2019中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第九章

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第九章 薪酬福利的管理

第一節(jié) 薪酬管理概述

薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系,通過薪酬制度的貫徹實(shí)施,積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷提高員工專業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬的作用

(一)對員工方面的作用:1)基本生活保障2)心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

(二)對企業(yè)方面的作用:1)改善經(jīng)營績效2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化3)支持企業(yè)變革

二、戰(zhàn)略性薪酬管理

(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

1、成長戰(zhàn)略(關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容)

分為:內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略。短期內(nèi)提供相對較低的基本薪酬,長期實(shí)行獎金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃。

2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本)

薪酬決策集中度比較高。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,基本薪酬和福利所占的比重較大;從薪酬水平上看,長期薪酬不會太大增長,宜采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

3、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運(yùn)作相對較為困難的前提下使用。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績往往與員工收入掛鉤,因此在薪酬結(jié)構(gòu)上,基本薪酬所占比例相對較低。

(二)適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

1、創(chuàng)新戰(zhàn)略(以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度)

2、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略(強(qiáng)調(diào)效率最大化、成本最小化)

從薪酬結(jié)構(gòu)上看,獎金所占的比重較大。從薪酬水平上看,薪酬以競爭對手的薪酬為準(zhǔn)。

3、客戶中心戰(zhàn)略(注重提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競爭優(yōu)勢)

強(qiáng)調(diào)客戶滿意度。一方面根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬,另一方面根據(jù)客戶對員工及員工群體所提供服務(wù)的評價(jià)來支付獎金。

(三)全面薪酬管理

是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu),以客戶滿意度為中心,鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進(jìn),并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵(lì),從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

特征:強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

建立步驟:第一步,評價(jià)薪酬的含義;第二步,制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;第三步,執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;第四步,對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià)。

三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟:

(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(進(jìn)行薪酬決策的前提條件)

(2)工作分析及職位評價(jià)。職位評價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

(3)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

(4)確定薪酬水平

(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

(6)薪酬預(yù)算與控制

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:

(一)確定薪酬等級數(shù)量及級差

(1)恒定絕對級差法。即各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等。

(2)變動級差法。即職位等級越高,相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

(3)恒定差異比率法。即絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

(4)變動差異比率法。即職位等級越高,相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大。

(二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

1、薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對差距。

2、薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。

(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

1、薪酬區(qū)間的中值。通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

2、比較比率。通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

3、薪酬區(qū)間滲透度。是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具,是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系,反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

(四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

取決于兩個(gè)因素:一是區(qū)間變動比率,二是區(qū)間中值之間的級差。

區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式:PV=FV/(1+i)n因此,薪酬等級的區(qū)間中值級差越大,同一薪酬區(qū)間的變動比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

五、新的薪酬體系的應(yīng)用

對于新的薪酬水平高于原來薪酬的職位,只要將這些職位按照工作評價(jià)結(jié)果劃等歸級就可以了,薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放。對于新的薪酬水平低于原來的薪酬的職位,即通常所說的“紅圈職位”,對于這樣的職位,不能降低其原有的薪酬,否則就可能會激起這些員工的不滿情緒。因此在執(zhí)行新的薪酬體系時(shí),應(yīng)當(dāng)保留著部分員工的原有薪酬,對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額,則可以采用津貼或保留工資的形式處理。

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第二節(jié) 獎　金

獎金又稱浮動薪酬,是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目的完成情況而支付的報(bào)酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。獎金的四種具體獎勵(lì)計(jì)劃:

一、個(gè)人獎勵(lì)計(jì)劃

是獎勵(lì)員工達(dá)到與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn),如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。

個(gè)人獎勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn):降低了監(jiān)督成本,能夠更好的預(yù)測和控制勞動力成本,易操作和溝通;同時(shí),個(gè)人獎勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。

個(gè)人獎勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn):職位性質(zhì)多變導(dǎo)致一些職位難以用物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績效;此外,也可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情。

常見的個(gè)人獎勵(lì)計(jì)劃有五種:

