老師視點:人力資源管理應(yīng)當(dāng)借助儒家思想智慧

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　　儒學(xué)自孔子創(chuàng)立以來，歷兩千五百余年，對中華文明一直有著深遠(yuǎn)的影響。至今，其思想精髓仍被人們從修身、處世、辦學(xué)、從商、治國等多方面去消化吸收。特別是從治國管理角度，歷代帝王將相多以儒學(xué)作為執(zhí)政的理論之基，宋朝宰相趙普更有“半部《論語》治天下”之說。所以，研究儒學(xué)，提煉其管理思想，并進(jìn)行深刻的理解、消化、分析，這對當(dāng)今從事人力資源管理工作的人員來講可說是極寶貴的智慧財富。

　　一、儒家思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相通之處

　　儒家創(chuàng)始人孔子創(chuàng)立了以“仁”為核心的倫理道德思想?！耙延⒍⑷?己欲達(dá)而達(dá)人”、“仁者愛人”,是孔子確立的最高道德準(zhǔn)則。他還系統(tǒng)闡述了所向往的理想君子人格,并提出了一系列的人格修養(yǎng)方法?！墩撜Z?雍也》記:“子曰:"質(zhì)勝文則野,文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬,然后君子。"”這句話道出了孔子所向往的人格形象,也就是我們所說的“文質(zhì)彬彬,然后君子”。從個人修養(yǎng)看,一個品格高尚、禮儀修養(yǎng)高雅的人必須具備兩種素質(zhì):文與質(zhì)?！拔馁|(zhì)彬彬,然后君子”,就是認(rèn)為一個人應(yīng)該做到“文”與“質(zhì)”的完滿統(tǒng)一,其言談舉止應(yīng)該與內(nèi)在的美好品質(zhì)達(dá)到統(tǒng)一,“質(zhì)”和“文”兩者都不可偏廢。這也就是儒家思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相通之處，一直受到不同時期思想家的重視并不斷獲得新的闡述和弘揚(yáng),與新時代有更多的契合。正因為如此,20世紀(jì)60―70年代,作為亞洲“四小龍”之一飛速發(fā)展的新加坡,就曾從儒家思想中吸取營養(yǎng),并受到世界的密切關(guān)注。如今,中國正處于重要的轉(zhuǎn)型期,在這一社會轉(zhuǎn)型與企業(yè)轉(zhuǎn)制的態(tài)勢下,儒家理想人格思想的內(nèi)核與價值并未銳減,而是依然對現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和人力資源管理有著不可忽視的價值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮,與現(xiàn)代企業(yè)精神是相通的,與現(xiàn)代企業(yè)管理也是相融的。這種基因,構(gòu)筑起歷史與未來的橋梁?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,并不是只有一種模式,完全可以根據(jù)不同的文化傳統(tǒng)而有不同的模式。同樣,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理也可以有多種模式?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與儒家思想相結(jié)合,繼承和弘揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化并賦予其新的意義,這不僅是必需的,而且是可能的,由此可以形成和提供與西方企業(yè)不同的、中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想資源及科學(xué)模式。

　　二、儒家思想在人力資源管理上的應(yīng)用

　　(一)孔子儒家思想“仁治”的應(yīng)用

　　1.“仁治”就是從根本上關(guān)愛人、尊重人、發(fā)展人、快樂人。講究“仁治”，就是講究持續(xù)關(guān)注人，以人為根本，而不是以物為根本，不是以經(jīng)濟(jì)追求為根本。

　　2.“仁治”就是“以人為本”?！耙匀藶楸尽?，說白了，就是講究管理應(yīng)從人的本性出發(fā)，正視人性的優(yōu)點，也正視人性的弱點，把人當(dāng)人看?？鬃記]有講人性本善還是本惡，但他的后來者孟子與荀子卻持有炯然相反的兩種觀點，孟子認(rèn)為人性本善，荀子以為人性本惡。實質(zhì)上，這同西方管理理論中的X理論與Y理論是完全相同的。事實上，發(fā)展到現(xiàn)代，相信大家都明白，人性本善亦本惡，這源于人的動物本能。在西方，最終發(fā)展到了超Y理論，亦即如此。

