2013年咨詢(xún)工程師《項(xiàng)目組織與管理》復(fù)習(xí)講義(20)

　　第二節(jié) 項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)的確定

　　一、項(xiàng)目管理組織的基本原理

　　(一)組織結(jié)構(gòu)

　　1.組織構(gòu)成：組織是由人員、職位、職責(zé)、關(guān)系、信息等組織結(jié)構(gòu)要素構(gòu)成的。

　　2.組織規(guī)模： 工程項(xiàng)目管理中的組織規(guī)模通常是指該組織管轄人員數(shù)量的多少。

　　3.部門(mén)設(shè)置：包括部門(mén)職能的合理確定與部門(mén)劃分兩個(gè)方面的內(nèi)容。部門(mén)設(shè)置的最基本形式是把組織的總體任務(wù)分解成若干個(gè)子任務(wù)，以完成子任務(wù)的單元為基礎(chǔ)形成部門(mén)，即工作部門(mén)專(zhuān)業(yè)化。部門(mén)設(shè)置的另一種基本形式是實(shí)行部門(mén)職能化。

　　4.管理幅度

　　管理幅度又稱(chēng)管理跨度。是指上級(jí)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)人員的數(shù)量。

　　確定管理幅度時(shí)應(yīng)考慮的主要因素：

　　1)管理工作的性質(zhì)。高層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)的往往是事關(guān)全局的復(fù)雜問(wèn)題，或未遇到過(guò)的新問(wèn)題，決策所產(chǎn)生的后果也往往是影響全局的問(wèn)題，因此，其管理幅度應(yīng)小一些;基層管理者所進(jìn)行的工作往往是日常的管理工作，其重復(fù)性與類(lèi)似性都較強(qiáng)，因此其管理幅度可以大一些;如果工作作業(yè)方法與程序的標(biāo)準(zhǔn)化程度高管理幅度也可以大一些。一般情況最高層管理幅度4―8人，基層管理幅度以8―15人為宜。

　　2)管理者與被管理者的工作能力。

　　3)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　4)層次內(nèi)信息傳遞效率。

　　5)管理的組織機(jī)構(gòu)之間工作職能的相似性。

　　6)組織機(jī)構(gòu)在空間上的分散程度。

　　7)得到協(xié)助的有力程度。 8)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)和發(fā)展階段。

　　管理幅度的定量分析。美國(guó)洛克希德公司在20世紀(jì)70年代提出了一套定量分析方法。

　　5.管理層次 管理層次是指從管理組織的最高層管理者到最下層實(shí)際工作人員之間進(jìn)行分級(jí)管理的不同管理層次。 整個(gè)組織按從上到下的順序通常分為決策層、協(xié)調(diào)層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層面。決策層是指管理目標(biāo)與計(jì)劃的制定者階層;協(xié)調(diào)層是決策層的重要參謀，屬于咨詢(xún)階層;執(zhí)行層是指直接調(diào)動(dòng)和安排項(xiàng)目活動(dòng)、組織落實(shí)項(xiàng)目計(jì)劃的階層;操作層是指從事和完成具體任務(wù)的階層。

　　(二)部門(mén)劃分的方法

　　工程項(xiàng)目組織管理中常用的部門(mén)劃分方法主要有職能劃分法、程序劃分法、業(yè)務(wù)劃分法、區(qū)域劃分法等。

　　職能劃分法有利于提高組織的專(zhuān)業(yè)化程度，提高管理人員的技術(shù)水平，但可能使項(xiàng)目人員缺乏總體眼光，不利于高級(jí)管理人員與項(xiàng)目運(yùn)作人員的培養(yǎng)。

　　程序劃分法有利于專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)和作用的發(fā)揮，但各部門(mén)之間容易出現(xiàn)銜接問(wèn)題，需要有一個(gè)部門(mén)或小組去進(jìn)行協(xié)調(diào)與組織。

　　業(yè)務(wù)劃分法設(shè)立部門(mén)有利于發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，有利于培養(yǎng)項(xiàng)目管理人員的項(xiàng)目分析與管理能力，不足是對(duì)于各部門(mén)都需要的一些專(zhuān)業(yè)，如技術(shù)經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)、財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)、信息管理、法律等人員整體需要量大，但這些人員在某一具體部門(mén)的工作量又往往不夠飽滿(mǎn)，造成人力資源的浪費(fèi)。

　　(三)職務(wù)的確定與分析

　　1.職務(wù)的確定

　　2.職務(wù)特征模型(五個(gè)核心維度)：技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、自主性、反饋。前三個(gè)方面決定了工作職務(wù)意義的重要程度，自主性帶來(lái)個(gè)人責(zé)任感。

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