中級(jí)人力第二次1V1直播測(cè)試題及答案（4-5章）

更新時(shí)間：2015-09-02 10:11:56 來(lái)源：環(huán)球網(wǎng)校

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摘要　　【摘要】一年一度的經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名正在各省份緊張的進(jìn)行中，為了讓報(bào)考中級(jí)人力考生循序漸進(jìn)的備考2015年經(jīng)濟(jì)師考試，環(huán)球小編整理了中級(jí)人力第二次1V1直播測(cè)試題及答案（4-5章），供各位考生練習(xí)，希望各位

　　【摘要】一年一度的經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名正在各省份緊張的進(jìn)行中，為了讓報(bào)考中級(jí)人力考生循序漸進(jìn)的備考2015年經(jīng)濟(jì)師考試，環(huán)球小編整理了“中級(jí)人力第二次1V1直播測(cè)試題及答案（4-5章）”，供各位考生練習(xí)，希望各位報(bào)考中級(jí)人力專業(yè)的考生都可以順利通過(guò)2015年經(jīng)濟(jì)師考試。

一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）

1. 組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，是因?yàn)椋?nbsp;  ）。
A.人力資源可以創(chuàng)造價(jià)值
B.人力資源可以被其他資源替代
C.優(yōu)秀人才容易被發(fā)現(xiàn)
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源很容易被模仿
【答案】A
【解析】人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的4個(gè)條件:(1)價(jià)值：人力資源可以創(chuàng)造價(jià)值；（2）稀缺性：人的認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)績(jī)效最恰當(dāng)?shù)某叨取Ｈ说恼J(rèn)識(shí)能力一般成正態(tài)分布，存在差異。（3）不可模仿性，優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)不能夠輕易的模仿，原因：一是因?yàn)橄到y(tǒng)如何發(fā)揮作用很復(fù)雜，模仿很難；二是人力資源系統(tǒng)是路徑依賴的，通過(guò)文化、日常行為規(guī)則的潛移默化可形成心理契約。（4）不能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所有的資源替代。

2.對(duì)于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（     ）。
A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍
B.能否確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略
C.極力滿足某一特定群體的需求
D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工
【答案】B
【解析】A屬于緊縮戰(zhàn)略；C屬于聚焦戰(zhàn)略的特點(diǎn)；D屬于成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

3. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略適合采用的人力資源戰(zhàn)略模式是（）。
A.誘因戰(zhàn)略
B.穩(wěn)定戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略
C.投資戰(zhàn)略或參與戰(zhàn)略
D.結(jié)合使用誘因、投資、參與戰(zhàn)略
【答案】A
【解析】C說(shuō)的是差異化戰(zhàn)略；D說(shuō)的是聚焦戰(zhàn)略；B說(shuō)法有誤。

4.投資戰(zhàn)略的特點(diǎn)不包括（）。
A.重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
B.員工的工作職責(zé)寬泛
C.鼓勵(lì)員工參與管理
D.把員工視為合作伙伴
【答案】C
【解析】鼓勵(lì)員工參與管理屬于參與戰(zhàn)略。

5.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙是（     ）。
A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)
B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注
C.大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題
【答案】C
【解析】實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙有：
（1）組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。
（2）人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。
（3）大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。
（4）職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。
（5）人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。
（6）受到傳統(tǒng)的抵制。

6.尤里奇教授將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中，關(guān)注過(guò)程、著眼于未來(lái)的角色是(    )。
A.戰(zhàn)略伙伴
B.員工激勵(lì)者
C.管理老師
D.變革推動(dòng)者
【答案】A
【解析】密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注過(guò)程、著眼于未來(lái)的角色是戰(zhàn)略伙伴。

7. 人力資源專業(yè)人員需具備的觀念性的技能是（  ）。
A.掌握人力資源
B.掌握變革
C.掌握業(yè)務(wù)　
D.個(gè)人信譽(yù)
【答案】C
【解析】人力資源專業(yè)人員需具備的技能中，個(gè)人信譽(yù)是核心技能；掌握人力資源和掌握變革是基礎(chǔ)技能；掌握業(yè)務(wù)是觀念性的技能。

8.（     ）不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事。
A.職業(yè)規(guī)劃        B.繼任計(jì)劃
C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃    D.補(bǔ)充規(guī)劃
【答案】A
【解析】

