當(dāng)前位置: 首頁 > 人力資源管理師 > 人力資源管理師行業(yè)動態(tài) > 人力資源管理從業(yè)人員必知:如何完善績效管理體系

人力資源管理從業(yè)人員必知:如何完善績效管理體系

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

人力資源管理師報名、考試、查分時間 免費(fèi)短信提醒

地區(qū)

獲取驗(yàn)證 立即預(yù)約

請?zhí)顚憟D片驗(yàn)證碼后獲取短信驗(yàn)證碼

看不清楚,換張圖片

免費(fèi)獲取短信驗(yàn)證碼

摘要 人力資源管理從業(yè)人員必知:如何完善績效管理體系

  教材改版:環(huán)球獨(dú)家視頻解析新教材及考情變化

  熱門班型:2014年11月一對一金牌雙證套餐熱招

  績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能,對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系,需要隨著管理工作的不斷深入,適時的進(jìn)行改進(jìn),方能有效地支持企業(yè)的整個運(yùn)營。

  眾所周知:“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息,并作出相應(yīng)指引來使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?!?“績效考核是績效管理的基礎(chǔ)和手段,也是績效管理的必經(jīng)階段。沒有經(jīng)過績效考核階段是不可能到達(dá)績效管理階段的?!?/P>

  績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能,對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系,需要隨著管理工作的不斷深入,適時的進(jìn)行改進(jìn),方能有效地支持企業(yè)的整個運(yùn)營。

  確切的說,如果沒有針對性的績效改進(jìn),就談不上什么有效地的績效體系建設(shè),談不上所謂良好的績效管理了。有效的績效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。

  目前,許多公司正在進(jìn)行上半年度的績效考核,同時也在對整個上半年的績效情況進(jìn)行全面的總結(jié)。通過總結(jié),必然會發(fā)現(xiàn)績效管理上肯定會存在諸多問題,并且迫切需要在下半年進(jìn)行調(diào)整改善。

  很顯然,員工績效的好壞,并不是僅僅取決于某一個因素,而是受到多個主觀、客觀因素的影響。也正因?yàn)槿绱?,需要我們認(rèn)真分析、仔細(xì)研究,抓住主要因素,具有針對性的進(jìn)行改善,才能夠讓績效管理工作更接“地氣”,更有效地推動企業(yè)整體績效的提升。

  當(dāng)然,每個公司都有每個公司的特色與實(shí)際情況,所采取的方法措施也肯定有些不太一樣,不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準(zhǔn)備從技能、機(jī)會、激勵、環(huán)境等四個方面入手,查找癥結(jié)所在,為下一步的績效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點(diǎn)從以下幾個方面率先做出改進(jìn)與完善。

  1、重組績效管理組織,提升評估機(jī)構(gòu)、評估主體水準(zhǔn)。

  績效評估是績效考核的重要一環(huán),它不是人力資源部門的“專屬”工作,而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的,因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。

  針對目前公司各部門“不給力”的狀況,下半年將加強(qiáng)績效評估組織建設(shè),把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組,確保績效管理組織既有“重量”,也有“質(zhì)量”,并且更具“權(quán)威性”。

  同時,在評估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定,以確保評估的公正客觀、真實(shí)有效。

  2、優(yōu)化績效管理流程,明確角色分工,保障實(shí)施順利。

  績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,要想保證這個系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn),必須根據(jù)公司的實(shí)際情況,不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

  下一步我們將把老板、各部門以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位,明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管理流程》,制定《績效改進(jìn)管理流程》,以保障績效計(jì)劃順利實(shí)施,并形成良性循環(huán)。

  3、完善績效管理系統(tǒng),切合實(shí)際調(diào)整績效計(jì)劃內(nèi)容。

  一個完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評估內(nèi)容、評估機(jī)構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理,幾乎沒起到什么作用。

  針對以上問題,我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同,進(jìn)行重新界定;在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵方式、加大激勵力度,同時加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤;申訴與處理上將廣泛征求意見,制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度,確保有效執(zhí)行。通過一系列措施,達(dá)到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

  因?yàn)榭冃в?jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用,而我們目前的績效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”,“面子”工程多一些,不能很好地落地,從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以,必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。

  鑒于此,我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時間、信息獲得、衡量評判標(biāo)準(zhǔn)、影響績效計(jì)劃完成因素等幾個方著手來進(jìn)行。

  4、加強(qiáng)績效管理輔導(dǎo),推動績效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。

  績效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績效管理中,我們對溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好,基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點(diǎn)整改與完善:

  (1)強(qiáng)化績效溝通。要明確溝通原則,注重溝通過程,強(qiáng)調(diào)考核信息反饋;

  (2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法,精煉信息內(nèi)容,關(guān)注存在問題;

  (3)加大干預(yù)力度。要對績效實(shí)施過程中的信息及時反饋、研究,給出建議,并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助,從而有助于績效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

  為確??冃в?jì)劃順利有效的實(shí)施,我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》,確保整個績效管理過程扎實(shí)有效的實(shí)施。

  5、科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo),確保考核內(nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。

  對于我們的績效指標(biāo)來說,存在的主要問題就是不能很好的契合實(shí)際,從而導(dǎo)致許多都是流于形式,形同虛設(shè),無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。

