2015年經(jīng)濟師考試《中級人力》第九-十一章精編講義

　　熱點專題：2015年經(jīng)濟師考試輔導招生簡章

　　中級經(jīng)濟師各專業(yè)精編講義及測試題匯總

　　2014經(jīng)濟師1v1教室直播答疑講義(9月)

　　―中級人力資源管理專業(yè)與實務

　　一、內(nèi)容結構

　　二、2011-2013年考試概況

　　三、主要知識點介紹

　　第九章 薪酬福利管理

　　知識點1：戰(zhàn)略性薪酬管理

　　企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　成長戰(zhàn)略

　　類型：內(nèi)部成長、外部成長戰(zhàn)略

　　指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益

　　薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，

　　長期施行獎金或股票選擇權等計劃

　　穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

　　薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身。

　　薪酬結構：基本薪酬和福利所占的比重較大

　　薪酬水平：市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，

　　長期內(nèi)不會太大增長。

　　收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

　　指導思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤

　　薪酬結構：基本薪酬所占比例相對較低

　　企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　薪酬體系：注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵

　　基本報酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平

　　成本領先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略

　　追求：效率最大化、成本最小化

　　薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低

　　薪酬結構：獎金所占的比例相對較大

　　客戶中心戰(zhàn)略 強調(diào)客戶滿意度

　　薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

　　知識點2：薪酬體系設計的步驟(6步)

　　(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(重要前提條件)

　　(2)工作分析及職位評價：工作分析是確定薪酬體系的基礎，

　　職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

　　(3)薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　(4)確定薪酬水平

　　(5)薪酬結構設計

　　(6)薪酬預算與控制

　　知識點3：薪酬結構設計的步驟(4步)

　　1. 確定薪酬等級數(shù)量及級差(恒定、變動)

　　2. 確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　薪酬變動范圍=最高值-最低值

　　薪酬變動比率=(最高值-最低值)/最低值

　　3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　薪酬區(qū)間的滲透度

　　=[實際基本薪酬-區(qū)間最低值]/[區(qū)間最高值-區(qū)間最低值]

　　4. 確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　處于較低位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊度一般都較大。

　　處于較高位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊度一般都較小。

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　　知識點4：獎金

　　1.個人獎勵計劃

　　常見形式：計件制、計時制;傭金制(銷售職位普遍使用)

　　分類：單純~;混合~(適合銷售難度較大的行業(yè));

　　超額~：適合較為穩(wěn)定的行業(yè)

　　管理獎勵計劃：對經(jīng)理進行獎勵。

　　行為鼓勵計劃：獎勵員工符合公司利益的具體行為成就。

　　優(yōu)點：降低了監(jiān)督成本，能更好地預測和控制勞動力成本，易操作，易于溝通。個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中

　　缺點：一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效;可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能發(fā)展。

　　2.團隊獎勵計劃

　　3.短期獎勵計劃與長期獎勵計劃

　　短期獎勵計劃：績效加薪、一次性獎金

　　優(yōu)勢：減少了固定薪酬成本的增加;可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性。

　　月/季度獎金

　　特殊績效獎勵計劃

　　長期獎勵計劃：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃：員工到期可以行使這種權利，也可以放棄這種權利。

　　知識點5：員工福利管理

　　好的員工福利計劃的特征：

　　親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。

　　彈性福利計劃類型

　　附加福利計劃：在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。

　　混合匹配福利計劃：員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變

　　核心福利計劃：為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障。

　　標準福利計劃：企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合。

　　員工持股計劃

　　特點：股人或認購者必須是本企業(yè)工作的員工;員工所認購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制

　　設計原則：應能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展 應能夠激發(fā)員工的工作積極性 應能夠改善企業(yè)的法人治理結構

　　員工持股額的分配：多數(shù)企業(yè)根據(jù)職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。

　　知識點6：經(jīng)營者薪酬

　　1.年薪制

　　以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度(高風險)

　　優(yōu)點：

　　(1)設置上比較靈活

　　(2)薪酬結構中加大了風險收入的比例，有利于責任、風險和收入相對的基礎上加大激勵力度。

　　(3)可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結合。

　　缺點：

　　(1)確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金;

　　(2)往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。

　　年薪制的五種模式

　　2.股票期權計劃

　　特征 ：一種權利而不是義務，受益人可買也可不買公司股票;

　　只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;公司無償給予經(jīng)營者的

　　優(yōu)點 ：企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障。

　　可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，在風險較小的前提下得到較大的激勵。

　　激勵手段比較靈活。

　　缺點 ：只適于上市公司且成長性好、股價呈強勢上漲的上市公司。

　　需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構。

　　容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為。

　　難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　知識點7：銷售人員薪酬

　　知識點8：薪酬成本預算方法與控制方法

　　第十章 培訓與開發(fā)