1、計(jì)件制

①簡單計(jì)件制:是依據(jù)事先確定的單件計(jì)酬率與個(gè)人超額完成件數(shù)的乘積而得到的;

②多計(jì)件制:將單件計(jì)酬率分為若干個(gè)等級,等級越高,相應(yīng)的單件計(jì)酬率也越高;

③差別計(jì)件制:是根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況下有差別的給予計(jì)件薪酬。

2、計(jì)時(shí)制

①標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制:以節(jié)約工作時(shí)間的多少來計(jì)算應(yīng)得的獎金;

②哈爾西獎金制:是員工與公司分享成本節(jié)約額,通常是五五分賬,若員工在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作,可以獲得的獎金是其節(jié)約下來的工時(shí)薪酬的一半;

③羅恩制:是依據(jù)節(jié)約的工作時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比來確定的,獎金隨著節(jié)約時(shí)間的增多而提高,但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的獎金額會遞減,即節(jié)約的工時(shí)越多,員工的獎金水平將越低于工作超額的增長幅度。

3、傭金制(是銷售職位普遍使用的一種獎勵(lì)制度)

①單純傭金制:指銷售人員的收入完全來自傭金,所獲得的傭金等于銷售量與傭金率的乘積;

②混合傭金制:指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分,比較適合一些銷售難度較大的行業(yè),如人壽保險(xiǎn)業(yè);

③超額傭金制:指銷售人員獲得的不是全部傭金,而是扣除了既定額度后的差額,比較適合于一些相對較為穩(wěn)定的行業(yè),如醫(yī)藥銷售業(yè)。

4、管理獎勵(lì)計(jì)劃是在經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其它方面的目標(biāo)時(shí)對經(jīng)理進(jìn)行獎勵(lì)。與個(gè)人獎勵(lì)計(jì)劃不同,管理獎勵(lì)計(jì)劃要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)。

5、行為鼓勵(lì)計(jì)劃。是獎勵(lì)員工符合公司利益的具體行為成就。如良好的出勤率或安全記錄等。

二、團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃獎勵(lì)的是員工的集體績效,而不是每個(gè)員工的個(gè)人績效。

團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn):在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上,比個(gè)人獎勵(lì)計(jì)劃要相對簡單;同時(shí),團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn):它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動,由于在團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”,在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感,從而離開企業(yè)。

團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃分為兩種:

1、基于團(tuán)隊(duì)的獎勵(lì)計(jì)劃。當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到了某一特定目標(biāo)后,團(tuán)隊(duì)中的每位成員都可以分享到團(tuán)隊(duì)所得的現(xiàn)金獎勵(lì)。

2、收益分享計(jì)劃。是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員(通常是一個(gè)部門或單位),由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵(lì)。主要包括以下三種:

①斯坎倫計(jì)劃。斯坎倫比率=勞動力成本/產(chǎn)品的銷售價(jià)值

產(chǎn)品的銷售價(jià)值(SVOP)=銷售收入+庫存商品價(jià)值

②拉克收益分享計(jì)劃。特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來鼓勵(lì)員工參與(與斯坎倫計(jì)劃相同);它以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率(與斯坎倫計(jì)劃不同)。

拉克比率=[凈收入-(原材料+供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本)]/計(jì)劃參與者的總雇傭成本

③改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。特點(diǎn):這種方法在于用更少的勞動小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品,其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績效目標(biāo)。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃是基于勞動小時(shí)率公式計(jì)算出來的。

三、短期獎勵(lì)計(jì)劃

1、績效加薪即將基本薪酬的增加與員工的績效評價(jià)等級聯(lián)系在一起的短期獎勵(lì)計(jì)劃。

特點(diǎn):績效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加額具有累積作用。

2、一次性獎金即在績效評價(jià)結(jié)束后,根據(jù)員工的年度績效評價(jià)結(jié)果一次性給予員工一定數(shù)量的獎金,同時(shí)不累積加入員工的基本薪酬。

