《工資條例》不可忽視的一個(gè)問(wèn)題：責(zé)任底薪

　　醞釀三年有余的《工資條例》遲遲難以出臺(tái)未必不是一件好事，因?yàn)樵摋l例醞釀的三個(gè)核心內(nèi)容：工資增長(zhǎng)保障機(jī)制、同工同酬制度和工資集體協(xié)商機(jī)制似乎都忽視了同一個(gè)問(wèn)題：責(zé)任底薪的存在。如果允許責(zé)任底薪的怪胎繼續(xù)寄生，那么一線職工工資偏低、工資增長(zhǎng)緩慢、底層工人被欠薪等問(wèn)題都成了小巫見大巫。反過(guò)來(lái)說(shuō)，廓清了責(zé)任底薪的相關(guān)問(wèn)題，以上問(wèn)題都有望迎刃而解。

　　無(wú)責(zé)任底薪為什么成了優(yōu)惠

　　《工資條例》當(dāng)然要對(duì)工資的發(fā)放進(jìn)行規(guī)范，為工資保持在適當(dāng)水平提供法律保障;然而，撇開工資的多少不說(shuō)，僅僅以工資的發(fā)放形式來(lái)忽悠勞動(dòng)者，就足以讓《工資條例》的未來(lái)實(shí)施“出師未捷身先死”;以無(wú)責(zé)任底薪作為“優(yōu)待”員工的條件就是如此。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，今年上半年壽險(xiǎn)市場(chǎng)整體增幅有限，人力低迷是限制其業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要因素。于是保險(xiǎn)業(yè)紛紛以“無(wú)責(zé)任底薪”為優(yōu)惠條件招徠新員工，類似于“無(wú)責(zé)任底薪+提成+……”的招聘廣告屢屢見諸報(bào)端。太保推出的“無(wú)責(zé)底薪”方案是：新入業(yè)務(wù)員在正式上崗后，在滿足考勤的條件下，一個(gè)月內(nèi)完成28個(gè)課時(shí)的滾動(dòng)培訓(xùn)，即可獲得超過(guò)1000元的無(wú)責(zé)底薪。

　　所謂無(wú)責(zé)任底薪，是員工在即使沒能完成用人單位所下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)時(shí)，也可以拿到該單位所承諾的最低薪水。它的“優(yōu)惠”是相對(duì)于責(zé)任底薪而言的，而責(zé)任底薪是指：勞動(dòng)者必須在當(dāng)月完成用人單位所規(guī)定的任務(wù)指標(biāo)，否則即使完成了相當(dāng)?shù)牟糠?，只要還有差距，就沒有薪水。當(dāng)然，用人單位絕不會(huì)說(shuō)這是白干，把這叫做積累;只不過(guò)在你下個(gè)月還不能完成指標(biāo)時(shí)，還得繼續(xù)“積累”下去。因?yàn)橛胸?zé)任底薪的存在，無(wú)責(zé)任底薪就成了天大的優(yōu)惠，等于白給你錢。然而，天下沒有免費(fèi)的午餐，無(wú)責(zé)任底薪是在為責(zé)任底薪作鋪墊，而且發(fā)放時(shí)間有限，太保的無(wú)責(zé)底薪待遇只有一個(gè)月，太平洋壽險(xiǎn)的新人無(wú)責(zé)任底薪也只發(fā)三個(gè)月。有限的時(shí)間過(guò)后，勞動(dòng)者就被推上了責(zé)任底薪的戰(zhàn)車。

　　如果說(shuō)無(wú)責(zé)任底薪作為“優(yōu)惠”是例外，那么這說(shuō)明責(zé)任底薪普遍存在。據(jù)記者調(diào)查，在保險(xiǎn)業(yè)的個(gè)險(xiǎn)代理人中，有底薪的一般只占二到三成，大部分代理人是無(wú)底薪制。公開的數(shù)據(jù)顯示，保險(xiǎn)代理人的首年留存率為30%，2年留存率為15%.就平均數(shù)而言，中國(guó)保險(xiǎn)代理人留存率比保險(xiǎn)發(fā)達(dá)國(guó)家低2-3倍。留存率低就是人員流失多，于是保險(xiǎn)業(yè)就不惜大“出血”，祭起了無(wú)責(zé)任底薪的優(yōu)惠大旗，在不經(jīng)意間向世人露出了責(zé)任底薪的軟肋。除了保險(xiǎn)領(lǐng)域，責(zé)任底薪在金融、投資、電子商務(wù)、咨詢服務(wù)等領(lǐng)域都比較常見。在這種情況下，無(wú)責(zé)任底薪其實(shí)是誘餌，而且是人力低迷時(shí)的應(yīng)急措施。在他們招募的人力相對(duì)充裕時(shí)，即使在必不可少的上崗培訓(xùn)期間，也要實(shí)行責(zé)任底薪，造成了初次分配中正常與不正常的錯(cuò)亂。