　　知識點1：培訓與開發(fā)的組織體系

　　中小型組織：不需要設置專門的機構，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

　　大型組織：一般設置專業(yè)的機構 設置模式：隸屬于人力資源部，是其中的一個部門;與人力資源部并列，是一個獨立的部門。

　　大型的實行分權化管理的組織：

　　企業(yè)大學：獨立的培訓與開發(fā)機構的擴大發(fā)展模式

　　知識點2：培訓與開發(fā)效果的評估

　　1.反應評估：主觀感受和看法(最基本、最常用)。

　　問卷調(diào)查法應用最為普遍。

　　2.學習評估：在知識、技能或態(tài)度是有了提高或改變

　　3.工作行為評估：是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。(組織高管層和直接主管特別關心)行為評價量表是最常用的方法。

　　4.結果評估：硬指標、軟指標。(最重要的內(nèi)容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心)

　　5.投資收益評估：成本收益。(組織很少進行，困難且昂貴)

　　知識點3：職業(yè)興趣類型

　　現(xiàn)實型：有運動或機械操作能力，偏好戶外活動(與社會型完全對立)。

　　研究型：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題(與企業(yè)型完全對立)。

　　藝術型：有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力(與常規(guī)型完全對立)。

　　社會型：善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

　　企業(yè)型：有支配能力，追求權力和地位。常規(guī)型喜歡從事資料工作，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

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　　知識點4：職業(yè)生涯錨

　　1.特點:

　　產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎;

　　強調(diào)個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合

　　不可能根據(jù)各種測試提前進行預測

　　并不是完全固定不變的

　　2.施恩的職業(yè)生涯錨類型(5種)

　　技術/職能能力型：拒絕一般性管理工作;愿意在其技術/職能領域管理他人。

　　管理能力型：追求一般性管理工作，且責任越大越好;具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準;具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力;對組織有很大的依賴性。

　　安全穩(wěn)定型：追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途;注重情感的安全穩(wěn)定。

　　自主獨立型：選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由，視自主為第一需要;有很強的職業(yè)承諾。

　　創(chuàng)造型：有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅(qū)動力;有冒險精神。

　　第十一章 勞動關系

　　知識點1：勞動關系的概念

　　勞動關系的主體：以勞動者和勞動力使用者為基本主體。

　　員工和雇主以及他們的組織，構成了狹義的勞動關系主體;廣義的勞動關系主體還包括政府。

　　雇傭關系：勞動關系最主要的特點。

　　沖突與合作：勞動關系運行的兩種基本形式。

　　層級結構：個別―基礎、集體(工會為代表)―核心、

　　社會(政府作為直接主體介入)―總體。

　　知識點2：勞動者權利和義務

　　個別勞權

　　(1)內(nèi)容主要涉及：是勞動者的就業(yè)條件和勞動條件。

　　(2)包括：勞動就業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權以及勞動爭議提請?zhí)幚頇唷?/P>

　　集體勞權

　　(1)工會來代表勞動者具體行使。

　　(2)涉及的主要是勞動者如何通過有組織的行動來維護和保障個別勞權的程序性的權利。

　　(3)主要包括：團結權、集體談判權、民主參與權以及集體參與權。

　　知識點3：合作與沖突 ( 勞動關系運行的兩種基本形式 )

　　勞動關系的本質(zhì):是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。

　　沖突表現(xiàn)形式

　　從員工的角度：罷工(最明顯的表現(xiàn)形式)、怠工 、辭職、抵制、設立工人糾察線阻止其他工友進入工廠等形式。

　　從雇主的角度：關閉工廠(最嚴重的情況)、設立黑名單、懲罰帶頭員工等

　　知識點4：勞動關系運行的法律規(guī)范

　　知識點5：世界各典型國家勞資關系的不同模式

　　德國模式

　　勞資協(xié)議自治：是德國勞資關系領域的基本制度。

　　實行政府宏觀調(diào)控、勞資雙方自治的基本格局。

　　集體談判成為戰(zhàn)后調(diào)整勞資關系的核心機制。

　　德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度

　　日本模式

　　三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會。工會企業(yè)化:是日本工會運動的一大特色。

　　最顯著的特點:以家族式勞資關系模式維持勞資關系的穩(wěn)定?！敖?jīng)營者統(tǒng)合模式”的代表。

　　美國模式

　　重視市場的作用;政府干預有限。

　　勞資合作是美國勞資關系的主要原則,是“多元放任模式”的代表國家。

　　最主要的特征:體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上。

　　知識點6：工資集體協(xié)商制度(2014年教材新增)

　　工資集體協(xié)議就是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意見書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

　　工資集體協(xié)商的內(nèi)容

　　(1) 工資協(xié)議的實質(zhì)內(nèi)容，包括：工資分配制度、工資標準和工資分配形式;職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度;獎金、津貼、補貼等的分配辦法;工資支付辦法;企業(yè)最低工資標準及職工保險福利方面的待遇;雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

　　(2) 關于工資協(xié)議本身的規(guī)定，包括：工資協(xié)議的期限;變更、解除工資協(xié)議的程序;工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責任。

　　工資集體協(xié)商的程序

　　職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求，大致程序如下：

　　(1) 凡提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等。另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。

　　(2) 在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　(5)工資協(xié)議的審查權限，按照中央或地方的相關規(guī)定程序報審。

　　知識點7：當前中國勞資沖突的現(xiàn)實狀況

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