招聘形式的四個發(fā)展階段及未來發(fā)展趨勢

　　招聘之所以會讓無數(shù)的HR頭疼是因為不容易找到那個最合適的人，這個結果的原因是雇傭方和勞動者的信息不匹配，有時候是職位空缺的消息無法及時有效的傳達給想要跳槽的目標人群;有時候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信息的不對等導致了雇傭方和勞動者的篩選成本增高，在無法找到最合適的那個機會時，只能選擇次合適的機會，這樣就會導致人力資源的使用浪費。最佳的招聘結果應當符合兩個條件：1)有足夠多的候選人;2)能識別出候選人中最合適的人。我們會發(fā)現(xiàn)招聘技術的不斷發(fā)展正是圍繞著這兩個方面進行，這篇文章就想分析一下新技術在招聘形式演變過程中的作用。

　　我國招聘形式的發(fā)展大致可以分為四個不同的階段，其中前兩個階段貌似和新技術沒有什么關系，主要還是和社會體制相關，后面的趨勢則是因為有了新技術的加入而變得越來越符合招聘的本質了。

　　第一個階段：包分配

　　這個應該是社會主義國家獨具特色的招聘形式，在人才無法自由流動的年代顯得非常普遍，現(xiàn)在看起來卻又是那么的不可思議，具體又可以分成兩個不同的方式：定向委培和相關專業(yè)分配。

　　定向委培這種方式目前還存在，主要在高校的國防生、大中專的職業(yè)技校等，這種方式其實是比較好的人才培養(yǎng)方式，供需對等，不僅可以有效的解決企業(yè)的用人問題，還能保證一定的就業(yè)量，但是隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，市場環(huán)境也變得瞬息萬變，而委培生一般也都是要經(jīng)過2-3年的培養(yǎng)才能使用，所以帶來的難題也就是兩年前還是需求的專業(yè)，兩年后可能就不存在這個工種了，人力資源的浪費情況比較明顯，因此定向委培的使用領域將會越來越窄，最終可能會消失。

　　相關專業(yè)的包分配更多的是體現(xiàn)在大學生的分配上，這種分配有時候會顯得簡單粗暴，只要你上了這個專業(yè)，你的工作崗位和方向基本就定下來了，不管你喜不喜歡，不管你適不適合，總之一個蘿卜一個坑，并且你必須去那個坑，如果你水土適宜，恭喜你，這輩子還算是比較幸運，能做上一份自己喜歡的工作;但是更大部分的人是無奈的干了一輩子，只為了那個看起來還不錯的鐵飯碗。大家都知道人力資源發(fā)揮最大優(yōu)勢的前提是人崗匹配，當匹配不當時，這個人內在的人力資本的價值就是縮水的，不幸的是包分配的人崗匹配模式根本就完全忽略了這個前提。

　　第二個階段：人才市場

　　隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，跨地區(qū)流動障礙的降低，人才流動也在不斷加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發(fā)展的崗位，因此這時的人才市場逐漸發(fā)展起來。人才市場就是一塊招聘信息與應聘人員信息充分流動的平臺，應聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位，用人單位也可以收集更多人的簡歷，在更大范圍內篩選合適的候選人。人才市場這個渠道進一步推動了人崗匹配的契合度。

　　然而人才市場的弊端在于地域性的限制，人才市場的形成必然是圍繞一個固定的地點展開，北京的人才市場所需要的崗位在一定程度上只能為北京地區(qū)的人民所知悉和使用，但是有可能某一個崗位最適合的人才是在上海，而上海人民不會跑到北京去應聘一個他根本不知道的崗位，所以地域性的限制導致人才市場在人崗匹配上仍然不是最優(yōu)化的資源配置方式，這種需求在計算機技術不斷成熟的前提下，推動了虛擬人才市場的形成，就是人才招聘網(wǎng)站。

