明預測的益處

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　　知識點6：人力資源供給預測方法

　　1.企業(yè)內(nèi)部供給預測方法(3個)

　　人員核查法:

　　(1)靜態(tài)預測方法

　　(2)不能反映人力擁有量未來的變化

　　(3)多用于短期人力擁有量預測

　　人員調(diào)配圖:一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在人員變動

　　馬爾科夫分析方法

　　a.基本思想:找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢

　　b.關(guān)鍵:確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表

　　c.特點:

　　(1)假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例

　　(2)周期越長，預測結(jié)果越準確

　　(3)受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準確確定

　　2.企業(yè)外部供給預測：地方、全國

　　知識點7：人力資源規(guī)劃的綜合平衡

　　1. 供給小于需求(人少)采取的措施

　　(1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最直接)

　　(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率

　　(3)延長工作時間

　　(4)降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配

　　(5)業(yè)務外包

　　2. 供給大于需求(人多)采取的措施

　　(1)擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點

　　(2)永久性的裁員，或者辭退員工

　　(3)提前退休

　　(4)凍結(jié)招聘

　　(5)縮短工作時間工作分享或降低工資

　　(6)對富余人員實行培訓

　　3. 結(jié)構(gòu)性失衡(普遍現(xiàn)象)采取的措施

　　(1)進行人員內(nèi)部的重新配置，來彌補那些空缺的職位

　　(2)進行針對性的專門培訓，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作

　　(3)進行人員置換，裁減組織不需要的人員，補充組織需要的人員

　　知識點8：供需平衡方法比較

　　知識點9：人力資源信息系統(tǒng)類型(4個)

　　集中型：將所有的控制權(quán)與責任集中設(shè)置在一節(jié)點上

　　分散型：既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點，給系統(tǒng)的設(shè)計和運行保留了較大程度的控制，同時也給使用者提供了一定的靈活性

　　獨立型：(1)有多個子系統(tǒng)，即可相關(guān)也可無關(guān)(2)

　　該系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性并可以對系統(tǒng)加以設(shè)計帶滿足自己的特殊需求

　　混合型：(1)將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用(2)該設(shè)置可以在組織中達到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一

　　第六章 工作分析

　　知識點1：工作分析方法

　　通用方法(7個)

　　訪談法：又稱面談法。目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法

　　問卷法：操作程序簡單、成本較低;被大多數(shù)企業(yè)采用

　　觀察法一種傳統(tǒng)的工作分析方法

　　工作實踐法：能夠掌握工作要求的第一手資料的方法

　　工作日志法：在缺乏工作文獻時，其優(yōu)勢尤為明顯

　　文獻分析法：一項經(jīng)濟且有效的信息收集方法一般用于收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。

　　主題老師會議法

　　2.現(xiàn)代方法(8個)

　　以人為基礎(chǔ)

　?、佟÷毼环治鰡柧矸?PAQ)

　?、凇」ぷ饕胤?JEA)：典型的開發(fā)式人員導向型工作分析系統(tǒng)

　?、邸∨R界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)：完全以個人特質(zhì)為導向的工作分析系統(tǒng)

　?、堋∧芰σ蠓?ARA)

　　以工作為基礎(chǔ)

　?、佟￡P(guān)鍵事件法(CIT)

　　②　管理職位分析問卷法(MPDQ)：

　?、邸」δ苄怨ぷ鞣治龇椒?FJA)：工作為導向的工作分析方法

　?、堋」ぷ魅蝿涨鍐畏治龇?TIA)：典型工作傾向性工作分析系統(tǒng)

　　知識點2：工作分析實施技巧

　　1. 實施主體

　　企業(yè)內(nèi)人力資源部門優(yōu)點：節(jié)省成本、對企業(yè)更加了解

　　缺點：耗費大量人力和時間，實施人員經(jīng)驗不足

　　企業(yè)內(nèi)各部門優(yōu)點：非常熟悉本部門工作，節(jié)省成本

　　缺點：結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

　　咨詢機構(gòu)優(yōu)點：節(jié)省人力，在工作中更有說服力、更公正

　　缺點：耗費資金，對企業(yè)不了解

　　2. 取得相關(guān)人員的支持

　　企業(yè)高層①　是否清楚地了解工作分析的必要性

　?、凇」ぷ鞣治龅哪繕耸鞘裁?/P>

　　③　實施工作分析的流程是什么

　?、堋⒁ㄙM多少時間、金錢和人力

　　⑤　在工作分析實施中，自己的責任是什么

　　中層管理者

　　①　是否了解工作分析的必要性

　?、凇」ぷ鞣治鰧Ρ静块T的影響是什么

　?、邸≡诠ぷ鞣治鰧嵤┲?，自己的責任是什么

　　一般員工①　工作分析的目標是什么

　　②　工作分析過程中自己需要給予哪些配合

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　　知識點3：工作分析的成果-職位說明書

　　1.概念: 工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件。

　　2.內(nèi)容 = 工作描述(職位本身的內(nèi)涵和外延)+工作規(guī)范(任職資格)

　　知識點4：工作設(shè)計

　　一、工作設(shè)計原理的類型

　　科學管理原理提醒管理者：工作設(shè)計必須考慮到人性的因素

　　工效學原理基本指導思想：以人為本，處理好人、機矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法。

　　人際關(guān)系理論

　　工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”

　　企業(yè)中存在著非正式組織

　　新的領(lǐng)導能力在于提高員工的滿意度

　　工作特征模型理論激勵潛能分數(shù)(MPS)

　　=[技能多樣性+任務完整性+任務重要性]/3]×工作自主性×反饋度

　　二、工作特征模型中的五個核心維度

　　核心維度：關(guān)鍵心理狀態(tài)

　　技能多樣性、任務完整性、任務重要性：體驗到工作意義

　　自主性：體驗到對工作成果的責任

　　反饋性：對工作活動實際成果的了解

　　三、工作設(shè)計的方法

　　1. 基于工作效率的設(shè)計方法：機械型工作設(shè)計法

　　(1)強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。

　　(2)強調(diào)圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計

　　(3)使得工作安全、簡單、可靠，使得員工工作中的精神需要最小化

　　2.基于工效學思想的設(shè)計方法：

　　生物型：通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計, 非常關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計。

　　直覺運動型：關(guān)注人的心理能力和心理局限

　　3.基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計方法―激勵型工作設(shè)計法

　　工作擴大化：在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目或變化性

　　工作豐富化：關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面 ;優(yōu)點;缺點：成本和事故率都比較高，必須依賴管理人員來控制

　　工作輪換： 過于敏感有高度機密性的職位，不適合經(jīng)常調(diào)動

　　優(yōu)點;缺點：使訓練員工的成本增加;一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低，會增加管理人員的工作量和工作難度。

　　自主性工作團隊：這是工作豐富化在團體上的應用，對工作有很高的自主管理權(quán)，特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)

　　工作生活質(zhì)量

　　4. 工作設(shè)計的綜合模式：社會技術(shù)系統(tǒng)

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