助理人力資源管理師考試復習資料第五章：薪酬管理

　　第五章 薪酬管理

　　一、薪酬的概念： 薪酬(Compensation)泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現(xiàn)形式： 精神的/物質的 有形的/無形的 貨幣的/非貨幣的 內在的/外在的

　　薪資即薪金、工資的簡稱;薪金(Salary): 較長時間核計，如月薪、年薪

　　工資(Wages):以工時或產品件數(shù)核計，如計時、計件工資

　　相關概念：P210 報酬 薪給 獎勵 福利 分配

　　影響員工薪酬的主要因素

　　影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效 職務或崗位 綜合素質和技能 工作條件 年齡與工齡

　　影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平

　　勞動力市場供求狀況 產品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略

　　基本目標 ：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力;4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進雙方利益共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　基本原則: 1.對外具有競爭力 2.對內具有公正性 3.對員工具有激勵性 4.對成本具有控制性

　　基本內容: 1.企業(yè)員工工資總額管理(加班費、電力調配、周六日對調、定時定量等) 2.企業(yè)員工薪酬水平的控制; 3.企業(yè)薪酬制度的設計與完善; 4.日常薪酬管理工作(1.開展薪酬的市場調查; 2.制定年度員工薪酬激勵計劃; 3.員工滿意度調查 4.人工成本計劃執(zhí)行情況 5.薪酬調整

　　薪酬制度設計基本要求: 1.體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能;2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在/流動/凝固;3.體現(xiàn)崗位的差別：技能/責任/強度/條件(環(huán)境);4.建立勞動力市場的決定機制;5.合理確定薪資水平，處理好工資關系;6.確定科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制 7.構建相應的支持系統(tǒng)(用工/績效/開發(fā)/晉升)

　　衡量薪酬制度的三項標準：1.員工的認同度;2.員工的感知度;3.員工的滿足度。

　　制度企業(yè)薪酬制度的基本依據(jù):1.薪酬調查; 2.崗位分析與評價;3.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求的關系;

　　4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況 5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求;6.明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念;7.掌握企業(yè)的財力狀況;8.掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點

　　薪酬管理制度的制定程序

　　一、最低工資

　　確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：1.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用

　　2.社會平均工資水平 3.勞動生產率增長率 4.勞動就業(yè)實際狀況 5.地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異

　　二、最長工作時間

　　《勞動法》中明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度：

　　安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

　　休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

　　法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　三、單項工資管理制度制定的基本程序

　　準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、分紅制度等;

　　明確界定單項工資制度的作用對象和范圍; 3.明確工資支付與計算標準;

　　4.涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

　　四、常用工資管理制度制定的基本程序

　　(一)崗位工資或能力工資的制定程序

　　根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價;

　　4.根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;5.工資調查與結果分析;6.了解企業(yè)財務支付能力;

　　7.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準;

　　8.確定每個工資等級之間的工資差距; 9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

　　10.確定工資等級之間的重疊部分大小; 11.確定具體計算方法。

　　(二)獎金制度的制定程序

　　1.按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;

　　3.確定獎金發(fā)放對象及范圍; 4.確定個人獎金計算辦法。

　　工資獎金制度的調整

　　一、工資獎金調整的幾種方式

　　獎勵性調整(個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應得獎金系數(shù)) 2.生活指數(shù)調整3.工齡工資調整 4.特殊調整

　　二、工資獎金調整方案的設計(P218)

　　根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級;

　　按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金;

　　如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定;

　　如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;

　　整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便于對調整方案進行完善。

　　三、工資獎金調整方案的設計(P218)

　　實操指引：1.調整后工資獎金總成本與目前之間的差異;2.工資成本評估依旺季、淡季、平時三個階段出數(shù)據(jù)分析，以便于高層了解各時段成本狀況;3.分析本次調整中差異或變動最大的崗位及金額;4.分析或控制/調整成本與不可控制/調整(如最低工資上調等)的成本數(shù)據(jù)。

　　四、工資獎金調整方案的設計(P218)

　　在統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)時：1、薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點處薪酬水平。2、如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法。3、通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距、薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平或者薪酬差距、薪酬結構的發(fā)展趨勢進行預測。

　　薪酬滿意度調查的工作程序 1、確定調查對象：企業(yè)內全體員工 2、確定調查方式：常用問卷調查法

　　3、確定調查內容：薪酬福利水平、薪酬福利結 構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等。

　　工作崗位評價

　　一、工作崗位評價是指在工作分析的基礎上，按照預定的衡量標準對崗位工作任務的難易程度、責任權限大小、所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面進行的測量、評定，是指崗位相對價值的評價