　　第三個階段：綜合性互聯(lián)網(wǎng)平臺

　　人才招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)革命性的推動了人才在更大范圍內的自由流動，在這樣一個虛擬平臺上，雇主很容易的發(fā)布自己的招聘需求，目標人群則不受任何限制，只要符合應聘條件都可以來投遞簡歷;而對于應聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位，通過檢索和條件限制的方式來尋找最匹配自己需求的崗位。在推動互聯(lián)網(wǎng)招聘不斷發(fā)展的過程中，目前智聯(lián)招聘、前程無憂和中華英才網(wǎng)是最受用戶青睞的招聘門戶，當然目前趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、58同城也都在搶奪這一市場份額，在這幾個綜合性招聘平臺上聚集了大量的企業(yè)用戶，每天都會產(chǎn)生成千上萬個新增崗位，在這種波濤洶涌的更新背后則是人才的大量流動。

　　隨著新技術的不斷發(fā)展，人們逐漸發(fā)現(xiàn)這些門戶網(wǎng)站大而全的背后隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升，HR每天都會接到無數(shù)的投遞簡歷，雖然系統(tǒng)能夠自動根據(jù)匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會面臨數(shù)不清的簡歷紛至沓來。資源的不足和資源的過剩都會讓HR痛苦不堪，大量擁擠的人群會讓真正的人才淹沒。同時HR仍然被困擾的一個終極難題是：僅憑一張簡歷和短短的幾十分鐘面試，我如何判斷這個人就是我想找的那個人，就算是非常有經(jīng)驗的面試官也沒有百分之百的把握說自己滿意的人就是最合適的人才。

　　從如何找到足夠多的人，到如何在足夠多的人中找到那個最適合人，這成為HR再次需要解決的問題，幸好新技術又發(fā)展了。

　　第四個階段：垂直化和細分化的互聯(lián)網(wǎng)(含移動互聯(lián)網(wǎng))平臺

　　什么叫垂直招聘網(wǎng)站?說白了就是招聘領域的細分市場，就是專注于某一特定領域滿足某一類型的需求。比如針對某一類人群的招聘網(wǎng)站(如針對程序員龐果網(wǎng)，針對大學生的大街網(wǎng)等);針對互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站(如拉鉤網(wǎng));針對中高端用戶的獵頭網(wǎng)絡(如天際網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等);基于興趣或社區(qū)的招聘網(wǎng)站(如CSDN，UCDChina等);基于社交的招聘網(wǎng)站(如內推網(wǎng)等);這些網(wǎng)站就是將招聘的目標人群進行細分，根據(jù)不同的屬性，把不同的人引入自己的網(wǎng)站，而雇主也可以通過自己崗位的性質選擇不同的渠道發(fā)布廣告，這樣的招聘目標性更強。毫無疑問，垂直化的一大好處就是專業(yè)靠譜。如果只專注于某一個特定領域，那么企業(yè)就能更好地提升招聘服務的專業(yè)性與針對性。對于用人單位來說，一個專注于其所在領域的招聘網(wǎng)站肯定更懂行，在這里找到的人才會更加專業(yè)，質量更高。對個人求職者來說，肯定會認為一個專注于某一領域的的招聘網(wǎng)站更有可能提供心儀企業(yè)的招聘信息，從而提高獲得滿意工作的幾率。

　　社交化招聘也是另一個發(fā)展的趨勢，社交網(wǎng)絡和移動互聯(lián)網(wǎng)的異軍突起徹底改變了人們的生活方式，現(xiàn)在你還能想起來在微博微信沒有出現(xiàn)前，你每天上網(wǎng)都干嘛嗎?如果你需要想一下的話，就說明你已經(jīng)完全進入了社交時代，社交時代最基本的一個原理叫“六度分割”理論，就是說你和一個完全陌生的人之間只隔了6個人，所以你可以通過社交網(wǎng)絡連接上這個世界的所有人(雖然只是理論上而言)。在移動互聯(lián)網(wǎng)的推波助瀾下，人們開始發(fā)現(xiàn)社交招聘網(wǎng)站的可能性。你應該知道在國外風靡已久的職業(yè)社交網(wǎng)站Linkedin的吧，調查顯示，52%的企業(yè)認為社交網(wǎng)絡是他們吸引求職者的重要平臺。60%的受訪者表示，通過Linkedin、Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質量的職位候選人，將成為他們招聘策略中的關鍵舉措。由此可見通過社交網(wǎng)絡特別是職業(yè)社交網(wǎng)站尋找求職者已經(jīng)成為招聘方，起碼是國際企業(yè)的一個重要招聘形式。

