會(huì)計(jì)實(shí)操：入職當(dāng)年育兒假可以“折算”嗎？單位可以扣減工資嗎？

去年11月25日，上海市第十五屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十七次會(huì)議審議通過《關(guān)于修改〈上海市人口與計(jì)劃生育條例〉的決定》(以下簡(jiǎn)稱“條例”)，自公布之日起施行。根據(jù)新修訂的《條例》,符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。

根據(jù)權(quán)威部門的解答，在實(shí)際執(zhí)行中，育兒假按照生育的子女?dāng)?shù)量計(jì)算天數(shù)。每年的育兒假原則上應(yīng)在當(dāng)年使用，可以連續(xù)使用，也可以分散使用。

上海育兒假已經(jīng)開始實(shí)施。那么，在實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)注意什么問題呢?

育兒假相關(guān)政策

《條例》規(guī)定：“符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻， 在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。”

首先，享受育兒假的前提條件是合法生育。所謂“一對(duì)夫妻可以生育三個(gè)子女”，是以生育子女的數(shù)量計(jì)算，而不是以生育胎次計(jì)算。

那么是否只有生育第三胎才能享受生育假?外地戶籍的職工能否在上海享受生育假?未婚先孕能否享受生育假?

其實(shí)，只要是合法生育的夫妻，無(wú)論生第一個(gè)還是第三個(gè)，都可以享受育兒假。就假期享受而言，并無(wú)在上海繳納社?；驊艏谏虾５臈l件限制。未婚先育不符合享受育兒假條件，孩子出生前領(lǐng)取結(jié)婚證的生育才是合法生育。

其次，“在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天”，這里的“每年”指的不是自然年，而是“周年”。

舉例來(lái)說(shuō)，如果孩子的出生時(shí)間是 2021 年 12 月 1 日，則到 2022 年 11 月 30 日是一個(gè)周年，在這個(gè)周年期間，雙方可享受育兒假各 5 天。以此類推。

其三，每年的育兒假原則上應(yīng)在當(dāng)年使用，可以連續(xù)使用，也可以分散使用。設(shè)置育兒假的目的，主要是為勞動(dòng)者照護(hù)嬰幼兒提供便利?！秶?guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護(hù)服務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意見》指出，“鼓勵(lì)地方政府探索施行與嬰幼兒照護(hù)服務(wù)配套銜接的育兒假、產(chǎn)休假。”

無(wú)論是連續(xù)使用，還是分散使用，都是為了盡可能方便勞動(dòng)者照護(hù)嬰幼兒，同時(shí)也方便用人單位安排工作。

其四，育兒假按照生育的子女?dāng)?shù)量計(jì)算天數(shù)。舉例來(lái)說(shuō)，有兩個(gè)孩子未滿三周歲，就可以休10天育兒假。

另需注意：生育假自新修訂的《條例》實(shí)施之日起實(shí)施。那么，在實(shí)施當(dāng)年 11 月 25 日，子女年齡不滿三周歲的，其父母是否也可以享受育兒假?可以享受育兒假，以孩子的實(shí)際年齡來(lái)計(jì)算。舉例來(lái)說(shuō)，如果孩子的實(shí)際年齡已經(jīng)滿 1 周歲、未滿 2 周歲的，則其父母雙方還可以享受2個(gè)周年期間的育兒假各 5 天。以此類推。

入職當(dāng)年育兒假可以“折算”嗎?

1、對(duì)于勞動(dòng)者入職或離職當(dāng)年享受育兒假的天數(shù)，用人單位是否可以像帶薪年休假那樣進(jìn)行“折算”?

這種說(shuō)法沒有任何依據(jù)。

帶薪年休假天數(shù)進(jìn)行“折算”是有明確規(guī)定的，即職工新進(jìn)用人單位且職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。而育兒假只規(guī)定“在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天”，并沒有可以進(jìn)行“折算”的規(guī)定。

計(jì)算兩種假期天數(shù)的依據(jù)也是不同的。前者是按照職工的工作年限，而后者是按照職工生育的子女?dāng)?shù)量。當(dāng)然，兩者的計(jì)算周期也不同。計(jì)算帶薪年休假的“年度”是指公歷年度，而計(jì)算育兒假的“每年”是指小孩的周年。

總之，育兒假天數(shù)不存在像帶薪年休假那樣進(jìn)行“折算”的問題。勞動(dòng)者在入職或離職的當(dāng)年度，依法享有5天的育兒假。

舉例來(lái)說(shuō)，某職工的孩子的出生時(shí)間是 2021年 1 月 1 日，2022年7月1日，她從A單位跳槽到了B單位。如2022年上半年，她在A單位未休過育兒假，那么2022年下半年，她在B單位可享受5天育兒假。如2022年上半年，她在A單位已休過2天育兒假，那么2022年下半年，她在B單位還可享受3天育兒假。

當(dāng)然，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者填寫的入職申請(qǐng)表等證據(jù)，對(duì)于在入職前已休過當(dāng)年度育兒假的，當(dāng)年度可以不再安排育兒假。

另外，如用人單位在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確：職工應(yīng)在入職前休完當(dāng)年度育兒假的，法律并不禁止。

根據(jù)去年1月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條第一款，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”

但是有關(guān)規(guī)定或約定應(yīng)當(dāng)具有合理性。如有證據(jù)表明勞動(dòng)者確實(shí)不可能在入職前享受當(dāng)年度育兒假，即便用人單位規(guī)定必須在入職前休完育兒假，也不具有合理性，用人單位仍應(yīng)安排育兒假。

2、育兒假期間用人單位可以扣減工資嗎?

不可以?！稐l例》規(guī)定：“育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。”

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》(滬人社綜發(fā)〔2016〕29號(hào))規(guī)定，假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

企業(yè)應(yīng)如何落實(shí)育兒假?

不少人擔(dān)心現(xiàn)實(shí)生活中育兒假得不到落實(shí)。的確，用人單位不按規(guī)定安排育兒假，不像在法定節(jié)假日安排加班要支付加班工資，也不像不安排帶薪年休假要支付工資補(bǔ)償，目前本市也沒有規(guī)定這方面的罰則。但是，這并不意味著勞動(dòng)者申請(qǐng)休假，用人單位可以一概拒絕。這也要具體情況具體分析。

首先，在一般情況下，勞動(dòng)者享受育兒假的具體方案，應(yīng)根據(jù)用人單位依法制訂的規(guī)章制度、集體合同或雙方簽訂的勞動(dòng)合同執(zhí)行。休假時(shí)間原則上應(yīng)由雙方協(xié)商確定，而并非勞動(dòng)者單方可以隨意決定，否則用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序就難以得到維護(hù)。所謂“育兒假原則上應(yīng)在當(dāng)年使用”，即在特殊情況下，也可以延至下年度使用。

其次，勞動(dòng)者確有嬰幼兒照護(hù)方面的緊急事由，如孩子生病急需照護(hù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其休假申請(qǐng)。其實(shí)在育兒假出臺(tái)之前，勞動(dòng)者以此為由請(qǐng)事假，用人單位也應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。只不過請(qǐng)事假，用人單位可以扣減工資，而育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。

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