　　3.“仁治”就是講究在組織運(yùn)行過程中，時時地地用行動體現(xiàn)出這種精神?！叭省睕Q不能只停留在表面停留在口頭或書面上，而是要堅決貫徹到行動中。時下的很多企業(yè)，標(biāo)謗自己的企業(yè)以人為本，卻無時無刻不在做著違背以人為本的精神，極盡克扣剝削員工之能事，極盡違法不犯法之能事，極盡忽視破壞環(huán)境之能事，眼里看到的只是利潤，而利潤賺來后俱是落入個人腰包，毫無價值分享的胸襟與氣度。這樣的企業(yè)，是根本不配稱“仁”的。

　　(二)對孔子儒家思想“禮治”的應(yīng)用

　　1.孔子的“禮治”，就是推崇“君君臣臣父父子子”，讓上下有序、尊卑有度、親疏有分、長幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起組織的有序架構(gòu)，

　　明確各自的職責(zé)分工，并在此基礎(chǔ)上建立起組織的流程與制度。

　　2.孔子說：“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動?！币馑季褪?，禮是所有人們都應(yīng)該嚴(yán)格遵守的，不可以越禮。推及到組織管理中，就是要求大家嚴(yán)格按各自的職掌行事，不可以違反公司的規(guī)章制度與流程設(shè)計。只有這樣，大家各司其職，盡職盡責(zé)，才能使得組織管理規(guī)范化、職業(yè)化。

　　3.對于“禮治”，孔子十分推崇，并極力維護(hù)。孔子對春秋時期的“禮崩樂壞”十分痛心，說明他對社會的無序和紛爭充滿著憎惡。推及到組織管理中，就是對于組織中破壞職能分工及制度流程的人和事，應(yīng)嚴(yán)格予以處理，決不姑息，以維護(hù)組織的規(guī)范化秩序，以保障組織運(yùn)行的效率和無偏差。不以規(guī)矩，無以成方圓。凡事不講流程，不講制度，隨心所欲，管理將毫無成效可言。

　　4.對于“禮治”，孔子并不講究完全照搬周禮，雖然他十分推崇周禮。他主張對周禮加以損益，保留適應(yīng)時代發(fā)展的、符合仁的東西，而將不適應(yīng)時代的、違背仁的東西加以剔除，如廢除周禮沿習(xí)下來的奴隸殉葬習(xí)俗等。推及到組織管理中，就是在組織架構(gòu)與制度建設(shè)中，應(yīng)該充分結(jié)合自身的實際情況對范本加以修訂，使之完全適用于本組織。完全地照搬照抄，只會形成教條主義、本本主義，最終貽誤組織。

　　(三)對孔子儒家思想“德治”的應(yīng)用，

　　1.孔子“德治”思想，根源于“仁治”，是將“仁”的思想加以分解，成為道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如忠、孝、仁、義、禮、智、信、勇等，然后在此基礎(chǔ)上加以宣傳推廣，推及到組織管理中，就是組織文化建設(shè)，應(yīng)根源于組織使命，在組織理念的基礎(chǔ)上加以歸納總結(jié)，從而引申出組織的價值觀，經(jīng)過組織實例的豐富化，使之成為組織文化。

　　2.注重及時宣導(dǎo)禮制內(nèi)容，做到“先教而后誅”，而不是“不教而誅”。推及到組織管理中，就是講究組織架構(gòu)和制度等內(nèi)容建設(shè)好后，應(yīng)及時予以公布，加以宣傳，使得組織成員充分了解和掌握相關(guān)內(nèi)容和頒行的意義，從而為形成合意和嚴(yán)格遵守打下堅實的基礎(chǔ)。

　　3.孔子“德治”思想，講究“有教無類”，主張宣傳教育應(yīng)有針對性，講究方式方法與具體策略，因人而異。推及到組織管理中，在進(jìn)行文化宣導(dǎo)及培訓(xùn)活動時，應(yīng)注重針對性，注意到相關(guān)內(nèi)容及對象的特異性，使用合適的方式方法，以達(dá)成最佳的效果。

　　(四)對孔子儒家思想“人治”的應(yīng)用

　　1.孔子主張“人治”，是因為君主權(quán)力至上，沒有有效的制約。源于此，國家的一切制度規(guī)范，都離不開君主的個人行為控制。君主可以遵守制度，推行法治，當(dāng)然也可以徹底廢除，完全人治，也可以半人治半法治。因此，孔子說“為政在人”。推及到組織管理中，如果組織沒有實行董事制度，組織一把手沒有制約或沒有足夠的制約力，組織只能是人治，或“變種”的法治，即表面的法治、實質(zhì)的人治。在此情況下，組織建構(gòu)、制度建設(shè)、文化構(gòu)建，都必須十分關(guān)注和重視人的作用。