　　責(zé)任底薪在模糊工資屬性

　　責(zé)任底薪的性質(zhì)無(wú)疑是非法的，因?yàn)楣べY是用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，員工付出了一定的勞動(dòng)就理應(yīng)得到一定的報(bào)酬。而責(zé)任底薪則由用人單位單方面規(guī)定的“責(zé)任”作為支付報(bào)酬的條件，不僅將勞動(dòng)與報(bào)酬割裂了開來(lái)，并且用“底薪”這個(gè)偽觀念逃離了最低工資的法定義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十八條關(guān)于“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度”的規(guī)定，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見》第五十六條明確指出：在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。責(zé)任底薪留下的勞動(dòng)者可能會(huì)“白干”的潛臺(tái)詞，至少屬于這種應(yīng)當(dāng)排除的情況。

　　從實(shí)際效果來(lái)看，責(zé)任底薪的實(shí)施，與傳銷有著驚人的相似。在去年年底太保“辭職門”中所折射出的瘋狂“增員”和“自保件”，就說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。2010年11月17日，太平洋“朝陽(yáng)支公司”原代理人暴料：“進(jìn)公司后，我們還要買一份自保件，每份保費(fèi)不低于50元。公司告訴我們說(shuō)這個(gè)是規(guī)矩，必須要買!過(guò)兩個(gè)月，公司要求我們?cè)儋I一份自保件，參加所謂的搬家榮譽(yù)宴，首期保費(fèi)不得低于3000元。到這個(gè)時(shí)候，公司當(dāng)初承諾的工資一分未得，我們已經(jīng)付出了3700元左右”。不少保險(xiǎn)代理人一旦做完自己親人、朋友、同學(xué)的保單后，也就預(yù)示著要徹底離開了保險(xiǎn)業(yè)。

　　責(zé)任底薪以責(zé)任綁架底薪，奧秘就是將市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)完全推給勞動(dòng)者，經(jīng)營(yíng)者坐享人口紅利的盛宴。保險(xiǎn)公司將“增員”和“銷售”作為兩大核心主題，他們的流水招聘策略實(shí)際上就是人海戰(zhàn)術(shù)。在這種情況下，經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)迅速擴(kuò)張的代價(jià)是大量地將社會(huì)底層的勞動(dòng)者壓榨一番之后，重新推向社會(huì)底層，往往使他們“凈身”而去。于是社會(huì)收獲的便是“馬太效應(yīng)”，即貧富兩極分化的回報(bào)。一方面，與責(zé)任底薪相配套的自動(dòng)離職規(guī)則，使得保險(xiǎn)代理人的地位連農(nóng)民工都不如(著名教授郝演蘇概括)。只要?jiǎng)趧?dòng)者連續(xù)一段時(shí)間(比如2個(gè)月)未能完成指標(biāo)(出單)，不管升到何種級(jí)別的“職位”也要出局，且不能享受任何續(xù)保傭金。也就是說(shuō)，他們以前開發(fā)的客戶后繼繳費(fèi)所產(chǎn)生的效益，完全由上級(jí)享有。與此相對(duì)應(yīng)的另一方面是，保險(xiǎn)公司的高管薪酬的節(jié)節(jié)攀升。除了中國(guó)平安總經(jīng)理馬明哲的天價(jià)年薪業(yè)內(nèi)皆知，據(jù)2010年權(quán)重上市公司年報(bào)披露，中國(guó)平安執(zhí)行董事張子欣2010年薪酬為稅前1067萬(wàn)人民幣，是目前所披露公司中首位年薪過(guò)千萬(wàn)的公司高管。

　　責(zé)任底薪為什么會(huì)被忽視

　　相對(duì)于同工不同酬而言，責(zé)任底薪在分配領(lǐng)域所表現(xiàn)出來(lái)的不公更為嚴(yán)重，而它為什么在《工資條例》的立法過(guò)程中沒有像同工不同酬那樣引起更多的關(guān)注?在責(zé)任底薪上下掙扎的人群多游離于體制的邊緣可能是一個(gè)重要原因。如果說(shuō)難產(chǎn)的《工資條例》呼喚改革協(xié)調(diào)性，那么在責(zé)任底薪問(wèn)題上，能夠參與協(xié)調(diào)的代表機(jī)構(gòu)都很難找得到。

