人力資源管理行業(yè)動態(tài):如何對癥下藥管理好職場新生代?

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要人力資源管理行業(yè)動態(tài):如何對癥下藥管理好職場新生代?

　　隨著"90后"大規(guī)模的進入職場，"80后"們已經(jīng)成為職場的中堅力量。作為獨生子女一代，"80后"、"90后"在改革開放的物質(zhì)時代成長，在信息化技術(shù)的飛速發(fā)展中長大。這個受過良好的教育的職場新生代群體，具備更加開闊的視野，更加開放的心態(tài)，更加注重自我價值的實現(xiàn)。因此，他們更推崇自由、自在、在我的生活和工作方式。不過，正是職場新生代的這些特點與傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法格格不入，如何有效管理職場新生代就成為許多企業(yè)面臨的共同難題。環(huán)球網(wǎng)校就此話題做出如下分析：

　　企業(yè)要想長遠的發(fā)展，新生代的重要性不言而喻，畢竟未來是屬于年輕人的。但是，這些職場新生代究竟具備什么樣的特質(zhì)?如何有效的管理他們呢?

　　問：據(jù)很多企業(yè)反映，目前80、90后這批職場新生代很不好管，請問這是否與整個人力資源管理的大環(huán)境有關(guān)系?國內(nèi)企業(yè)人才管理究竟是怎樣的現(xiàn)狀?

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理老師：肯定有關(guān)系，這已經(jīng)成為很多企業(yè)的老板的痛點。

　　目前我國企業(yè)人力資源管理，人口紅利逐漸消失、人才競爭越來越劇烈、員工流動日益加劇?，F(xiàn)在的用人成本是越來越高，人才管理問題日益突出，很多企業(yè)老板的痛點已經(jīng)都轉(zhuǎn)移到人的問題上來了。

　　在這樣一個大的背景下，人力資源管理必然存在各種各樣的挑戰(zhàn)。當(dāng)然，挑戰(zhàn)和機遇永遠都是并存的。如果我們面對挑戰(zhàn)、迎接挑戰(zhàn)，將存在的問題解決好，化解企業(yè)老板的痛，那么人力資源部門的地位就會日益上升，從傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源部門上升到戰(zhàn)略性人力資源部門。那么人力資源管理的價值就會充分的體現(xiàn)出來。

　　你提到的80、90后這批職場新生代很不好管，這也是我國人力資源管理面對的挑戰(zhàn)之一。此外，人工成本快速上漲與勞動立法加強導(dǎo)致的員工管理風(fēng)險日益加劇也是我國人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。

　　問：您認為應(yīng)該如何去應(yīng)對這些挑戰(zhàn)?

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理老師：要面對挑戰(zhàn)，就要找到應(yīng)對的方法。

　　首先，對于80后、90后步入職場的挑戰(zhàn)。80后、90后的特點就是自由、自在、自我，那么我們作為管理者就要加強人性化管理，建立科學(xué)合理的薪酬考核體系，來增強我們80后、90后員工的歸屬感、敬業(yè)度和滿意度。

　　其次，我們面臨人工成本快速上漲的挑戰(zhàn)，企業(yè)馬上能夠想到的就是減人增效，提高人均效能。那么就要采取各種各樣的方式來達到目的。例如制造業(yè)開始大量啟用機器人，知識性企業(yè)更多的啟用電腦應(yīng)用信息化管理。

　　最后，針對勞動立法加強這個挑戰(zhàn)，我們就要加強管控，要從過去粗放型管理過度到精細化管理。對于員工的考核、培訓(xùn)都要有一個比較精細化、公平公正的管理，這樣才能夠應(yīng)對挑戰(zhàn)。

　　問：據(jù)很多企業(yè)的HR反映，目前的一些80、90后比較有個性，他們的離職率相對較高。那么，對于80、90后的管理，您是怎么看?