　　社交招聘的真正價值在于，通過與社交網(wǎng)絡用戶的互動，招聘雙方可以獲得更多更全面更真實的信息。

　　求職者可以了解企業(yè)的文化、需求偏向、實時動態(tài)等，可以更加準確的判斷企業(yè)需求與自身條件是否匹配。用人單位通過求職者在社交網(wǎng)絡上的活動可以獲得全面、真實的求職者信息，而不再局限于一張簡歷，這樣才能招到更高質量、更符合企業(yè)要求的人才。

　　未來的發(fā)展趨勢：大數(shù)據(jù)精準招聘

　　當然，最新的技術不是社交網(wǎng)絡了，而是大數(shù)據(jù)，這個技術趨勢將會再次徹底商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式。現(xiàn)在是一個電子設備和虛擬網(wǎng)絡的時代，每個人都會接觸網(wǎng)絡，并在網(wǎng)絡上留下自己的痕跡，這些痕跡其實就是數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)記錄了你的喜好，記錄了你的經(jīng)歷，記錄了你的思維水平，記錄了你的社交網(wǎng)絡，記錄了你的行為風格，當這些數(shù)據(jù)越來越多時，它就能預測你的可能性，這些數(shù)據(jù)將會充滿智慧。

　　招聘的根本目的是什么?就是要通過簡歷和面試來預測你是否適合崗位的要求，試想一下，如果每個人都自帶一個數(shù)據(jù)包，這個數(shù)據(jù)包里是自己過往的一切經(jīng)歷(當然是不可更改的)，雇主通過數(shù)學模型構建了一個人和崗位的匹配算法，你一旦將數(shù)據(jù)包分發(fā)給公司用來測試，也許幾分鐘的時間就能得到你和這個崗位的匹配度分數(shù)。以后HR也許就不會再面試了，直接通過調用各個申請人的數(shù)據(jù)包去匹配崗位的需求模型，得分最高的那個人就是最合適的，選他應該沒什么問題。

　　舉兩個具體的例子：

　　案例一：全球客服的呼叫中心Transcom，由于公司的人員流動率過高，在2012年下半年使用大數(shù)據(jù)進行員工行為分析。在分析 “誠實”這一品質時，員工會被問到，是否能夠進行簡單的快捷鍵操作，如復制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會被要求在鍵盤上進行實際操作。結果，負責收集和分析數(shù)據(jù)的Evolv公司發(fā)現(xiàn)，哪些在“誠實”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會比其他員工高20%-30%。因此，Transcom改變了招聘的策略，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質”的員工，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降20%，因為團隊的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓新員工的成本(新員工培訓成本約為1500美元/人)。

　　案例二：去年，IBM還用13億美元收購了Kenexa，一個線上的招聘培訓服務機構，它的問卷調查每年能夠覆蓋4000萬的工作申請者和管理者。紐約時報分享了其中一個細節(jié)，IBM發(fā)現(xiàn)，一個成功銷售員的特質并不在于他的外向內向性格，而在于自我鼓勵的強度，也就是被拒絕后繼續(xù)堅持的品質。而其他公司，如甲骨文，SAP也正在跟進大數(shù)據(jù)招聘這個領域的服務。

　　是不是還是覺得匪夷所思，但是未來就是一種可能性，讓我們拭目以待吧。

　　新技術的發(fā)展總會帶來更多的便捷性和精準性，對于人力資源管理而言，擁抱新技術也許是最合適的選擇。

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