2013年助理人力資源管理師復(fù)習(xí)重點：第二章（5）
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第四單元 其他選拔方法
一、情境模擬測試法
(一)情境模擬測試的特點
缺點：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。
優(yōu)點：一是可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;二是由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中而測試的重點又在于實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性地培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。
(二)情境模擬測試的常用方法
情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法為前兩種。
1.公文處理模擬法，也叫做公文筐測試。
2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。所謂“小組”是指對一組人同時進行測試的方法，一般小組由4至6人組成。
二、心理測試法
心理測試有以下類型：
(一)能力測試
能力測試的內(nèi)容一般可分為：
1.普通能力傾向測試。2.特殊職業(yè)能力測試。3.心理運動機能測試。
(二)人格測試
大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。
(三)興趣測試
一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。
心理測試時應(yīng)注意的問題
1.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報告退還給應(yīng)聘者。
2.要有嚴(yán)格的程序。
3.心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定依據(jù)。
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