特點(diǎn):對企業(yè)有利,對員工不利。短期效益明顯,不利于長期效益。動態(tài)替換靜態(tài)。

3、月/季度獎金是根據(jù)月或季度績效評價(jià)結(jié)果,以月度績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認(rèn)可。

特點(diǎn):月度或季度績效獎金一方面與員工的基本薪酬有較為緊密的聯(lián)系,另一方面又具有類似一次性獎金的靈活性,不會對企業(yè)形成較大的成本壓力。

4、特殊績效獎勵(lì)計(jì)劃是為了獎勵(lì)那些績效超出預(yù)期水平很多的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì),在績效加薪額外給予必要的獎勵(lì)。

特點(diǎn):提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性,為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價(jià)值的機(jī)會。

四、長期績效獎勵(lì)計(jì)劃

是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)達(dá)成提供獎勵(lì)的計(jì)劃。長期績效獎勵(lì)計(jì)劃的支付周期通常都是三到五年。

長期獎勵(lì)計(jì)劃的主要形式:現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

1、現(xiàn)股計(jì)劃是指通過企業(yè)獎勵(lì)的方式直接贈與或是參照股票的市場價(jià)值向員工出售股票,但同時(shí)規(guī)定員工在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票而不得出售;

2、期股計(jì)劃是指企業(yè)和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股票,購股價(jià)格一般參照股票的當(dāng)前價(jià)格確定,該計(jì)劃同時(shí)也對員工在購股后出售股票的期限做出規(guī)定;

3、期權(quán)計(jì)劃是指企業(yè)給予員工在將來某一時(shí)期以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利,但是員工到期時(shí)可以行使這種權(quán)利,也可以放棄這種權(quán)利,行權(quán)價(jià)一般參照股票的市場價(jià)格確定,該計(jì)劃同樣要對員工購股后出售股票的期限做出規(guī)定。

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第三節(jié)　福利管理

一、福利的概述

福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

福利的構(gòu)成:法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利

(一)法定福利:(1)社會保險(xiǎn)(2)法定假期(3)住房公積金

(二)企業(yè)補(bǔ)充福利:

(1)收入保障計(jì)劃:主要包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

(2)員工服務(wù)計(jì)劃:包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。

二、福利管理

1、福利計(jì)劃。指企業(yè)對實(shí)施員工福利所做的規(guī)劃和安排。

2、福利預(yù)算。指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍,確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

3、福利溝通。有效溝通的福利模式必須由三個(gè)因素組成,一是企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo),并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo);二是必須通過合適的渠道來傳播這些信息;三是溝通的內(nèi)容必須具體完整,不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。

4、福利的評價(jià)與反饋。一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備以下特征:(1)親和性(2)靈活性(3)競爭性(4)成本效能(5)可操作性(6)特色性

5、福利計(jì)劃的成本控制。(1)福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制(2)傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)(3)福利項(xiàng)目開發(fā)

三、典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法

(一)彈性福利計(jì)劃。指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式,在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”,由員工從中自由選擇其所需要的福利。兩個(gè)前提:一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。四種實(shí)施方式:

(1)附加福利計(jì)劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。

(2)混合匹配福利計(jì)劃。員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域里決定每種福利的多少,但是總福利水平不變。

(3)核心福利計(jì)劃。為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合,然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目,或者增加一種核心福利項(xiàng)目的保障水平。

(4)標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合,員工可以自由選擇不同的組合,但不能自行構(gòu)建福利組合。

(二)企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃,使員工退休后獲得的收入,即員工在職期間通過繳納一定的保險(xiǎn)費(fèi)和投資運(yùn)營進(jìn)行資金積累,待退休后方可享用。特點(diǎn):

1)企業(yè)自愿并自主選擇管理運(yùn)作方式。

2)政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任。

3)企業(yè)年金采用個(gè)人積累制,實(shí)行個(gè)人自保。

4)企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ),不存在再分配的含義,因此有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

5)企業(yè)年金通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營,投資手段更加多樣。

企業(yè)年金計(jì)劃需要四個(gè)要素的支持:一是建立運(yùn)行規(guī)則;二是制定稅收優(yōu)惠政策;三是設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu);四是建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制。