晉升規(guī)劃	根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。
補(bǔ)充規(guī)劃	擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃	目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。
配備規(guī)劃	對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)。
繼任規(guī)劃	公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。
職業(yè)規(guī)劃	企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事。

9. 通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法是（）。
A．比率分析法
B．德?tīng)柗品?br /> C．回歸分析法
D．時(shí)間序列分析法
【答案】A
【解析】比率分析法是通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法。

10.關(guān)于人員核查法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。
A.人員核查法能夠反映人力擁有量的未來(lái)變化
B.人員核查法是對(duì)現(xiàn)有人力資源數(shù)量等情況和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查C.人員核查法多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)
D.人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法
【答案】A
【解析】人員核查法是對(duì)現(xiàn)有人力資源數(shù)量等情況和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，了解可供調(diào)配的人力資源及其利用潛力的方法。是靜態(tài)預(yù)測(cè)方法；不能反映人力擁有量的未來(lái)變化；多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。

11. 企業(yè)需要人員精減，個(gè)人需要工作保障，此時(shí)適合的人力資源規(guī)劃手段是（）。
A. 服務(wù)設(shè)計(jì)
B. 培訓(xùn)計(jì)劃
C. 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃
D. 職業(yè)生涯計(jì)劃
【答案】B
【解析】企業(yè)需要個(gè)人需要的平衡

企業(yè)需要	個(gè)人需要	人力資源規(guī)劃手段
專業(yè)化	工作豐富化	服務(wù)設(shè)計(jì)
人員精減	工作保障	培訓(xùn)計(jì)劃
人員穩(wěn)定	尋求發(fā)展	職業(yè)生涯計(jì)劃
降低成本	提高待遇	生產(chǎn)率計(jì)劃
領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威	受到尊重	勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃
員工的效率	公平的晉升機(jī)會(huì)	考核計(jì)劃

12.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這是(  )系統(tǒng)。
A．分散型
B．集中型
C．混合型
D．獨(dú)立型
【答案】C
【解析】混合型：將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用，可以在組織中達(dá)到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一。往往很貴。

二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。）
1.評(píng)估人力資源管理效果的方法有（  ）
   A.人力資源指數(shù)
   B.人力資源有效性指數(shù)
   C.人力資源部門績(jī)效評(píng)價(jià)
   D.績(jī)效評(píng)估
E.績(jī)效管理
【答案】AB
【解析】

	提出者	構(gòu)成
人力資源有效性指數(shù)	菲利普斯	總收入/員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用；經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用；經(jīng)營(yíng)收入/股東；股本總數(shù)。
人力資源指數(shù)	舒斯特	薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素。它不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.

2. 關(guān)于國(guó)際人力資源管理與國(guó)內(nèi)人力資源管理的區(qū)別，說(shuō)法正確的是(  )。
A. 國(guó)際人力資源管理具有更復(fù)雜的功能
B. 國(guó)際人力資源管理涉及員工的個(gè)人生活
C. 國(guó)際人力資源管理面臨更多的外界環(huán)境壓力
D. 國(guó)際人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)有更小的責(zé)任
E. 國(guó)際人力資源管理涉及更多公平問(wèn)題
【答案】ABCE
【解析】根據(jù)摩根等的理論，兩者的主要區(qū)別有以下幾點(diǎn)：(1)國(guó)際人力資源管理具有更復(fù)雜的功能(2)國(guó)際人力資源管理涉及更多公平問(wèn)題 (3)國(guó)際人力資源管理涉及員工的個(gè)人生活 (4)，國(guó)際人力資源管理面臨更多的外界環(huán)境壓力 (5)國(guó)際人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)有更大的責(zé)任。 (6)國(guó)際人力資源管理的對(duì)象更豐富。

3.關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是（        ）。
A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)
C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的
D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高
E.馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表
【答案】ABDE
【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時(shí)期內(nèi)，從低一級(jí)某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。

4. 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，正確的供需平衡方法是（   ）。
A．?dāng)U大經(jīng)營(yíng)規(guī)模
B．進(jìn)行技能培訓(xùn)
C．裁員
D．降低現(xiàn)有員工的離職率
E. 將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包
【答案】BDE
【解析】供給小于需求的應(yīng)對(duì)措施有：（1）從外部雇傭人員（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（4）降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。