　　2.孔子主張“人治”，絕不是忽視“禮治”。

　　即便在“人治”的列國中，孔子亦不懈推行自己的“禮治”夢想，幻想著恢復(fù)周時的“禮樂時代”，以改變當(dāng)時禮崩樂壞的混亂局面。推及到組織管理中，即便在“人治”的組織中，亦應(yīng)建立及相適應(yīng)的組織架構(gòu)、制度規(guī)范及流程體系。因為在“人治”的組織中，雖然人在其中的作用是重大的甚至是決定性的，但依然離不開規(guī)范，離不開標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.孔子主張“人治”，更講究“人當(dāng)其次、人率其位、人盡其用”，因為“文武之政，布在方策，其人存，則其政舉，其人亡，則其政息?！比伺c人是不同的，賢能的人與昏庸的人是不同的，正直的人與邪惡的人是不同的。因此，必須重視人，將合適的人放在合適的位子上。孟子說了句孔子沒說的話，但肯定是孔子的思想傳承，“惟賢者宜在高位”。推及到組織究管理中，就是講究通過人力資源管理的專業(yè)方法，做到“人當(dāng)其次、人率其位、人盡其用”，這樣，組織效率才可保障。

　　三、我國人力資源管理的發(fā)展對策

　　(一)建立以人為本的人力資源管理機(jī)制。

　　以人為中心的管理理念是企業(yè)諸多現(xiàn)代管理觀念的核心，是一切管理的立足點和落腳點。在現(xiàn)代的生產(chǎn)中，人是諸生產(chǎn)要素中最重要的生產(chǎn)要素。最精尖的產(chǎn)品要靠人來制作;先進(jìn)技術(shù)的創(chuàng)新要靠人來完成;企業(yè)不斷發(fā)展要靠人來實現(xiàn)。因此，人才問題和人力資源管理已成為決定企業(yè)興衰的重大戰(zhàn)略問題。建立以人為本的人力資源管理機(jī)制，具體措施如下：

　　首先，做好人員的有效配置。人力資源管理工作的基本任務(wù)就是將合適的人在合適的時間選派到合適的崗位上，人事部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢作好人力資源需求預(yù)測和規(guī)劃，對專業(yè)人員和管理人員的獲得更應(yīng)有強(qiáng)有力的人力資源規(guī)劃來保證。

　　其次，必須建立自己的人才培訓(xùn)體系，以保證企業(yè)不斷地獲得合格、適用的人才，同時也可使現(xiàn)有的人才素質(zhì)得到提高，并使企業(yè)的職工隊伍長久保持活力。企業(yè)發(fā)展需要不斷吸收、引進(jìn)人才。

　　最后，在開發(fā)人力資源過程中，應(yīng)營造良好的用人環(huán)境。要造就人才得以發(fā)展并脫穎而出的環(huán)境，就要建立公平、合理的競爭機(jī)制。

　　聯(lián)想集團(tuán)十分重視“以人為本”的理念，把為員工“創(chuàng)造發(fā)展空間、提升員工價值、提高工作生活質(zhì)量”作為企業(yè)的使命，引導(dǎo)員工把個人追求融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中。

　　(二)采用科學(xué)的激勵措施，激發(fā)員工自強(qiáng)精神

　　激勵可以有效地挖掘員工的工作潛力。激勵是人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段，它可以調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的需要。企業(yè)通過建立適合企業(yè)特點的文化、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、充分考慮員工的個體差異實行差別激勵、重視長期激勵等措施，激發(fā)員工潛在的自強(qiáng)不息的精神，對提高人的素質(zhì)，使人全面發(fā)展具有重要作用。采用科學(xué)的激勵措施，還可以使員工樹立正確的世界觀和高度的責(zé)任心，可以激發(fā)員工不斷探求新知識、新技術(shù)的興趣。當(dāng)前企業(yè)面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，員工的這種自強(qiáng)不息的精神，顯得尤為重要。

