老師視點(diǎn):企業(yè)培訓(xùn)之人才梯隊(duì)建設(shè)與內(nèi)訓(xùn)師
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內(nèi)訓(xùn)師，是企業(yè)人才培養(yǎng)過(guò)程中不可或缺的重要力量。如果缺少內(nèi)訓(xùn)師，企業(yè)人員專業(yè)能力提升和企業(yè)DNA復(fù)制都將缺少執(zhí)行者，舉步維艱。內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的力量不容小覷。同樣，建設(shè)人才梯隊(duì)，為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去，避免人才斷層，也值得企業(yè)重視并踐行。今日與大家一起分享“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與人才梯隊(duì)建設(shè)”，歡迎企業(yè)培訓(xùn)各位大俠指點(diǎn)補(bǔ)充。
首先：內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)能給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值
內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)能給企業(yè)帶來(lái)很多價(jià)值，具體表現(xiàn)如下：1、成本更低：內(nèi)訓(xùn)師成本遠(yuǎn)低于外訓(xùn)成本;2、更具針對(duì)性：相對(duì)于外聘老師，內(nèi)訓(xùn)師更了解企業(yè)文化和制度和相關(guān)業(yè)務(wù)，所以培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性更強(qiáng);3、塑造企業(yè)學(xué)習(xí)文化：把成為內(nèi)訓(xùn)師作為管理者的前提，促使其他儲(chǔ)備人才都積極主動(dòng)學(xué)習(xí)提高溝通管理能力;4、利于企業(yè)知識(shí)管理和人才管理：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的專業(yè)技能和崗位經(jīng)驗(yàn)可以復(fù)制和深化，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更具價(jià)值。
其次：內(nèi)訓(xùn)師具備的能力
對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師需具備的能力，大家都有自己的看法，大致可以分為以下幾個(gè)維度：1、從教學(xué)能力來(lái)看，需要教學(xué)方法設(shè)計(jì)規(guī)劃和課堂上的問(wèn)答技巧;2、從控場(chǎng)能力來(lái)看，需要掌握時(shí)間控制、氣氛控有一些企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主管將內(nèi)訓(xùn)師必備能力簡(jiǎn)單歸納為2方面：1、首先是課程對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)本身，要有比較深的領(lǐng)悟和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是核心能力。2、講授課程需要的輔助能力，包括課程設(shè)計(jì)、課堂演講和學(xué)員交互、抗壓應(yīng)變能力等。前者需要長(zhǎng)期業(yè)務(wù)中培養(yǎng)。后者可以通過(guò)一些課程培訓(xùn)加強(qiáng)，如TTT、PPT制作、金字塔原理等，同時(shí)可以多讓培訓(xùn)老師參與其他課程試講，定期組織企業(yè)內(nèi)部老師經(jīng)驗(yàn)交流，甚至為幫助老師開發(fā)好課程，培訓(xùn)經(jīng)理進(jìn)行全程輔導(dǎo)。
再次：管理者培養(yǎng)下屬
從我個(gè)人的了解來(lái)看，大多數(shù)朋友都遇到過(guò)管理者不愿培育下屬的情況。究其原因大概有4點(diǎn)：1、心態(tài)問(wèn)題：自己只有半桶水，現(xiàn)在還要倒給別人。倒完了，自己在這里做什么?還有存在價(jià)值嗎?2、有些人倒是想把自己的半桶水倒給別人，可是不知道怎么倒。想想還不如自己留著，萬(wàn)一有需要時(shí)，自己還能出馬。3、自己辛辛苦苦地?cái)€了半桶水，費(fèi)了多大勁，公司知道嗎?憑什么讓我把費(fèi)了九牛二虎之力攢下來(lái)的東西，毫無(wú)保留地給別人?4、公司讓我培養(yǎng)下屬，給了我好處嗎?我整天累死累活地工作，還要費(fèi)心費(fèi)力地教一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我憑什么這么傻?根據(jù)這4點(diǎn)原因并結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，以下3點(diǎn)建議可參考：1)建立良好暢通的晉升機(jī)制。
不要讓管理者時(shí)時(shí)處于不安全的狀態(tài)，要讓他們看到自己的發(fā)展空間，只有自己有路可走時(shí)，才有可能去顧及別人。2)要么把培養(yǎng)人才作為管理者工作內(nèi)容的一部分并進(jìn)行考核，要么給予一定的激勵(lì)措施。
最后：人才梯隊(duì)建設(shè)難題
人才梯隊(duì)建設(shè)不是一朝一夕就能完成的，在建設(shè)過(guò)程中，大部分人力資源培訓(xùn)主管朋友都遇到過(guò)各種各樣的難題。有個(gè)朋友告訴我，企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)框架。主要是因?yàn)榕嘤?xùn)基礎(chǔ)差，公司領(lǐng)導(dǎo)支持力度不夠，培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)自身能力不足，培訓(xùn)配套制度、資源欠缺，績(jī)效考核不規(guī)范等。
關(guān)于人才梯隊(duì)建設(shè)的2個(gè)難題跟大家一起分享探討。首先是如何讓接班人存活下來(lái)。目前就這一問(wèn)題想到的解決辦法是讓老板、現(xiàn)有人才、HR一起選拔接班人，給予現(xiàn)有人才足夠的權(quán)值(高于HR、低于老板)。在此過(guò)程中，要讓老板更傾向于采用HR的客觀建議，這樣利于后續(xù)工作開展。當(dāng)人才存活下來(lái)后，就要考慮如何才能真正培養(yǎng)起接班人的能力，學(xué)會(huì)真正的能力。目前的解決方案是：要使現(xiàn)有人才愿意教“專業(yè)技能與經(jīng)驗(yàn)”，用明確的制度與獎(jiǎng)懲去刺激;同時(shí)，要求現(xiàn)有人才為“接班人”制定培養(yǎng)計(jì)劃，特別是在專業(yè)模塊，報(bào)HR審核，其他課程由HR制定。比如對(duì)現(xiàn)有人才一項(xiàng)項(xiàng)的對(duì)接班人進(jìn)行培訓(xùn)，接班人定期繳納學(xué)習(xí)心得與總結(jié)。
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