　　特點：1)中心是客觀存在的“事”和“物” 2)是對各崗位相對價值進行衡量的過程

　　3)是對同類不同層級崗位相對價值的衡量過程

　　原則：1.是崗位而不是崗位中的員工 2.讓員工積極的參與，以便于認同崗位評價的結果

　　3.崗位評價的結果應該公開

　　工作崗位評價的信息來源：1.直接的信息來源;2.間接的信息來源。

　　崗位評價的主要步驟：1.職類劃分 2.收集有關崗位的各種信息(過去/現(xiàn)在)3.建立崗位評價小組并進行培訓

　　4.制定崗位評價總體計劃及具體行動方案;5.找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出清單并作指標說明;6.通過老師小組討論確定指標體系，確定衡量標準;7.先取重點崗位試點，檢討改進;8.全面落實，按照預定方案逐步展開;9.撰寫各層級崗位的評價報告書 10.全面總結

　　一)工作崗位評價要素分類：1.主要因素;2.一般因素;3.次要因素;4.極次要因素.

　　二)工作崗位評價的指標的特點與構成(P226)

　　勞動責任要素2.勞動技能要素3.勞動強度要素4.勞動環(huán)境要素5.社會心理要素

　　三)確定工作崗位評價要素和指標的基本原則(P228)

　　少而精的原則 2.界限清晰便于測量的原則 3.綜合性原則 4.可比性原則

　　權重系數(shù)依使用范圍分: 1.總體加權 2.局部加權 3.要素指標(項目)加權

　　工作崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準;工作崗位評價指標的量化標準;工作崗位評價的方法標準。

　　工作崗位評價標準：一、工作崗位評價指標的分級標準 二、工作崗位評價指標的計分標準制定

　　三、評價指標權重標準的制定 四、工作崗位評價結果誤差的調整 五、崗位測評信度和效度檢查

　　確定合理人工成本應考慮的因素

　　(一) 企業(yè)的支付能力: 1.實物勞動生產率;2.銷貨勞動生產率; 3.人工成本比率――重要尺度

　　4.勞動分配率――重要尺度; 5.附加價值勞動生產率6.單位制品費用7.損益分歧點(平衡點)

　　(二)員工的生計費用 (三)工資的市場行情(1、人均人工成本：人工成本總額/同期總人數(shù)

　　2、人工成本比重：人工成本總額/同期總成本*100% 3、勞動分配率：人工成本總額/同期增加值(純收入)

　　4、人工成本費用比率=人工成本總額/同期銷售收入總額=(人工成本/員工總數(shù))/(同期銷售收入/員工總數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入

　　5、合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=(凈產值/銷貨額)*(人工費用/凈產值=目標附加價值*目標勞動分配率

　　合理確定人工成本的方法:1.勞動分配率基準法 2.銷售凈額基準法 3.損益分歧點基準法(P258)

　　控制人工成本的常用方法:1.利用先進技術/設備，2.減少人數(shù)靈活用工方式(不同的合同期限、實習工)

　　3.改進招聘渠道(內部有效調配、減少廣告、獵頭、勞務外派)4.考核量化到個人5.實施持股計劃，減少經營成本

　　6.提高福利的質量，改善員工感覺降低工資，擴大福利收入7.培訓要有針對性8.改進業(yè)務流程，減少中間環(huán)節(jié)

　　9.降低輔助崗位人數(shù)10.鼓勵高齡職工提前退休.11.靈活多樣的工資形式(年薪/月薪/周薪/日薪/時薪、計件)

　　12.一專多能13.跨部門管理14.休工制度15.定期裁員16.自動減薪制度(設立績效工資，隨員工的表現(xiàn)工資自動調整)

　　17.縮短退休年齡18.辭退績效不佳者19.建立內部人力資源市場

　　福利總額預算計劃

　　1.本質：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。

　　2.形式：全員性福利 特殊性福利 困難補助

　　3.福利管理的主要內容: 1.確定福利總額 2.明確實施福利的目標 3.確定福利的支付形式和對象

　　4.評價福利措施的實施效果

　　4.福利管理的主要原則: 1.合理性 2.必要性 3.計劃性 4.協(xié)調性

　　5.各項福利總額預算計劃的制定程序和內容: 1.該項福利的性質：設施或服務; 2.該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù) 3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算 4.新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準 5.根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

　　6.福利項目: 1.改善職工生活：如醫(yī)療服務、集體設施 2.職工文化娛樂：如文體活動、圖書室等

　　3.各種福利服務：如婚、育、喪、殘等補助 4.教 育與培 訓：如內訓、外派學習等

　　7.保險福利統(tǒng)計 社 會 保 險：養(yǎng)老 失業(yè) 工傷 醫(yī)療 生育

　　住房公積金：每個員工都設住房公積金帳戶，錄用新員工30天內辦理繳存登記;終止勞動關系，

　　企業(yè)30天內辦理轉移或封存手續(xù)

　　實 操 指 引：填制統(tǒng)計表格，包括企業(yè)所繳納和支付的各類保險金，員工個人繳納寫清楚姓名、

　　繳數(shù)、經手人、總額和日期