　　(三)建立科學(xué)的薪酬體系

　　打破平均主義、吃“大鍋飯”的思想，鼓勵每一位主管、開發(fā)人員乃至每個員工都能確立自己的近期目標(biāo)，調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)改造、崗位革新，把多層次、多領(lǐng)域、多環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，做到“能者上，庸者下，平者讓”。成功地挖掘員工的潛能，從而滿足員工的自我實現(xiàn)、自我創(chuàng)造的最高層需要，成功地凝結(jié)為企業(yè)的巨大創(chuàng)造力，使企業(yè)無往而不利。

　　成功的企業(yè)與失敗的企業(yè)之間一個重要的差別就是：成功的企業(yè)不僅能夠吸引，而且也能夠留住天才員工。公司看重的是兩樣?xùn)|西：一是創(chuàng)業(yè)精神，另一個要求是要有超越自我的目標(biāo)。公司創(chuàng)造一個催人上進(jìn)的環(huán)境，員工不斷地充實自己，而不是滿足于完成公司給定的目標(biāo)。

　　海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏把企業(yè)的核心競爭力定義為一個價值觀、兩個資源，即以創(chuàng)新價值觀為核心的企業(yè)文化，將人力負(fù)債變?yōu)槿肆Y源的能力，最大限度獲得用戶忠誠度和資源的能力。海爾集團(tuán)總裁楊綿綿對記者說：“企業(yè)文化時時賦予員工新的觀念，激發(fā)起他們無窮的創(chuàng)造力。海爾的核心理念是不斷創(chuàng)新，創(chuàng)新是為了以人為本，科學(xué)發(fā)展，創(chuàng)新客戶的需求，創(chuàng)新員工的素質(zhì)，創(chuàng)新股東的回報，實現(xiàn)各個方面的最大滿意?！?/P>

　　我國人力資源管理起步較晚，發(fā)展時間很短，導(dǎo)致我國人力資源管理得不健全，使得我國絕大部分的人力資源管理水平與發(fā)達(dá)國家有較大的差距。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國人力資源管理正面臨巨大的挑戰(zhàn)。我們要繼承我國傳統(tǒng)文化優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，不斷對其進(jìn)行改革創(chuàng)新。

　　(四)強(qiáng)調(diào)法治高于人治

　　現(xiàn)代化的大生產(chǎn)是十分復(fù)雜的生產(chǎn)過程，具有高度的比例性和連續(xù)性，不論在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都有著細(xì)致的勞動分工，嚴(yán)密的協(xié)作。要把這些復(fù)雜的勞動分工和協(xié)作組織起來，只有統(tǒng)一意志，集中指揮，協(xié)調(diào)動作，才能保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力適當(dāng)集中是必要的，但過分集中其弊端顯而易見。隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的高度分化和高度綜合，現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)營管理面臨的問題越來越復(fù)雜。在這種情況下，把權(quán)力過分集中到一人身上，以單個人的能力領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)已經(jīng)顯得很不夠了。這就從客觀上要求現(xiàn)代管理宜實行集體領(lǐng)導(dǎo)制度。

　　首先，當(dāng)企業(yè)不斷擴(kuò)大時，企業(yè)必須進(jìn)行組織創(chuàng)新，由集權(quán)逐漸走向分權(quán)，應(yīng)將決策權(quán)下放，授予下級更多的自主權(quán)。

　　其次，建立尊重個人、上下溝通的企業(yè)文化，使企業(yè)充滿競爭力，使員工從無條件服從和執(zhí)行的人，變?yōu)橛兴枷胗兄饕姷膯T工。

　　中興通訊科技有限公司靠著“國有控股、授權(quán)經(jīng)營”的獨(dú)創(chuàng)體制，在侯為貴的帶領(lǐng)下，中興通信從一個只有3000人的小規(guī)模來料加工廠，成長為能夠動搖世界通信設(shè)備的巨頭之一。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)不斷吸取傳統(tǒng)文化中管理的精髓，同時在人力資源管理中要不斷地進(jìn)行管理和創(chuàng)新，創(chuàng)造符合中國國情的，具有中國特色的企業(yè)人力資源管理模式。

　　中國有著兩千多年的文化的沉淀，而儒家思想有著其獨(dú)特的利與弊，如何能夠摒除糟粕，取其精華，需要我們從實踐中著手，理論聯(lián)系實際，以其相融為支點，以差異為借鑒，吸納優(yōu)秀的儒家文化，讓人力資源管理的體系更加的規(guī)范化，人性化。

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