三、案例分析題（由單選和多選組成。）
兩年前，某企業(yè)為拓展業(yè)務(wù)范圍，在歐洲多個(gè)國(guó)家進(jìn)行建廠，此時(shí)關(guān)于是否從總部派人進(jìn)行管理成為了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。李總認(rèn)為：我們需要從總部選拔優(yōu)秀的員工，培訓(xùn)后派往歐洲各分公司擔(dān)任重要管理崗位，這種嚴(yán)密控制會(huì)有助于達(dá)成組織目標(biāo)；劉總認(rèn)為：從總部派人過(guò)去太過(guò)麻煩，各子公司可以根據(jù)實(shí)際情況自行選擇合適的人選進(jìn)行相關(guān)職位的擔(dān)任，只要年終達(dá)到利潤(rùn)額即可。等到各分公司規(guī)模不斷壯大到一定程度就可以在全球?qū)ふ易罴讶瞬拧?br /> 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
1.根據(jù)李總的說(shuō)法，這屬于(    )。
A.多中心模式
B.民族中心模式
C.地區(qū)中心模式
D.全球中心模式
【答案】B
【解析】民族中心模式：跨國(guó)公司從母國(guó)選拔或公開(kāi)招聘員工，經(jīng)過(guò)必要的培訓(xùn)
后派往海外公司擔(dān)任經(jīng)理或其他重要管理崗位。將本國(guó)母公司的政策和操作方法
直接移植到海外的子公司，母公司對(duì)子公司的政策實(shí)行嚴(yán)密控制，子公司的人力
資源經(jīng)理需要協(xié)調(diào)好公司總部的規(guī)定和東道國(guó)法規(guī)的相容性，工作難度較大。

2.劉總的說(shuō)法中談到的國(guó)際人力資源管理模式是(    )。
A.多中心模式
B.民族中心模式
C.地區(qū)中心模式
D.全球中心模式
【答案】AD
【解析】多中心模式：子公司基本是獨(dú)立的，子公司的人力資源經(jīng)理由東道國(guó)員
工擔(dān)任，各子公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策。子公司的人力資
源經(jīng)理有很大的自主權(quán)，工作程序相對(duì)簡(jiǎn)單。全球中心模式：企業(yè)在全球范圍內(nèi)
選取最合適的人擔(dān)任管理職務(wù)，而不考慮其國(guó)別。

3.如果產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)非常簡(jiǎn)單，而且需要根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的情況進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)的調(diào)整，這時(shí)國(guó)際性公司可以采取（）。
A.多中心模式
B.地區(qū)中心模式
C.全球中心模式，
D.民族中心模式
【答案】A
【解析】如果產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)非常簡(jiǎn)單，而且需要根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的情況進(jìn)行生產(chǎn)
技術(shù)的調(diào)整，如食品，在這種情況下需要依賴當(dāng)?shù)氐娜瞬挪拍苋〉脰|道國(guó)市場(chǎng)上
的成功。

4.需要對(duì)外派人員進(jìn)行的培訓(xùn)，一般包括（）。
A.讓培訓(xùn)對(duì)象了解文化差異
B.要讓培訓(xùn)對(duì)象了解人們態(tài)度形成的模式
C.為培訓(xùn)對(duì)象提供學(xué)習(xí)語(yǔ)言的技能及自身調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境的技巧
D.開(kāi)發(fā)適合當(dāng)?shù)匚幕攸c(diǎn)的培訓(xùn)技術(shù)
【答案】ABC
【解析】一般需要對(duì)外派人員進(jìn)行四個(gè)層次的培訓(xùn)：第一層次是讓培訓(xùn)對(duì)象了解
文化差異，強(qiáng)調(diào)文化差異可能對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)果帶來(lái)的影響；第二層次要讓培訓(xùn)對(duì)象了
解人們態(tài)度形成的模式，知曉態(tài)度是如何影響員工行為的；第三層次是為培訓(xùn)對(duì)
象提供未來(lái)工作所在國(guó)的具體情況；第四層次是為培訓(xùn)對(duì)象提供學(xué)習(xí)語(yǔ)言的技能
及自身調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境的技巧。

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