　　換句話說(shuō)，責(zé)任底薪的存在是以被體制邊緣化人群的大量存在為前提的，被體制邊緣化人群的生存狀態(tài)尚沒有被具體的新體制所關(guān)注，他們的責(zé)任底薪難免會(huì)被忽視。中國(guó)保險(xiǎn)網(wǎng)的數(shù)據(jù)表明，全國(guó)200多萬(wàn)保險(xiǎn)營(yíng)銷人員中，擁有大專以上文憑的不到30%，大部分是高中或中專學(xué)歷，并且保險(xiǎn)知識(shí)普遍缺乏。也就是說(shuō)，除了極少部分高校應(yīng)屆畢業(yè)生屬于被“忽悠”之外，責(zé)任底薪這種初次分配形式的存在，幾乎是為被體制邊緣化的人群量身定做的。被體制邊緣化的人群主要是指被原有的體制淘汰后又沒有被新的體制接納，或者那些沒有正式職業(yè)的人群，以及部分第二、第三代農(nóng)民工。他們有一個(gè)重要特點(diǎn)是，在得不到責(zé)任底薪時(shí)不至于馬上沒有飯吃，又有十分有限的人脈資源聊以利用。于是他們或者在投報(bào)無(wú)門時(shí)一試身手，或者在閑著也是閑著的心態(tài)中“被加盟”。

　　被體制邊緣化的人群即使覺悟到自己的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害，維權(quán)的意識(shí)也較弱。除了沒有體制可以依托之外，還與他們受到用人單位的“洗腦”培訓(xùn)有關(guān)。責(zé)任底薪是建立在市場(chǎng)營(yíng)銷成功概率基礎(chǔ)上的一個(gè)數(shù)字游戲：概率是相對(duì)穩(wěn)定的，總有一部分營(yíng)銷活動(dòng)可以成功，因而有一部分人能夠得到責(zé)任底薪，并且有個(gè)別幸運(yùn)者還能得到“底薪”之外的豐厚提存。用人單位利用這個(gè)概率大量招人，穩(wěn)操勝券。同時(shí)又用時(shí)新的管理理念將這個(gè)概率包裝起來(lái)，用“發(fā)揮自己的潛能”等“感恩”文化給新加盟者洗腦。盡管營(yíng)銷成功概率不及十分之一，只要在一百次營(yíng)銷活動(dòng)中有一次成功，用人單位就可以拿來(lái)說(shuō)事。而注定完不成“責(zé)任”指標(biāo)的大多數(shù)人，在一無(wú)所獲后只能自認(rèn)倒霉，甚至還要感恩于用人單位提供的“平臺(tái)”或者“機(jī)會(huì)”。殊不知，假如沒有他們提供的大概率鋪墊，成功的絕對(duì)值不可能有增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

　　既然專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)責(zé)任底薪的違法性幾乎沒有爭(zhēng)議，那么責(zé)任底薪的大量存在，也與監(jiān)管部門的失語(yǔ)不無(wú)關(guān)系。監(jiān)管部門很難說(shuō)自己沒有這方面的職責(zé)，可以示之于眾的理由是人力有限，難以進(jìn)行全面的稽查，尤其是主動(dòng)的稽查。事實(shí)上，囿于體制的羈絆和稽查成本的考量等等原因，在同工同酬等方面目前尚且無(wú)解的情況下，監(jiān)管部門當(dāng)然不會(huì)自己再給出一道解不開的難題。況且在GDP指標(biāo)追高的攀比下，勞動(dòng)力低廉常常被作為一個(gè)“優(yōu)勢(shì)”吸引投資者，實(shí)質(zhì)上的“疏遠(yuǎn)群眾、親近資本”也成了一種潛規(guī)則。加上花樣翻新管理理念得不到及時(shí)的甄別，連無(wú)責(zé)任底薪抑或責(zé)任底薪這樣的違法違規(guī)招聘用詞，都可以通過(guò)廣告審查，堂而皇之地登載在主流媒體上。

　　把被更新的觀念更新過(guò)來(lái)

