2019中級經濟師《人力資源》重點歸納：第七章

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第七章 人員甄選

第一節(jié)　人員甄選概述

一、人員甄選的含義

人員甄選指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點與技能水平,預測它們未來的工作績效,從而最終挑選出組織所需要的,填補恰當空缺職位的活動。

人員甄選的含義,要把握以下三點:

1)甄選兩方面的工作:①評價應聘者的知識、技能和個性②預測應聘者未來在組織中的績效。

2)以任職條件為依據(jù),最合適的人不一定是最優(yōu)秀的人。

3)甄選由人力資源部門和直線部門共同完成,錄用決策由直線部門作出。

二、人員甄選的評價標準

1)標準化

2)有效排列

3)提供明確的決策點

4)提供應聘者是否勝任空缺崗位的信息

5)突出應聘者背景情況的重要方面

三、人員甄選的預測因素

(一)勝任特征模型:

勝任特征:是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質,是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

1、勝任特征的基本內容:①知識②技能③社會角色④自我概念⑤人格特質⑥動機/需要。

常用水中漂浮的一座冰山來描述,稱為“勝任特征結構冰山圖”,知識、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn);社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。

--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。

--表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展,培訓是最經濟有效的方式。

--自我概念位于中間,這些態(tài)度和價值觀需要更多時間,但還是可以通過培訓、心理治療或曾經有過的成功經歷來改善。

--核心的動機和特質處于冰山底層,難于評估與改進,最具選拔和測試的經濟價值。

--在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中,應當將對冰山下內容的考察作為重點。

2、效標參照是指按照某一效度標準,勝任特征確實預測效標群體的工作優(yōu)劣。最常用于勝任特征研究的效標是:優(yōu)秀效標;合格效標。

3、因果關聯(lián)是指勝任特征所引起預測行為和績效的關系。

(1)勝任特征的種類:

1)成就特征:成就欲,主動性,關注秩序和質量。

2)助人/服務特征:人跡洞察力,客戶服務意識。

3)影響特征:個人影響力,權限意識,公關能力。

4)管理特征:指揮,團隊協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團隊領導。

5)認知特征:技術專長,綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求能力。

6)個人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾。

(2)勝任特征模型的作用:1)工作分析2)人員甄選3)績效考核4)員工培訓5)員工激勵

(3)勝任特征模型的建立(八大環(huán)節(jié))

1)明確目標

2)定義績效標準

3)選取分析效標樣本

4)獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術,類似于績效考核中的關鍵事件法。一般采用問卷和面談相結合的方式。

5)分析數(shù)據(jù)信息

6)建立勝任特征模型

7)驗證勝任特征模型

8)企業(yè)內溝通與推廣

(4)建立勝任特征模型要注意的幾點:

1)確保勝任特征模型針對某個特定的業(yè)務需求,并且確保企業(yè)中的員工了解實施他的戰(zhàn)略原因。

2)必須獲得高層的支持。

3)經常且清楚地溝通關于勝任特征模型的目的及進展。

4)涉及更多的員工,避免抵制與懷疑。

5)監(jiān)控進展的情況,確保沒有偏離正確的方向。

4、目前實踐活動中經常使用的預測因素

1)知識。以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統(tǒng)。

2)技能。以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。

3)智力因素。包括感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。

4)非智力的因素。情緒、動機、氣質、個性/人格、綜合素質

四、人員甄選的實施過程

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第二節(jié)　人員甄選的方法

一、篩選申請資料:

在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業(yè)也往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。

1、個人簡歷與申請表的特點

個人簡歷優(yōu)點:形式靈活,有利于求職者充分進行自我表達;

缺點:缺乏規(guī)范性,隨意性較大,有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息,還可能存在自我夸大的傾向。

2、申請表的主要內容:

1)申請人客觀信息;2)過去成長與進步情況;3)穩(wěn)定性與求職動機;4)預測求職者實際工作績效的信息。

3、設計求職者申請表時需要注意的事項

以職務說明書為依據(jù),每一欄目均有一定目的,不要煩瑣重復。還需符合國家的法規(guī)與政策。

二、專業(yè)筆試法:

這種方法可以有效地測量應試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素的差異 ,目前在我國組織人員中的招聘過程中被廣泛應用。筆試的形式一般有兩種:

1、論文形式的筆試

優(yōu)點:易于編制試題,能測驗書面表達能力,易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;

缺點:評分缺乏客觀標準,不能測出應聘者的實際操作能力。

2、測驗形式的筆試

優(yōu)點:①一次測試能夠出題較多,題目較為全面,對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高,可以大規(guī)模地進行評價 ②費時少,效率高。③應試者的心理壓力小,相對來說更容易發(fā)揮正常水平。④成績評定較為客觀。

缺點:不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。

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三、面試法

面試是一種在特定的場景下,經過精心設計,采取通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式,了解應聘者的素質特征、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法。面試是企業(yè)最常用的測試手段。

1、面試的特點:1)直觀性 2)全面性 3)目標性 4)主觀性(面試最大的缺陷)

2、面試工作流程

1)面試前的準備

2)面試的初始階段(3～4分鐘):努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。

3)面試的深入階段:發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。

4)結束面試

3、面試的種類

(1)結構性的面試:

