行業(yè)動態(tài):大數(shù)據(jù)該如何走進(jìn)人力資源管理?

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要行業(yè)動態(tài):大數(shù)據(jù)該如何走進(jìn)人力資源管理?

　　管理學(xué)認(rèn)為“管理部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)”。相較于其它管理模塊如制度管理、流程管理、產(chǎn)品管理、資產(chǎn)管理等針對物的管理，對人員的管理，藝術(shù)性成份體現(xiàn)的更多。多年以來，人力資源管理從業(yè)者常有的困惑是其價值難以被客觀評估、人力資源的專業(yè)性難以得到充分認(rèn)同。

　　近代管理實踐中，心理學(xué)、行為學(xué)的研究成果逐步被應(yīng)用到人力資源管理中，同時通過數(shù)據(jù)分析的手段來幫助人力資源管理決策，如此種種，增大了其科學(xué)管理的成份，使得人力資源從業(yè)者成為更“專業(yè)”的一個群體。

　　對此需稍作說明。在人力資源的選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)中，以數(shù)據(jù)技術(shù)為依托的預(yù)測和評估已經(jīng)相當(dāng)普及?？茖W(xué)管理要求可測量、可記錄、可分析、可改善。

　　在人才聘用上，通過能力測評、性格測試、特質(zhì)分析、行為取向界定等，企業(yè)努力發(fā)現(xiàn)和預(yù)測候選人的外在未可見的動機(jī)、意愿、壓力適應(yīng)性等特點(所謂冰山理論，水面下隱藏的冰山信息更為重要)，幫助找到適合企業(yè)要求的“對”的人;

　　在人才選拔上任用上，通過測評工具，發(fā)現(xiàn)員工的潛力素質(zhì)方向和差距空間將幫助企業(yè)界定員工的可發(fā)展性方向和制定發(fā)展規(guī)劃;

　　在員工效能管理上，評估工具將幫助企業(yè)分析影響員工可持續(xù)敬業(yè)度(sustainableengagement)的關(guān)鍵驅(qū)動因子并籍此制定有效和趨向性的的激勵機(jī)制，調(diào)節(jié)資源配置使得員工和組織的效能達(dá)到最大;

　　在領(lǐng)導(dǎo)效能提升上，通過對領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的數(shù)據(jù)分析幫助企業(yè)構(gòu)建合適的領(lǐng)導(dǎo)力文化，等等。科學(xué)管理在此體現(xiàn)的價值就是所謂讓管理的藝術(shù)性更加富有“智慧”。

　　然而，現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析技術(shù)的應(yīng)用還不是完全意義上的“大數(shù)據(jù)下的人力資源管理”。在大數(shù)據(jù)時代，過往的人力資源管理實踐還將有更大的顛覆和變化。大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的影響會是什么呢?

　　大數(shù)據(jù)通常是指所涉及的資料數(shù)量巨大、數(shù)據(jù)類別繁多、無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具對其內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集。20世紀(jì)90年代，數(shù)據(jù)倉庫之父比爾.恩門首次提出大數(shù)據(jù)概念，開始是用來描述為更新網(wǎng)絡(luò)搜索索引需要同時進(jìn)行批量處理或分析的大量數(shù)據(jù)集，后來不僅用來描述大量的數(shù)據(jù)，還包括處理數(shù)據(jù)的速度。

　　其具有4V的特點：Volume(大量)、Velocity(高速產(chǎn)生)、Variety(多樣性)、Veracity(真實性)。也就是說在某些領(lǐng)域通過傳感器和屏幕等入口自動高速產(chǎn)生了大量、多樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)輔以合理的算法和強(qiáng)大的云計算能力，能夠告訴你其領(lǐng)域的本質(zhì)的關(guān)鍵的信息!

　　大大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。大數(shù)據(jù)對于未來人力資源管理的影響可能有以下幾個特點：

　　1、塑模――構(gòu)建更科學(xué)的模型

　　定量化分析是科學(xué)管理的關(guān)鍵。其價值在于將正確的信息在正確的時間交付到正確的人手中。數(shù)據(jù)之中蘊(yùn)藏著價值,關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)和其真實性。

　　過往人力資源所掌握的數(shù)據(jù)大多是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，構(gòu)建測評模型的時候更多的是參考現(xiàn)有理論和業(yè)界最佳實踐。大數(shù)據(jù)的海量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)(“源數(shù)據(jù)”而非處理過的數(shù)據(jù))提供給我們突破現(xiàn)有理論不完善性的可能，在構(gòu)建結(jié)果和成因之間關(guān)系模型的時候，大數(shù)據(jù)將更多呈現(xiàn)數(shù)據(jù)本質(zhì)上的真實性，反映其真實關(guān)系，幫助我們在追求科學(xué)管理上更加“極致”。比如，未來大數(shù)據(jù)下企業(yè)將構(gòu)筑的是人力資源商業(yè)智能(Human Resource Business Intelligence)。

　　區(qū)別于面向業(yè)務(wù)過程的一般性報表的電子人力資源管理，人力資源商業(yè)智能的價值在于通過其“多維數(shù)據(jù)”倉庫功能，進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，提高大數(shù)據(jù)情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調(diào)整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

　　2、動態(tài)――適應(yīng)人的不斷變化的要求

　　人是最富于變化的。時間和環(huán)境都可能是造成人的變化的要因。大數(shù)據(jù)由于是即時產(chǎn)生和處理，保證隨時刷新而且是全貌數(shù)據(jù)，使得過往對人員進(jìn)行“拍照”似的靜態(tài)分析變成動態(tài)分析。比如過往企業(yè)對組織進(jìn)行一次員工效能分析和改善要持續(xù)半年到一年，通常只能每兩年作一次，如果業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時過境遷，這種人員分析就是無效的。

　　在大數(shù)據(jù)時代，分析更快捷，行動更迅速，也包括提供更個性化的服務(wù)，資源分配更到位，所謂通過大數(shù)據(jù)實現(xiàn)資源的“可擴(kuò)展獲得”，提升資源的利用效率。

　　3、對標(biāo)――打開視野

　　企業(yè)自身的數(shù)據(jù)價值毋庸置疑，但對比才能產(chǎn)生各大價值?，F(xiàn)有企業(yè)實踐中，苦于對標(biāo)困難，沒有公共數(shù)據(jù)庫，沒有行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)庫。有些咨詢公司擁有十幾億人的部分特征數(shù)據(jù)，已是很難能可貴，但依然滿足不了現(xiàn)實要求。在大數(shù)據(jù)下，可實現(xiàn)指向性選擇對標(biāo)，這種開放系統(tǒng)將極大地推進(jìn)企業(yè)組織的發(fā)展和進(jìn)步。

　　似乎大數(shù)據(jù)時代給我們描繪了一幅很美好的藍(lán)圖。但要實現(xiàn)大數(shù)據(jù)下的人力資源管理提升，困難也是很多的。

　　首先，要以開放的心態(tài)構(gòu)建科學(xué)的數(shù)據(jù)平臺，或者說企業(yè)要更加透明。數(shù)據(jù)是高價值資源，分享是互為價值的。整個社會體系是開放的體系，才能保證信息資源的共享。

　　其次，科學(xué)地分析平臺。對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行深入數(shù)據(jù)挖掘，必須依托科學(xué)有效的分析計算平臺和架構(gòu)。比如云計算、云存儲、虛擬化技術(shù)等。

　　無論如何，大數(shù)據(jù)浪潮正席卷而來，如果不想被它傾覆，就做一個瀟灑的弄潮兒吧。

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