2018年一級人力資源管理師專業(yè)技能練習(xí)題(5)

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一、簡答題

1. 績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧?

【答案】 在績效面談時，考評者(一般都是直接上級主管)應(yīng)關(guān)注以下幾方面的技巧問題：

(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

(2)通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。

(3)要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。

(5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。

2. 工資方案評價的內(nèi)容主要包括哪些?

【答案】 工資方案評價的內(nèi)容主要包括：

(1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

(2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

(3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

(4)對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。

(5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達(dá)到生活費水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

二、綜合分析題

1. 某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)運用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢?

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟?

(3)對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時，通常采用什么考評方法?為什么?

【答案】 (1)運用勝任特征模型進(jìn)行招聘的優(yōu)勢包括：

①以結(jié)果為導(dǎo)向，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。

②能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者�；�于勝任特征的招募流程鼓勵管理者和其他決策者在決定進(jìn)行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出，這將使甄選過程更加有效。

③為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。應(yīng)聘者不會在甄選過程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無關(guān)的，或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。

⑤有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。

⑦在準(zhǔn)備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

⑧能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選的步驟主要包括：

①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組;

②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保所有崗位人才的績效任務(wù)與之相一致;

③根據(jù)已建立并驗證的勝任特征模型對現(xiàn)有工作崗位說明書進(jìn)行全面更新、修訂;

④確定人才招募來源或渠道;

⑤制定基于崗位勝任特征的申請表;

⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核;

⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn);

⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方法對應(yīng)聘者進(jìn)行補充性或驗證性測評;

⑨基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查;

⑩作出人才招聘的決定。

(3)對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時，通常采用360度或180度的周邊考評。

基于勝任特征模型的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。員工的崗位勝任指標(biāo)就是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計的任務(wù)績效目標(biāo)。在設(shè)計崗位勝任特征指標(biāo)的同時，還要考慮將員工的貢獻(xiàn)和勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)相結(jié)合。通過將崗位勝任特征作為考評內(nèi)容，考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度，實現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配;考察員工勝任特征水平的發(fā)展情況，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。由于員工的知識能力及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此適合采用360度考評或180度的周邊考評(即由員工上級和員工同級對員工進(jìn)行考評)。