(三)利潤分享計(jì)劃是由企業(yè)建立并提供資金支持,讓其員工或受益者參與利潤分配的計(jì)劃。

目的:刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣,同時(shí)增強(qiáng)員工的忠誠度,改善勞資關(guān)系。

企業(yè)基金提取額度的計(jì)算有兩種:一是企業(yè)按照盈利情況靈活確定基金提取額度,另一種是根據(jù)事先規(guī)定的一個(gè)固定的計(jì)算公式進(jìn)行提取。后一種方法可以增強(qiáng)員工的安全感。

(四)員工持股計(jì)劃是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)的部分股權(quán),同時(shí)委托員工持股會或特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作,同時(shí)員工持股會或相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人,進(jìn)入企業(yè)董事會,參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。

優(yōu)勢:可以激發(fā)持股員工的工作積極性和創(chuàng)造性,使持股企業(yè)的經(jīng)營管理者更加關(guān)心企業(yè)投資者的利益,將企業(yè)行為導(dǎo)向長期化,同時(shí)可以吸引人才,留住員工,穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。

特點(diǎn):一是持股人或任購者必須是本企業(yè)工作的員工;二是員工所認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制。

四種認(rèn)購形式:員工以現(xiàn)金認(rèn)購;通過員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購;將企業(yè)的獎勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。

六個(gè)步驟:第一,員工向員工持股會提出認(rèn)購申請及擬定認(rèn)購數(shù)額;第二,員工持股會根據(jù)持股會章程規(guī)定,審查員工的認(rèn)購資格及允許認(rèn)購的數(shù)額,并通知員工;第三,經(jīng)審查符合認(rèn)購資格后,員工向員工持股會出資;第四,員工持股會向企業(yè)出資;第五,企業(yè)進(jìn)行工商注冊登記后,由公司董事長向員工持股會簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;第六,員工持股會理事長向持股員工簽發(fā)對員工持股的出資證明。

(五)企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用開支的福利計(jì)劃。一般可分為:商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)和指定服務(wù)計(jì)劃。

商業(yè)保險(xiǎn)是指企業(yè)通過向保險(xiǎn)公司投保為企業(yè)員工提供保險(xiǎn)。保費(fèi)可以由企業(yè)全部承擔(dān),也可以和員工分擔(dān)。其可承擔(dān)的兩類經(jīng)濟(jì)損失分別是:醫(yī)療費(fèi)用和由于疾病和傷殘引起不能工作的收入損失。

內(nèi)部自我保險(xiǎn)是企業(yè)用自己的資金來承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí),企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲備好的專門資金來支付賠償。

指定服務(wù)計(jì)劃是通過建立醫(yī)療服務(wù)提供者網(wǎng)絡(luò)的形式對投保者和醫(yī)療提供者進(jìn)行管理,當(dāng)投保者選擇醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的醫(yī)療提供者進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)時(shí),可減免支付費(fèi)用;當(dāng)從非指定醫(yī)生那里獲得服務(wù)時(shí),也可得到補(bǔ)償?shù)�自付比例較高。

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第四節(jié)　特殊群體的薪酬管理

一、經(jīng)營者薪酬

經(jīng)營者薪酬的兩種主要形式:年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃

(一)年薪制

年薪制是以企業(yè)會計(jì)年度為時(shí)間單位,根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度,依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制,年薪制將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系在一起。

年薪包括四部分:基本薪酬+獎金(短期激勵(lì))+長期獎勵(lì)+福利津貼

年薪制的優(yōu)點(diǎn):首先在設(shè)置上比較靈活,可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績,相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。此外年薪薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例,有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式,從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

年薪制的缺點(diǎn):年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標(biāo)和封頂獎金,但未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營者不會受到懲罰,而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會有更多的獎勵(lì)。同時(shí)經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會將目標(biāo)計(jì)劃訂低,使其更易于實(shí)現(xiàn)。

年薪制五種典型模式:

(二)股票期權(quán)計(jì)劃

股票期權(quán)是指企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利,經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)固定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。