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理老師：現(xiàn)在職場中的80、90后是社會的最大痛點。針對這個群體的特點，我覺得可以從以下幾個方面"對癥下藥"解決這個問題：

　　首先，對他們進行人性化管理。了解他們，適應(yīng)他們的生存方式。80、90后是互聯(lián)網(wǎng)長大的一代，他們能熟練的應(yīng)用計算機，他們喜歡用QQ、微信等工具與人進行交流。能否運用E-HR系統(tǒng)，這個系統(tǒng)能夠提供用計算機手段與員工進行對接。如果與員工進行線上溝通，在線反饋等。

　　此外，人資部在網(wǎng)上設(shè)定了明細的考核標準，公平公正的對員工進行考核。能否通過E-lenging這個在線學(xué)習(xí)平臺對員工進行培訓(xùn)，員工可以根據(jù)自身的實際狀況進行上線學(xué)習(xí)。通過客觀的評估手段，讓員工自己認識到自己的短板，這樣他就會主動去學(xué)習(xí)。

　　當(dāng)然，學(xué)習(xí)的時間的設(shè)置要具有一定的彈性。要讓然他們感到舒服，要信任他們。還要有明晰的員工職業(yè)發(fā)展通道，如達到什么樣的技能，什么樣的績效就能晉升到什么樣的位置等。要用這些東西在前面牽引著她。

　　員工只有增加了自身的能力，才能提高業(yè)績，只要業(yè)績增加了公司才能發(fā)展。所以要有一種驅(qū)動機制，而不是一味的呆板的去管。

　　因此，從管理的角度來看，應(yīng)該是以E-HR做為一個手段來支撐的科學(xué)的人力資源管理。這樣80、90后在你這個合理科學(xué)的管理機制下，他才能夠有序的成長，達到公司的預(yù)期目標。

　　問：之前您說中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在發(fā)生著劇烈的快速變革。您認為我國未來人力資源管理轉(zhuǎn)型主要在哪些方面?

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理老師：我個人認為未來的人力資源轉(zhuǎn)型，應(yīng)該是會從這幾方面來做：

　　第一，人力資源工作者要從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。我們需要通過信息技術(shù)手段來建立一個共享服務(wù)中心，把一些復(fù)雜的瑣碎的事務(wù)性工作，用共享服務(wù)中心的方式去解決，把大量的人力資源工作者釋放出來，填充到我們的一線事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門去輔助他們開展一線的人力資源管理。

　　第二，人力資源管理者要從管理管控這樣的職能上解放出來，從事一些咨詢服務(wù)。比如說，過去我國的人力資源管理更多的是對下屬單位的監(jiān)控管理審批，通過一些傳統(tǒng)的方式來做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技術(shù)以后，這些都可以通過信息技術(shù)手段便捷、智能化的去控制，這樣就可以省下大量的時間，人力資源管理者就可以去補充人力資源業(yè)務(wù)知識，把自己發(fā)展成為集團的人力資源管理老師，去給我們下屬的企業(yè)、下屬的部門、下屬的機構(gòu)做人力資源咨詢。換句話說，就是我們有了e-HR系統(tǒng)以后，大量的事務(wù)性工作，委托外包給了e-HR系統(tǒng)來做，把我們大量的人力釋放出來，去從事更有價值的咨詢、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略這方面的工作。

　　第三，從過去的各職能部門割裂的管理模式，向整合協(xié)同這個方向發(fā)展。我們過去很多企業(yè)的部門是割裂的，如我們在人力資源部里面有招聘部門、培訓(xùn)部門、績效部門經(jīng)常是互相割裂的，各自為政。從人力資源管理角度來看，它是不合理的。人力資源的各個模塊之間，內(nèi)在的關(guān)聯(lián)非常多，內(nèi)在的數(shù)據(jù)也是相互流通的。他們之間的關(guān)聯(lián)非常大，未來會通過e-HR系統(tǒng)，把它們做成有效的整合協(xié)同，發(fā)揮最大的管理效益。

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