　　如果說(shuō)通過(guò)《工資條例》解決責(zé)任底薪問(wèn)題任重道遠(yuǎn)，那么當(dāng)前在立法指導(dǎo)思想上廓清一些似是而非的模糊認(rèn)識(shí)則十分必要。在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)二次探底的努力中，世界銀行行長(zhǎng)佐利克近日表示，全球經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖們必須對(duì)自己的思維方式以及本國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行“調(diào)整”。他也明確指出，中國(guó)很清楚自己目前的增長(zhǎng)模式不可持續(xù)的。這種全球視角告訴我們，在操作層面的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整或者微觀轉(zhuǎn)型中，思維方式的反思也應(yīng)當(dāng)包括人力資源觀念的再次更新。此前一些在更新觀念過(guò)程中產(chǎn)生的用人、分配等理念，在改革開放中確實(shí)產(chǎn)生過(guò)進(jìn)步作用;但是由于它們?cè)趯?shí)踐中受到了扭曲，漸次混淆了是非;因而我們現(xiàn)在有必要把諸多被更新的觀念重新更新過(guò)來(lái)，使得用人單位在道義上受到約束：

　　更新減員增效的觀念，把勞動(dòng)者推向市場(chǎng)后要進(jìn)行就業(yè)跟蹤指導(dǎo)。在一個(gè)具體的體制內(nèi)，通過(guò)減員降低成本是一個(gè)最簡(jiǎn)單的辦法，一些國(guó)企確實(shí)因此而走出了困境。但是由此增加的績(jī)效對(duì)社會(huì)是否有意義姑且不論，增加社會(huì)負(fù)擔(dān)則是必然的。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，如果說(shuō)部分企業(yè)的減員不可避免，那么同時(shí)應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者從一個(gè)體制進(jìn)入另一個(gè)體制，而不能簡(jiǎn)單地將他們推向市場(chǎng)自生自滅就算完事;否則，責(zé)任底薪的與國(guó)際接軌總是不乏后備大軍。

　　更新人力資源的使用完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)的觀念，賦予企業(yè)用人自主權(quán)后要加強(qiáng)勞動(dòng)稽查。勞動(dòng)力的價(jià)格由市場(chǎng)決定似乎沒有錯(cuò)，但是如果說(shuō)還有勞動(dòng)立法的必要，那么，資本的逐利本性必然試圖擺脫法規(guī)的約束，以加大資本所得。同時(shí)，在簡(jiǎn)單勞動(dòng)供大于求的情況下，分散的勞動(dòng)者在組織嚴(yán)密的企業(yè)面前總是處于弱勢(shì)，對(duì)薪酬待遇委曲求全往往是勞動(dòng)者不得已的選擇。這時(shí)候的勞動(dòng)稽查實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)用人自主權(quán)的限制，對(duì)弱勢(shì)群體的救助。執(zhí)法部門決不能當(dāng)和事佬，聽之任之。

　　更新工效掛鉤的觀念，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益更要規(guī)范勞務(wù)市場(chǎng)。媒體披露的“血汗工廠”使得一度被視為改革旗幟的工效掛鉤理念，失去了正當(dāng)性，使得人們看出了勞動(dòng)力市場(chǎng)與勞動(dòng)產(chǎn)品市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)各自不同的特點(diǎn)，兩者不能混為一談。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南指出：“工效掛鉤這個(gè)政策本身不完全是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，而是轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的過(guò)渡性辦法。從當(dāng)前總的情況看，這項(xiàng)政策到了應(yīng)該結(jié)束其歷史使命的時(shí)候了”。至于正常工資之外的激勵(lì)，則另當(dāng)別論。

　　更新“沒有任何借口”的執(zhí)行力觀念，強(qiáng)化執(zhí)行更要真正以人為本。從理論上講，只要有理想的執(zhí)行力，任何一個(gè)商家都可能通吃天下。問(wèn)題在于，用人單位從理想的高度要求勞動(dòng)者，又想以最低的代價(jià)獲得理想的執(zhí)行力，不僅受傷害的總是勞動(dòng)者，而且企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局面前也難以為繼。實(shí)際上，執(zhí)行高壓也得不到理想的執(zhí)行力，保險(xiǎn)代理人的大量流失就是一個(gè)證明。重視執(zhí)行力應(yīng)當(dāng)從執(zhí)行力的現(xiàn)狀出發(fā)，“因所有而并用之”，因地制宜地形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，以便“保持一種具有創(chuàng)造力的創(chuàng)業(yè)文化”。改善執(zhí)行力的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是改善勞動(dòng)者的生存狀態(tài)，使得人盡其才，這才叫真正以人為本。

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