特征:(1)股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù),受益人可以買也可以不買公司股票;

(2)股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場價(jià)格才有價(jià)值;

(3)股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。

優(yōu)點(diǎn):可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時(shí)對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益,突破只分享當(dāng)期收益的局限性,經(jīng)營者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。激勵(lì)手段比較靈活,便于個(gè)案處理。

缺點(diǎn):(1)股票期權(quán)只適用于上市公司,且是成長性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢上漲的上市公司;

(2)股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場,需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);

(3)股票期權(quán)容易引發(fā)弄虛作假和惡意操縱和短期炒作等不良行為;

(4)難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況。

股票期權(quán)計(jì)劃的內(nèi)容包括:

(1)參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇,主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員

(2)行權(quán)價(jià)。三種確定方法:低于現(xiàn)價(jià)、高于現(xiàn)值、等于現(xiàn)值。

(3)行使期限。一般不超過10年,強(qiáng)制持有期為3～5年不等。

(4)贈與時(shí)機(jī)。受聘時(shí)和晉升時(shí)獲贈的股票期權(quán)數(shù)量較多。

(5)贈與數(shù)目。

(6)期權(quán)價(jià)值。

(7)權(quán)利變更及喪失。

(8)所需要股票來源以及執(zhí)行方式:現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)并出售。

二、銷售人員薪酬

銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。四種典型的薪酬模式:

(1)純傭金制指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分,其全部薪酬收入都來自于傭金。

優(yōu)點(diǎn):薪酬收入與工作績效直接掛鉤,薪酬管理成本較低。

缺點(diǎn):缺乏穩(wěn)定性,易受外部環(huán)境因素影響而引起大幅波動;不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

(2)基本加傭金制。銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。

(3)基本薪酬加獎金制。與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于,傭金直接由績效表現(xiàn)決定而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的,通常銷售人員所達(dá)成的業(yè)績只有超過某一銷售額,才能獲得一定數(shù)量的獎金。

(4)基本薪酬加傭金加獎金。將傭金和獎金結(jié)合在一起。

高傭金加低基本薪酬:保險(xiǎn)行業(yè)、飲食行業(yè)

高基本薪酬加低傭金:技術(shù)含量較高,市場較為狹窄,銷售周期較長

三、駐外人員薪酬

駐外人員薪酬的基本組成要素:基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利

(一)基本薪酬:本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬

(二)激勵(lì)薪酬:

(1)駐外津貼為了鼓勵(lì)駐外員工接受并完成國際任務(wù)的激勵(lì)薪酬。

(2)困難補(bǔ)助是補(bǔ)償駐外員工為海外工作所做出的犧牲。

(3)流動津貼是對員工變換工作地點(diǎn)的獎勵(lì)。駐外人員通常一次性獲得流動津貼。

(三)福利:駐外人員的福利由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成,標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、帶薪休假及津貼。

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第五節(jié)　薪酬成本預(yù)算及控制

一、薪酬成本預(yù)算的方法

(1)自上而下的薪酬成本預(yù)算方法

(2)自下而上的薪酬成本預(yù)算方法

二、薪酬成本的控制的基本方法:

(1)控制雇傭量。雇傭量是企業(yè)雇傭人數(shù)與他們的工時(shí)數(shù)量的乘積。

(2)控制基本薪酬�？刂萍有降囊�(guī)模(或幅度)、加薪的時(shí)間和員工的覆蓋面

(3)控制獎金。

(4)控制福利支出。企業(yè)的福利支出分為三類:與基本薪酬相聯(lián)系的福利、與基本薪酬無聯(lián)系的福利和福利管理費(fèi)用。

(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。

三、企業(yè)人工成本

企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi),在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本包括員工薪酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一。

三個(gè)常用指標(biāo):

(1)人工成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)的人工成本總量水平,考慮到企業(yè)規(guī)模的差異,通常用人均人工成本指標(biāo)對企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析和控制。

(2)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例,它能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。

(3)人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù),一般包括勞動力生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。

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