是根據(jù)特定職位的素質要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評價方法,通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式,對應聘者的勝任素質進行評價的過程與方法。

優(yōu)點:可靠性和準確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。

缺點:靈活性不夠。

適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。有兩種比較有效的形式:

1)行為事件面談法:通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息,從而預測其將來的行為。優(yōu)勢:客觀、針對、準確、真實。

2)情景面試。面試者圍繞實際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。情景面試的最大優(yōu)點是,是能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征,使評價結果更趨于客觀、真實。

(2)半結構性面試。只對重要問題提前作出準備并記錄在標準化的表格中。

(3)非結構化的面試。漫談式的,面試者會提出探索性的無限制的問題,鼓勵求職者多談;面試沒有應遵循的特別形式,談話可向各方面展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。適用于招聘中高級管理人員。

4、面試常見偏差及解決的辦法

(1)、主要面試的偏差:

(1)最初印象傾向,也稱為第一印象或首因效應

(2)負面印象加重傾向

(3)缺乏職位的相關知識

(4)雇用壓力

(5)應聘者順序錯誤

(6)對比效應

(7)非語言行為造成的錯誤

(2)、嚴格控制面試程序:

(1)通過工作分析確定工作要求。

(2)嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試中的問題。

(3)編制包括一系列評價標準的評價表格。

(4)面試過程中還要注意從應聘者的非語言行為中獲取信息。

(5)面試者需要經過訓練,能夠客觀地評價應聘者的反應。

四、心理測驗

心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的,通過提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為個體的行為代表,從而對被測試者的人文特征進行評價的客觀技術。

(一)心理測驗的類型

1、能力測驗:

(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。

(2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設計,測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力,而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

(3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設計的。

2、人格測驗:

(1)自陳量表。按照事先編制好的人格量表,由應聘者本人挑選符合自己特征的描寫,然后根據(jù)量表所得分數(shù),判斷應聘者的人格類型。

(2)投射法。由主試呈現(xiàn)一組未經組織的刺激材料,內容模糊的圖片或繪畫等,讓應聘者在不受限制的條件下,盡量發(fā)揮想象力,描述自己從中看到的內容,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應聘者的人格。主要測試的是成就動機等深層次的個體特質。

(二)實施心理測驗需要注意的問題

1)把心理測驗當成補充工具;

2)對心理測驗進行有效化;

3)保持準確的記錄;

4)聘用專業(yè)的心理學人士;

5)保護測試者的隱私。

五、評價中心

是指在相對隔離的環(huán)境中,以團隊作業(yè)的形式進行一系列的活動,從而客觀地評價個體能力的方法。

(一)評價中心的形式:

1、無領導小組討論(每組5到9人不等)考察能力:組織能力、專業(yè)和技術能力

2、角色扮演。主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。

3、文件筐作業(yè)。是評估中心運用得最廣泛,而且被認為是最有效的一種評估形式。

4、管理游戲。是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經營活動的測評方法。優(yōu)點是:能夠突破實際工作情景的時間與空間限制,將實際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中,考察的針對性和目的性比較強;趣味性比較強,能夠引發(fā)應聘者濃厚的參與意識。

(二)使用評價中心應當注意的問題:

1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場,以保證標準環(huán)境;

2)評估人員一般為企業(yè)的直線經理或相關老師,對工作比較熟悉,容易被測試者所接受。

3)參評人員要接受嚴格的訓練,時間的長短視評價中心的復雜程度而定;

4)評估人員與被測試者不熟悉,采用規(guī)范的評估形式,保證評估雙方互相信任。

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第三節(jié)　信度和效度

一、信度:

信度又叫可靠性與一致性,一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠,或者不產生錯誤,或者產生的是系統(tǒng)誤差,每次測試的錯誤相同。

(一)常用的信度指標:

1.重測信度:穩(wěn)定性系數(shù),同一方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行的測試,所得結果的一致性。

2.復本信度:等值性系數(shù),采用兩個測驗復本(功能相同但題目內容不同),來測驗同一群體,所得到的兩個分數(shù)的相關性。

3.內容一致性的信度:主要反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性。是檢驗測驗本身好壞的重要指標。

4.評分者信度:不同評分者對同樣對象評定時的一致性。

(二)影響信度的因素:1)受試者因素2)主試因素3)篩選或測試內容4)實施測試的情景5)意外干擾因素。

二、效度

效度即有效性或精確性,是招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。有效的測驗,其結果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。兩者之間的相關系數(shù)被稱為效度系數(shù),其值越大,說明測驗越有效。常用的效度指標:

1.內容效度:測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。采用老師判斷方法檢驗。多用于知識測驗和實際操作測驗,不適用于對能力或潛力的預測。

2.效標關聯(lián)效度(同測效度):是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗,然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較,若兩者相關系數(shù)很大,說明此測驗與某項工作密切相關。

3.預測效度:是指對所有應聘者都施予某種測驗,但并不依結果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時間以后,對其工作績效加以考核,將考核得分與當初的測驗結果加以比較,求兩者的相關系數(shù),相關系數(shù)越大,說明此測驗的效度越高,可以依此來預測應聘者的潛力。

4.構想效度:是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度。構想效度關心的是:是否能夠正確反映理論構想的特性。

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