  接下來我們將根據(jù)公司實(shí)際情況,在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上,針對“缺陷”,從以下兩方面做起:首先,要在指標(biāo)的類型上,針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等四個方面區(qū)別對待;其次,要強(qiáng)化對績效評價指標(biāo)的要求,將盡最大努力使制定的績效指標(biāo)滿足SMART原則。

  在考核內(nèi)容上,我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”,導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。

  下一步我們將根據(jù)工作績效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個主要部分,認(rèn)真分析研討,并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同,實(shí)行差異化對待,合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時要盡量細(xì)化和行為化。

  目前,我們在績效管理中存在的最大問題是:比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo),比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo),而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是:當(dāng)初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了,而隨著市場的變化,公司戰(zhàn)略會不斷修正,戰(zhàn)略調(diào)整了,績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正,沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐,從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)(我想,許多公司都會和我們一樣,或多或少的存在這個問題吧)。

  因此,下一步我們將在確定KPI時,注重戰(zhàn)略導(dǎo)向,并確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想,注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機(jī)協(xié)調(diào),注重主要績效指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)的合理搭配,以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中,結(jié)合使用BSC方法來進(jìn)行。另外,計(jì)劃引入主基二元法,在有利于績效改善的同時,更使績效管理盡可能的“簡約”化。

  6、打破固有考核模式,針對性選擇差別的考評方法。

  到今年上半年,我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程,沒有針對性的進(jìn)行科學(xué)的選擇,這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

  面對此種狀況,下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位,選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法,恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績效考核中,確??荚u方法切實(shí)有效,真正能夠有力支撐績效考核工作。

  7、健全績效反饋機(jī)制,充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔谩?/P>

  績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié),也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談,就沒有績效過程的檢討,也就更談不上績效的改善,績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說的難聽一點(diǎn):整個績效管理過程也就成了“敗績”。

  在之前的分享里我已說過,因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè),管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低,在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此,這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”,迫切需要全面整改。

  績效反饋是一項(xiàng)對管理者溝通、激勵、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗(yàn),這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì),是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足,建立相應(yīng)的制度,加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。

  要從面談前的準(zhǔn)備開始,讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任,充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備;要進(jìn)一步明確績效反饋面談的原則;對面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況,譬如:優(yōu)秀的下級、沒有明顯進(jìn)步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等,要通過實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn),強(qiáng)化提高管理者面談水平,確??冃Х答伱嬲勀康某浞謱?shí)現(xiàn)。

  8、加大考核執(zhí)行力度,確??荚u結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。

  績效考評結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息,對企業(yè)的管理,尤其是人力資源管理,起著舉足輕重的作用。因此,可以這樣說:“績效考評結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動,必將失去考評的意義和價值?!?/P>

  在這方面,我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來表述。因此,如何有效的運(yùn)用績效考評結(jié)果來干預(yù)公司的管理,提升公司績效,并且不斷改進(jìn),形成良性循環(huán),是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

  從下半年開始,我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎酬分配等方面率先加強(qiáng)績效考評結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動骨”、動真務(wù)實(shí),讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。

  同時,要根據(jù)員工工作績效情況,幫助員工制定《績效改進(jìn)計(jì)劃》《個人發(fā)展規(guī)劃》,將績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進(jìn)工作落到實(shí)處,最大程度的激發(fā)員工工作激情,刺激工作業(yè)績提升,從而以績效管理有力推動公司發(fā)展,實(shí)現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

  總之,當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實(shí)行績效管理,進(jìn)行績效考核?,F(xiàn)在只要一說起管理,往往就首先會說到績效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績效來說事……說起績效那可真是大有學(xué)問啊!到底“輯”的什么“效”?是“己” “急”“擠”,還是“疾”“棘”“跡”?是“忽悠”?是“成績”?還是“敗績”?這確實(shí)應(yīng)該讓我們有所警示,應(yīng)該引起我們更多地思考。

  實(shí)際上,績效管理是一項(xiàng)非常難做的工作,大家一直都處在探索中??梢院敛槐苤M的說:至今也沒有一家企業(yè)或一個人敢說自己的績效管理是做得非常好的。因此,如何揭開績效管理的神秘面紗,摒棄績效考核冠冕堂皇的外衣,讓績效管理真正回歸管理的本質(zhì),有的放矢、緊接“地氣”、扎實(shí)有效,真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具,應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向!

  編輯推薦:

  歷年人力資源管理師真題大匯總|免費(fèi)在線???/SPAN>|更多人力資源管理行業(yè)動態(tài)及老師視點(diǎn)

  2014年上半年人力資源管理師成績查詢專題|環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師官方微博

分享到: 編輯:環(huán)球網(wǎng)校

資料下載 精選課程 老師直播 真題練習(xí)

人力資源管理師資格查詢

人力資源管理師歷年真題下載 更多

人力資源管理師每日一練 打卡日歷

0
累計(jì)打卡
0
打卡人數(shù)
去打卡

預(yù)計(jì)用時3分鐘

環(huán)球網(wǎng)校移動課堂APP 直播、聽課。職達(dá)未來!

安卓版

下載

iPhone版

下載

返回頂部